Kariery kobiet hamuje brak równości szans w rekrutacji

– Zamiast tworzyć spektakularne deklaracje, trzeba usuwać ukryte nierówności tak, aby później nie walczyć z negatywnymi skutkami dysproporcji – podkreślają eksperci z firmy Kornblit & Partners Executive Search i Instytutu Monitorowania Mediów, podsumowując swój wspólny raport „Kobiety w zarządach – droga do równowagi”.

Jak wynika z raportu, który „Rzeczpospolita” opisuje jako pierwsza, chcąc na poważnie zająć się usuwaniem ukrytych nierówności ze względu na płeć, pracodawcy powinni zadbać o zapewnienie równych szans podczas rekrutacji, na ścieżce rozwoju i w procedurach awansu, ułatwiając też kobietom łączenie ról zawodowych i społecznych.

To pilne zadanie zwłaszcza dla dużych spółek giełdowych, które – zgodnie z unijną dyrektywą „Women on Boards” – powinny już za dwa lata (od lipca 2026 roku) zapewnić co najmniej 33-proc. udział niedoreprezentowanej płci łącznego składu zarządu i rady nadzorczej (albo 40 proc. udział w radzie nadzorczej).

Foto: rp.pl

Kompetencje liderki

Niedoreprezentowaną płcią są z reguły kobiety, które pod koniec zeszłego roku stanowiły jedynie 18 proc. członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie. Tylko 24 spółki mogły się pochwalić 33-proc. udziałem pań we władzach – jak pokazała analiza przeprowadzona przez 30% Club Poland, kampanię społeczną na rzecz zwiększania różnorodności we władzach firm.

Nie będzie to łatwe bez usunięcia barier ograniczających kariery zawodowe kobiet, o których mówią też panie zajmujące wysokie, decyzyjne stanowiska w firmach. – Drzwi do zarządów nie są dla kobiet zamknięte, ale nadal są bardzo ciężkie – podkreśla dr Magdalena Tokaj, ekspertka Kornblit & Partners i koordynatorka raportu, którego bazą było kilkadziesiąt godzin rozmów z 20 polskimi liderkami o cieniach i blaskach przywództwa.

Uczestniczki badania wskazały kilkanaście najważniejszych cech, które predestynują do bycia dobrą liderką. To między innymi dar motywowania innych, ciekawość i odwaga wychodzenia poza ustalone ramy, a także szukania nowych dróg oraz wytrwałość w działaniu i determinacja niezbędna w dążeniu do określonego celu w biznesie. – Wykorzystuj swoje silne strony i buduj na swoich przewagach, zamiast poprawiać słabości – radzą uczestniczki badania, podkreślając też korzyści z odrzucenia perfekcjonizmu, który jest wewnętrzną barierą wielu kobiet.

Perfekcjonizm ma zresztą wpływ na trudności w pogodzeniu ról zawodowych i społecznych, które otwierają listę najbardziej uciążliwych barier w karierach kobiet, opracowaną na podstawie doświadczeń uczestniczek badania.

Zadanie pracodawców

Ankietowane menedżerki zaznaczają, że nie da się być wszędzie na 100 procent. I trzeba nauczyć się to akceptować. Radzą też, by także w domu postawić na delegowanie obowiązków. I nie bać się otwarcie mówić o swoich potrzebach czy prosić o wsparcie. (Wiele kobiet boi się prosić o pomoc w obawie przed pokazaniem słabości).

Z kolei zadaniem pracodawców jest pokonanie dwóch kolejnych barier; funkcjonujących stereotypów i uprzedzeń dotyczących roli kobiet oraz niedostatecznego wsparcia ze strony przełożonych i organizacji. Ważną rolę mają tu do odegrania mężczyźni, bo to oni nadal dominują na kluczowych pozycjach i to oni mają główny wpływ na decyzje dotyczące awansów i rozwoju karier.

Autorki raportu podkreślają znaczenie procesu rekrutacji menedżerów, w której należy zadbać o zróżnicowanie kandydatów. – Zbalansowanie listy kandydatów i kandydatek jest podstawą, aby w procesie rekrutacyjnym stworzyć najlepszą pulę talentów – zaznacza Marzenna Drzewiecka, wiceprezeska Kornblit & Partners Executive Search, dodając, że choć kobiet gotowych do objęcia ról w zarządach nie brakuje, to wyzwaniem dla wielu firm jest dotarcie do kandydatek o odpowiednich kompetencjach. Trzeba też wspierać menedżerów firm w „wyławianiu” potencjalnych liderek i pomagać w rozwoju ich kompetencji przywódczych.