Zuzanna Rosner-Laskorzyńska: Dwie dekady przepisów antydyskryminacyjnych

Definicja „molestowania” została wprowadzona do kodeksu pracy 1 stycznia 2004 r. Na początku przyszłego roku upłynie zatem okrągła, 20. rocznica obowiązywania przepisów antydyskryminacyjnych.

Mimo że świadomość pracowników rośnie z roku na rok, firmy podejmują coraz więcej działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, to molestowanie pozostaje nieco „w cieniu” mobbingu czy molestowania seksualnego. Niektórzy zapominają wręcz, że taki przepis istnieje, skupiając się wyłącznie na mobbingu. Do sądów wpływa bardzo niewiele spraw dotyczących molestowania. Tymczasem w praktyce przesłanki molestowania i mobbingu mogą obejmować podobne zjawiska oraz przejawy patologii w miejscu pracy.

Czytaj więcej:

Kadry i Płace

Home office sprzyja mobbingowi i dyskryminacji

W czasie pandemii zjawiska zastraszania, nękania i molestowania istotnie się nasiliły. Tryb pracy zdalnej nie zwalnia zaś pracodawcy z odpowiedzialności za przeciwdziałanie takim zachowaniom.

Pro

Na początku obowiązywania przepisów antydyskryminacyjnych definicja molestowania była krótsza niż obecnie. Molestowanie oznaczało „zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika”. Taka treść nie odpowiadała regulacjom wspólnotowym i z tego względu w 2008 r. istotnie ją przeformułowano i uzupełniono. Obecnie molestowanie to „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”.

Warunek, że zachowanie ma być „niepożądane”, wydaje się zrozumiały. Osoba doświadczająca molestowania nie powinna chcieć takiego zachowania, nie powinno być ono dla niej akceptowalne.

Jednak w praktyce bywa, że sprawa się nieco komplikuje. Może się bowiem okazać, że osoba molestowana jest na tyle zastraszona, że nie protestuje, poniekąd godzi się na przemoc psychiczną. Nie mówi lub nie daje w inny sposób do zrozumienia, że zachowania innej osoby są dla niej nieakceptowalne (niepożądane). Czy w takim przypadku mamy do czynienia z molestowaniem?

Warto zastanowić się wówczas, czy zachowanie ma być „niepożądane” wyłącznie dla osoby, której dotyczy. Tę przesłankę można bowiem rozumieć szerzej, czyli zachowanie stanowiące molestowanie może być niepożądane „społecznie, obiektywnie” nawet wtedy, gdy osoba molestowana podporządkowuje się sprawcy (nie sprzeciwia się).

Miara wrażliwości

Zdarza się, że osoba zgłaszająca molestowanie jest nadwrażliwa i każde – nawet neutralne i prawidłowe – zachowanie uznaje za naruszające jej godność, poniżające, upokarzające itp. Jeżeli sąd miałby polegać wyłącznie na odczuciach takiej osoby (i jej subiektywnej ocenie sytuacji), mogłoby to prowadzić do niesprawiedliwych oskarżeń.

Sąd Najwyższy zajmował się tym problemem co najmniej kilkukrotnie w sprawach dotyczących naruszenia dóbr osobistych. Przykładowo, w wyroku z 5 kwietnia 2002 r. (II CKN 953/00) wskazał, że „ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby”. Podobny pogląd zaprezentował w wyroku z 17 września 2004 r. (V CK 69/04), w którym stwierdził, że „decydujące znaczenie dla oceny zasadności twierdzenia o naruszeniu dobra osobistego ma nie tyle subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ale to, jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie to naruszenie”. Podobną metodę oceny okoliczności stosują sądy w sprawach dotyczących mobbingu (tzw. wzorzec „ofiary rozsądnej”).

Cel bez skutku, a skutek bez celu?

Jednym z elementów definicji molestowania jest cel lub skutek zachowania sprawcy. W praktyce powstaje pytanie, czy z molestowaniem mamy do czynienia, gdy zamiarem sprawcy było naruszenie godności pracownika, ale jego działanie nie doprowadziło do takiego skutku? Przyjmuje się, że możemy wówczas kwalifikować zachowanie jako molestowanie, pod warunkiem jednak, że cel był realny, czyli istniało duże prawdopodobieństwo jego urzeczywistnienia.

Sąd Najwyższy potwierdził, że do molestowania może także dojść w odwrotnej sytuacji, tj. wtedy, gdy sprawca „nie działał w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”. Wystarczy po prostu, że jego zachowanie przyniosło taki skutek (por. wyrok SN 7 listopada 2018 r., II PK 210/17).

Kryterium dyskryminacyjne

Molestowanie stanowi przejaw dyskryminacji, co wynika wprost z art. 183a § 5 kodeksu pracy. W przeciwieństwie do mobbingu molestowanie pojawia się na tle kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w 183a §1 kodeksu pracy.

Należy oczywiście pamiętać, że katalog tych kryteriów jest otwarty. Dlatego w grę mogą wchodzić przyczyny dyskryminacji (molestowania), niewymienione wprost w ww. przepisie. W szczególności inne cechy lub właściwości dotyczące pracownika osobiście, niezwiązane z wykonywaną pracą i istotne ze społecznego punktu widzenia. Mogą to być np. wygląd, światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet znajdowanie się poza pewnym „układem” w miejscu pracy (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z: 4 października 2007 r., I PK 24/07; 2 października 2012 r., II PK 82/12; 13 lutego 2018 r., II PK 345/16).

„Normalne” działania

W większości sytuacji działania pracodawcy zgodne z prawem (np. stosowanie kar porządkowych) nie będą prowadziły do dyskryminacji (molestowania).

Jednak w skrajnych przypadkach sposób i forma korzystania przez pracodawcę ze zgodnych z prawem instrumentów i kompetencji mogą prowadzić do naruszenia godności pracownika i stworzyć wobec niego atmosferę, o której mowa w art. 183a §1 kodeksu pracy, co potwierdził Sąd Najwyższych (wyrok z 7 listopada 2018 r., II PK 210/17).

Sprawa, którą zajmował się Sąd Najwyższy, dotyczyła nauczycielki matematyki, która dwukrotnie zdjęła ze ściany krzyż (umieszczony w pokoju nauczycielskim z inicjatywy księdza). Na posiedzeniu rady pedagogicznej doszło do burzliwej dyskusji, w trakcie której niektórzy wyrazili oburzenie z powodu zachowania nauczycielki, nazwali je „skandalem”, jedna z osób życzyła pokrzywdzonej nauczycielce pobytu w szpitalu, inna sugerowała, że nauczycielka mogła również zabrać inne przedmioty, mówiła o potrzebie wezwania m.in. policji i prokuratury. Co najmniej dwóch świadków posiedzenia określiło jego atmosferę jako „lincz, grozę”. Co istotne, mimo próśb nauczycielki matematyki dyrektor szkoły nie tylko nie interweniowała, ale nałożyła później na nauczycielkę karę upomnienia.

Obowiązek przeciwdziałania

Podsumowując okoliczności powyższej sprawy, Sąd Najwyższy przypomniał, że zgodnie z art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Nie chodzi tu tylko o „powstrzymanie się od zachowań dyskryminacyjnych w stosunku do swoich pracowników, ale również zapobieganie i przeciwdziałanie zjawisku dyskryminacji ze względu na określone cechy, w prowadzonym przez siebie zakładzie pracy”.