Trzynastki tylko dla tych zatrudnionych, którzy faktycznie pracowali

Co roku budżetówka wypłaca trzynastki (oficjalnie dodatkowe wynagrodzenie roczne) swoim pracownikom. Teoretycznie więc nie powinna mieć z tym problemów, bo zasady nie zmieniają się często. A jednak ma. Przepisy są bowiem tak skonstruowane, że można je interpretować na kilka sposobów. Od zastosowanej interpretacji zależy, kto otrzyma trzynastkę, w jakiej wysokości i jak to wpłynie na budżet danej jednostki. Przyjrzyjmy się najbardziej zapalnym punktom.

Pracownik musi przepracować albo cały rok – wtedy otrzymuje pełną trzynastkę, albo co najmniej sześć miesięcy (o ile nie należy do wyjątków, których ten wymóg nie dotyczy) – wówczas należy mu się trzynastka w proporcjonalnej wysokości do okresu przepracowanego. Ale jak rozumieć sformułowania „przepracował” czy „po przepracowaniu”? Pojęć tych nie wyjaśnia art. 2 ust. 1 i 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75875]ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU z 1997 r. nr 160, poz. 1080 ze zm.)[/link]. Interpretacje są dwie.

[wyimek][b]6 miesięcy[/b] musi rzeczywiście przepracować w roku pracownik w jednym zakładzie budżetowym, by dostać trzynastkę[/wyimek]

Pierwsza, lansowana przez resort pracy, jest bardziej korzystna dla zatrudnionych. Według niej do uzyskania prawa do trzynastki wystarczy samo pozostawanie w zatrudnieniu przez wymagany okres. Nie ma znaczenia, czy pracownik był na zwolnieniu lekarskim lub urlopie szkoleniowym. Wykładnia ta prowadzi jednak do przyznawania trzynastek nawet takim osobom, które przepracują np. miesiąc w roku, a jego resztę spędzą na chorobowym. To nic, że wynagrodzenie chorobowe nie zostanie uwzględnione przy naliczaniu trzynastki.

Dlatego bardziej trafne jest stanowisko Sądu Najwyższego, które uzależnia nabycie dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości od efektywnego przepracowania u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (por. uchwała z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03). Czyli odliczamy okresy nieprzepracowane, tzn. okresy niepozostawania w stosunku pracy oraz przypadające na czas zatrudnienia usprawiedliwione nieobecności w pracy. I to bez względu na to, czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy nie (służba wojskowa, urlop wychowawczy).

Kolejny wyrok SN z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05) nie kłóci się z tą wykładnią. Według niego okresem nieprzepracowanym nie jest zwolnienie od świadczenia pracy ze względu na zadania związkowe. Orzeczenie to wprowadza jedynie wyjątek od zasady efektywnego przepracowania ustawowego okresu.

[b]RADA:[/b] Stosuj kryterium efektywnego przepracowania wymaganego okresu, ustalając, czy konkretnemu pracownikowi przysługuje trzynastka, czy nie.

Ustawa wymaga posiadania co najmniej sześciomiesięcznego stażu pracy u danego pracodawcy, ale nie określa, jak go liczyć. Czy mają to być miesiące kalendarzowe? Moim zdaniem nie. Miesiąc trzeba tu liczyć jako 30 dni. I to niezależnie od tego, czy faktycznie ma 28, 30, czy 31 dni. A to dlatego że można tu zastosować art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Art. 2 ust. 2 ustawy nie wymaga przecież zachowania ciągłości. Czyli pracownik powinien mieć efektywnie przepracowane minimum 180 dni (6 miesięcy x 30 dni), by dostał trzynastkę. W konsekwencji musi przepracować efektywnie 180 dni (6 miesięcy x 30 dni). A propos ciągłości, nie jest ona wymagana przy ustalaniu, czy pracownik przepracował sześć miesięcy, a więc mogą między nimi występować przerwy. To z kolei oznacza, że pracodawca powinien sumować okresy zatrudnienia pracownika u siebie w danym roku (uzasadnienie uchwały SN z 15 stycznia 2003 r.; III PZP 20/02).

[b]RADA:[/b] Licz każdy miesiąc jako 30 dni przy ustalaniu sześciomiesięcznego okresu. Sumuj przy tym czas przepracowany w roku kalendarzowym, za który ustalasz trzynastki.

Nauczyciel choruje, więc szkoła przyjmuje w jego zastępstwie w trakcie roku (np. od 25 września 2007 r.) kogoś innego. Czy temu na umowie na zastępstwo należy się trzynastka, jeśli nie przepracuje wymaganych sześciu miesięcy? Moim zdaniem tak.

Nauczyciel nie musi mieć przepracowanych sześciu miesięcy, jeśli jego stosunek pracy został nawiązany w trakcie roku kalendarzowego zgodnie z organizacją pracy szkoły. Tak stanowi art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy. Trudno jednak szukać w niej definicji pojęcia „organizacja pracy szkoły”. Dlatego trzeba się posiłkować [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=161808]rozporządzeniem ministra edukacji narodowej z 21 maja 2001 r. w sprawie ramowych statutów publicznego przedszkola oraz publicznych szkół (DzU z 2001 r. nr 61, poz. 624 ze zm.)[/link]. Z załączników do niego wynika, że szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym określa arkusz organizacji szkoły, opracowany przez jej dyrektora i zatwierdzony przez organ prowadzący. To w nim zapisuje się zwłaszcza: liczbę pracowników szkoły, w tym zajmujących stanowiska kierownicze, liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący oraz liczbę godzin zajęć prowadzonych przez poszczególnych nauczycieli (§ 12 załącznika nr 4 „Ramowy statut publicznego liceum ogólnokształcącego”). Organizację pracy szkoły w danym roku szkolnym określa arkusz organizacyjny. Rok szkolny nie pokrywa się z kalendarzowym, bo trwa od 1 września danego roku kalendarzowego do 31 sierpnia następnego. Jednak jego organizacja jest częścią organizacji pracy szkoły, przypadającą na poszczególne okresy lat kalendarzowych. W arkuszu organizacyjnym figuruje wobec tego każdy nauczyciel, który w danym roku szkolnym będzie świadczył pracę, oraz jego tygodniowy rozkład zajęć. Jeśli nie może ich realizować z usprawiedliwionych powodów (np. choroby), to osoba przyjmowana w jego zastępstwie jest zatrudniana zgodnie z organizacją pracy szkoły. Wchodzi bowiem w miejsce nauczyciela niewykonującego pracy, zgodnie z arkuszem organizacyjnym. A więc spełnia warunki do otrzymania trzynastki. I nie ma tu żadnego znaczenia fakt, że podstawą jej zatrudnienia jest umowa na zastępstwo. Bo taka umowa daje osobie pracującej na jej podstawie status pełnoprawnego pracownika.