W ostatnim czasie, czytając kolejny artykuł poruszający temat umów potocznie nazywanych śmieciowymi, zaczęłam się zastanawiać, o jakich umowach mówimy. Czy chodzi wyłącznie o umowy cywilnoprawne, czyli umowy o dzieło i zlecenia, czy też o niektóre rodzaje umów o pracę?
Pojęcie umów śmieciowych ewoluowało w czasie. Po raz pierwszy pojawiło się podczas debaty publicznej nad oskładkowaniem umów cywilnoprawnych. Chodziło o objęcie umów o dzieło i umów-zleceń obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne. Dopiero po pewnym czasie pojęciem tym zaczęto określać także umowy o pracę na czas określony. „Winą" umów terminowych jest to, że są ograniczone w czasie, można je wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny, a okres ich wypowiedzenia jest krótki. Chciałoby się zapytać, czy umowami śmieciowymi są także umowy o pracę na okres próbny albo na zastępstwo, które nie gwarantują stabilnego zatrudnienia.
Przesuwanie akcentów
Mówiąc dzisiaj o problemie umów śmieciowych, tak naprawdę mówimy o wszystkich rodzajach umów, poza umową o pracę na czas nieokreślony. Akcent dyskusji zmienia się w zależności od tego, czy konkretna sprawa dotyczy zleceniobiorcy czy pracownika zatrudnionego na czas określony. Tak nie może być, nie szufladkujmy wszystkich innych umów jako śmieciowych. Owszem, rozmawiajmy o problemie, ale go nie eskalujmy. Wraz z kolejnymi postulatami dotrzemy w końcu do absurdu, w którym jedyną słuszną umową będzie umowa o pracę na czas nieokreślony, najlepiej z gwarancją zatrudnienia.
Tymczasem każda z powyższych umów spełnia swój określony cel w obrocie prawnym. Dla wielu osób umowy cywilnoprawne albo terminowe umowy o pracę są naturalnym i zwyczajnym uregulowaniem ich sytuacji prawnej. Dlatego namawiam do zaprzestania wrzucania do jednego worka z napisem „śmieciowe" każdej kolejnej umowy, w której komuś się coś nie podoba. Jednocześnie dostrzegam potrzebę rozwiązania problemu, jaki wiąże się ze sposobem zatrudniania pracowników. No właśnie. W czym tak naprawdę tkwi problem? W skrócie w tym, że umowy-zlecenia nie są ozusowane tak jak umowy o pracę i łatwiej je rozwiązać. Dlatego mamy falę umów-zleceń zawieranych zamiast umów o pracę. Wiadomo – tańsza opcja jest kusząca.
Pierwotny postulat dotyczący oskładkowania umów cywilnoprawnych częściowo stracił na znaczeniu. Od 1 stycznia 2016 roku składki na ubezpieczenia społeczne będą obowiązkowe dla wszystkich umów-zleceń zawartych z tą samą osobą aż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Likwiduje to patologię zawierania równocześnie dwóch umów-zleceń, jednej z wynagrodzeniem w wysokości 100 zł, od której odprowadza się niskie składki, oraz drugiej na znacznie wyższą kwotę, już nieoskładkowanej. Taka zmiana jest słuszna, nie jest to jednak rozwiązanie rozwiązujące problem. Wyobrażam sobie, że od nowego roku praktyka wygląda następująco: strony zawierają jedną umowę-zlecenie na kwotę równą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz drugą, na inne czynności, na pozostałą część umówionych zarobków. W ten sposób część przychodów zleceniobiorcy nadal będzie nieoskładkowana. Problem został odsunięty kwotowo, ale nie został wyeliminowany. Nowelizacja nie reguluje też kwestii składek od umów o dzieło. Te w większości, nadal pozostaną nieoskładkowane.
Oczywiście można dalej zwiększać podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne zleceniobiorców, np. do wysokości średniego wynagrodzenia w gospodarce, oraz przenieść te regulacje na grunt umów o dzieło. Można też podejść do sprawy systemowo i zaproponować rozwiązania, które ukrócą praktykę oferowania umów-zleceń w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanych zadań ewidentnie świadczy o stosunku pracy. To tutaj tak naprawdę leży problem z umowami cywilnoprawnymi. Zwalczmy przyczynę tego problemu, zamiast maskować jego skutki.
W tym celu należy uatrakcyjnić przepisy kodeksu pracy, które od dawna nie nadążają za zmianami na rynku pracy. Rozwijający się rynek usług wymaga innego niż dotychczas podejścia do pracy i innych przepisów prawa pracy. Bardziej elastyczne rozwiązania, takie jak ryczałt za nadgodziny czy większa swoboda w planowaniu czasu pracy, na pewno przekonałyby część pracodawców do zawierania umów o pracę. Pozwólmy w końcu rekompensować pracę w soboty dodatkiem, zamiast oddawać pracownikom dzień wolny. Nie spowoduje to sześciodniowego tygodnia pracy, mamy przecież limity nadgodzin, które to uniemożliwiają. Odrzućmy też w całości koncepcję doby pracowniczej, przecież mamy gwarancję 11-godzinnego odpoczynku dobowego, więc nikt specjalnie na tym nie ucierpi. Takie postulaty pojawiają się regularnie i ja je popieram.
Przykładów szukajmy także w innych krajach. W bardzo silnie uprzemysłowionej i uzwiązkowionej swego czasu Wielkiej Brytanii wprowadzono tzw. umowy zerowe. Jeżeli jest zapotrzebowanie na pracę, pracownik wykonuje obowiązki i otrzymuje wynagrodzenie. Jeżeli ilość zamówień spada, zatrudniony nie przychodzi do pracy, nawet przez cały miesiąc, a pracodawca nie musi wypłacać mu wynagrodzenia, nawet minimalnego. W Polsce nie musimy kopiować tego rozwiązania, ale obserwujmy, w którą stronę zmierzają trendy rynku pracy.
Uczulam, że rozwiązaniem problemu nadużywania umów cywilnoprawnych na pewno nie jest zrównanie tych umów z umowami o pracę. Umowy-zlecenia oraz o dzieło są potrzebne na rynku. Trudno wyobrazić sobie firmę, która w celu jednorazowego odnowienia swoich pomieszczeń zatrudnia malarza na etacie. Świat nie znosi próżni. Zatarcie różnic pomiędzy poszczególnymi typami umów może się przyczynić do powstania nowej rzeczywistości. Pewnie wylądujemy z nową szarą strefą, gdzie w ogóle przestaniemy podpisywać tzw. zleconka, a pieniądze będę płacone pod stołem.
I tu kolejny wątek, o którym mało kto mówi. Czy zrównanie umów cywilnoprawnych z umowami o pracę na pewno zawsze leży w interesie pracowników? Założę się, że istnieje rzesza osób, które będą przeciwko. Przecież osoby samozatrudnione chętnie korzystają z optymalizacji podatkowej i nie narzekają, że nie podpisały umowy o pracę. Po prostu inne rozwiązanie im się najzwyczajniej nie opłaca.
Kto ma w tym interes
Wprowadzenie do kodeksu pracy elastycznych rozwiązań nie spowoduje pogorszenia warunków pracy. Nie oszukujmy się. Tam, gdzie praca jest nieregularna albo wymaga większego zaangażowania czasowego, i tak funkcjonują nieformalnie rozwiązania. Wystarczy im się przyjrzeć i część z nich usankcjonować. Pozwoli to skończyć z fikcją zatrudniania na zlecenie. Tym samym zniknie problem niskich składek na ubezpieczenia społeczne. Te będą bowiem odprowadzane od całości zarobków przy umowie o pracę.
Równocześnie pracujmy nad rozwiązaniami, które zachęcą pracodawców do zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. To powinien być kolejny krok zmian w prawie. Składki na ubezpieczenia społeczne są istotne, ale zatrudnionym chodzi też o stabilizację zatrudnienia. Stąd nagonka na umowy o pracę na czas określony. Obecnie wiele firm woli podpisać umowę terminową, bo ta daje im większą elastyczność w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Bardzo często spotykam się z tym zjawiskiem. Wiem, że generalizuję i są firmy, które z radością oferują stałe zatrudnienie.
Niedługo zmieni się część przepisów dotyczących umów terminowych. Okres wypowiedzenia tych umów będzie taki sam jak umów na czas nieokreślony. Będzie nowa zasada, że umowy terminowe zawarte z tą samą firmą nie mogą trwać dłużej niż 33 miesiące. Po tym czasie pracownik będzie zatrudniony bezterminowo. Zawarcie umowy na ponad 33 miesiące będzie możliwe tylko po wskazaniu obiektywnych powodów. Nawiasem mówiąc, konia z rzędem temu, kto jasno i precyzyjnie wskaże, jakie powody są obiektywne. Nowa regulacja to przede wszystkim furtka pozostawiona pracodawcom oraz zadanie dla prawników, którzy będą musieli interpretować nowe, trochę niejasne przepisy.
Jak w takim razie zachęcić pracodawców, aby częściej zawierali umowy o pracę na czas nieokreślony? Może wystarczy złagodzić rygor rozwiązywania umów bezterminowych? Należy dać firmom narzędzie do łatwiejszego rozstawania się z niechcianym pracownikiem. Chodzi np. o rezygnację z instytucji przywrócenia do pracy i zastąpienie jej wypłatą odszkodowania, np. w wysokości dziewięciomiesięcznej pensji. Podobna koncepcja była w Polsce rozważana kilka lat temu i niestety została porzucona. Warto do niej wrócić. Takie rozwiązanie niewątpliwie napotka sprzeciw ze strony organizacji związkowych i samych pracowników. Należy się jednak zastanowić, czy celem pracowników jest uzyskanie gwarancji zatrudnienia czy po prostu większej stabilizacji. To drugie na pewno da się osiągnąć. Jestem przekonana, że pracownik, który pragnie rzetelnie wykonywać swoje obowiązki, zaakceptuje mniejszą ochronę przed zwolnieniem w zamian za umowę na czas nieokreślony. W praktyce osoba przywracana do pracy często sama zaczyna szukać nowego zatrudnienia i odchodzi przy pierwszej lepszej okazji. Natomiast jeśli zatrudniony jest dobrym pracownikiem, to i tak nie spotka go nic złego, a z umową bezterminową łatwiej będzie mu planować przyszłość. Innym sposobem jest zmiana podejścia do umów o pracę na czas określony. Umowy terminowe w założeniu miały być umowami w zasadzie niewypowiadalnymi. Strony umawiają się na określony czas zatrudnienia i żadna z nich nie może od tego odstąpić. Powrót do tej koncepcji spowodowałby, że firmy częściej oferowałyby umowy bezterminowe. Tak, wiem Drogi Czytelniku, ja też widzę to nowe ryzyko, gdzie część pracodawców wybierze umowę-zlecenie zamiast umowy terminowej. Dlatego opowiadam się za wcześniejszym pomysłem.
Rozmawiajmy o tym, co zmienić w prawie pracy. Uczyńmy umowę o pracę tak atrakcyjną, aby była dla firm pierwszym wyborem. Tylko w ten sposób zwalczymy patologię. Zostawmy natomiast umowy cywilnoprawne. Nie wyrzucajmy ich do śmieci.
