– W styczniu tego roku rozpoczęliśmy onboarding (wdrożenie) czterech osób na stanowisku junior data engineer i ośmiu osób na stanowisku junior software technical engineer – wylicza Agata Siebiesiewicz, HR Business Partner w polskim oddziale DXC Technology. Onboardingi są normą w wielu firmach, lecz ten w warszawskim biurze DXC Technology wyróżnia fakt, że 12 objętych nim pracowników to osoby neuroróżnorodne. Uczestniczą w pierwszej polskiej edycji programu DXC Autism@Work, funkcjonującego też pod nazwą Dandelion (dmuchawiec).

Program, który wspiera tworzenie miejsc pracy i ścieżek kariery dla osób z diagnozą autyzmu, ADHD czy dysleksji, od ponad sześciu lat prowadzą spółki DXC w Australii i Nowej Zelandii. Na tyle skutecznie, że w ub.r. objęto nim kolejne kraje, w tym Polskę.

Niedoceniony potencjał

Inicjatyw, które mają ułatwić rekrutację i zatrudnienie osób neuroróżnorodnych, określanych też jako neuronietypowe czy neuroatypowe, pojawia się w Polsce coraz więcej. Wciąż jednak zbyt mało, jak na potrzeby rynku pracy i na potencjał tej grupy, która – w przypadku osób ze spektrum autyzmu (w tym z zespołem Aspergera) – stanowi ok. 1 proc. społeczeństwa.

Na jej zawodowy i gospodarczy potencjał zwraca uwagę ubiegłoroczny raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych”. Jego autorzy szacują, że – przyjmując umiarkowany scenariusz – aktywizacja zawodowa osób w spektrum autyzmu zapewniłaby w kolejnych latach średnio prawie 12 mld zł dodatkowych dochodów budżetu, zwiększając o 17 mld zł nasz PKB.

Z badania CBOS i Fundacji JiM wynika zresztą, że Polacy są otwarci na zatrudnianie osób autystycznych; 62 proc. badanych ocenia, że takie osoby są w stanie pracować zawodowo, a 63 proc. byłoby gotowych je zatrudnić, gdyby byli pracodawcami. Na razie jednak, jak przypomina PIE, jedynie 2 proc. autystycznych Polaków wykonuje pracę zarobkową. Średnia w Unii jest pięciokrotnie wyższa.

Opłacalna inkluzywność

Unijną średnią podbijają kraje zachodnie, gdzie potencjał neuronietypowych pracowników został dostrzeżony już wcześniej, głównie przez międzynarodowe korporacje. Dużą rolę ma tu korporacyjna presja na prowadzone w ramach strategii CSR i ESG programy różnorodności, lecz nie bez znaczenia są też biznesowe korzyści wynikające z zatrudniania takich osób.

– Dążymy do tego, by tworzyć inkluzywne, różnorodne środowisko pracy, w którym świadomie wykorzystuje się unikalne cechy naszych pracowników – podkreśla Justyna Rymkiewicz, dyrektor ds. komunikacji korporacyjnej Procter & Gamble w Europie Centralnej. Polska spółka P&G ma już za sobą kilka edycji programu zatrudniania osób neuroróżnorodnych, w tym deweloperów i analityków.

– Osoby neuroróżnorodne często przodują w tzw. kompetencjach przyszłości, takich jak: analityczne myślenie, wyobraźnia przestrzenna, rozwiązywanie złożonych problemów, projektowanie i programowanie oraz kreatywność – zwraca uwagę firma EY, która w 2016 r. zaczęła wdrażać program EY Neurodiversity Center of Excellence (EY NCoE). Pod koniec 2022 roku EY NCoE działały już w ośmiu krajach (w tym w Polsce), zatrudniając ponad 300 osób i koncentrując się na świadczeniu usług z zakresu nowych technologii, w tym SI, automatyzacji, blockchain czy cyberbezpieczeństwa.

– Neuroróżnorodni eksperci wnoszą ponadprzeciętną wydajność i jakość pracy, a ich świeży sposób myślenia umożliwił też wprowadzenie innowacji – twierdzi Nathalie Hofman, liderka ds. różnorodności i integracji w EY. Atuty neuronietypowych pracowników podkreśla także EY Polska, która przed dwoma laty rozpoczęła wdrożenie pilotażowej edycji NCoE, korzystając ze wsparcia krajowej fundacji AsperIT. Efektem pilotażu było zatrudnienie pięciu osób w zespole ds. cyberbezpieczeństwa. EY zaznacza, że neuroróżnorodni pracownicy wnoszą cenne umiejętności, a zespoły, w których pracują, zyskują kompetencje bardziej efektywnej komunikacji oraz większej uważności i empatii.

Na ten atut zwraca też uwagę Tomasz Jasiński, prezes fundacji AsperIT, która od kilku lat wspiera pracodawców w pozyskaniu i przygotowaniu do pracy nueronietypowych osób. Dotychczas przeszkoliła ponad 80 takich kandydatów, głównie osoby w spektrum autyzmu i z ADHD.

Milcząca rekrutacja

Jak zaznacza Jasiński, dostosowanie firm do potrzeb neuroróżnorodnych osób bardzo poprawia tam wewnętrzną komunikację. Musi ona być jasna i klarowna, najlepiej w formie pisemnej, na czym korzystają wszyscy pracownicy. Fundacja AsperIT wsparła dotychczas kilkunastu pracodawców; głównie spółki zachodnich korporacji, ale też krajowe firmy programistyczne, które nawet bez specjalnych programów zatrudniają sporo neuroróżnorodnych osób. Nie jest to jednak łatwe.

Jak zaznacza Tomasz Jasiński, w standardowej rekrutacji bardzo trudno jest ocenić potencjał neuronietypowych kandydatów, którzy mogą się zachowywać niekonwencjonalnie i niekiedy komunikują się wyłącznie pisemnie. Ich rekrutacja i wdrożenie wymaga przygotowania obu stron; kandydatów i pracodawców, w tym menedżerów i przyszłych współpracowników.

– Przeprowadziliśmy pilotażowy, wieloetapowy proces rekrutacji, przeszkoliliśmy menedżerów i utworzyliśmy „krąg wsparcia” dla pracowników neuroróżnorodnych. Postawiliśmy na wsparcie specjalisty, który merytorycznie wspierał uczestników w toku całego projektu – wspomina Marta Ambroziak, szefowa projektu Neurodiversity w EY Polska, która wiosną br. planuje kolejną edycję programu.

Sześcioetapowy proces rekrutacji, przy wsparciu zewnętrznych ekspertów ACS (Autism Spectrum Consultants), poprzedził też wybór 12 uczestników programu DXC Autism@Work. Jak zaznacza Agata Siebiesiewicz, również proces ich wdrożenia, zaplanowany na ok. 5–6 miesięcy, jest prowadzony przez odpowiednio przeszkolonych menedżerów firmy przy wsparciu ekspertów ACS.