Co łączy pracowników górniczej spółki JSW, miedziowego koncernu KGHM, sieci handlowej Biedronka i firmy usług IT, Sii? – Specjalna roczna najczęściej premia, związana z bardzo dobrymi wynikami firm, które postanowiły podzielić się częścią wysokich zysków z załogą, robiąc to po raz pierwszy albo wykazując się większą niż dotychczas hojnością.
Ten drugi przypadek dotyczy JSW, która po zakończonym z rekordowym zyskiem I półroczu tego roku wypłaciła pracownikom jednorazowe nagrody, wynoszące od 13 do 19 tys. zł (te ostatnie dla górników pracujących pod ziemią).
Rekordowy rok
Wysokie nagrody z zysku za ubiegły rok, obliczane jako 2,5-krotność miesięcznej pensji, wypłacił też niedawno swoim pracownikom miedziowy gigant, KGHM, gdzie średnie wynagrodzenie w 2021 r. wynosiło 13,5 tys. zł. – Będzie to chyba historycznie najwyższa nagroda. Pracownicy na pewno odczują, że partycypują w zysku całej firmy – komentował w mediach Andrzej Kensbok, wiceprezes ds. finansowych KGHM.
Już przed Wielkanocą specjalną nagrodę „za całokształt i kluczową rolę zespołów w osiągniętych w 2021 r. wynikach” dostali też (po 2800 zł na osobę) pracownicy sieci Biedronka, która w ostatnich latach obejmuje tymi bonusami już nie tylko menedżerów.
Takich nagród, w ramach których firmy dzieliły się z załogą częścią zysków, było teraz pewnie więcej, skoro według GUS miniony rok przyniósł ponad 91-proc. wzrost zysku netto sektora przedsiębiorstw. To silne odbicie w gospodarce wiązało się z równie silnym wzrostem konkurencji o pracowników, co mogło być zachętą do wypłat rocznych premii także w firmach, w których wcześniej nie było takiej tradycji.
Tradycja rodem z USA
– Wszyscy pracujemy na ten zysk, więc jest to uczciwe, aby wszyscy z niego korzystali. Chcę podziękować pracownikom za ich doskonałe wyniki – podkreślał Gregoire Nitot, założyciel i prezes firmy Sii. Spółka, która specjalizuje się w usługach IT i inżynierskich, pochwaliła się niedawno rekordowymi wynikami za 2021 r. i ogłosiła, że jej pracownicy (określani jako Sii Power People) dostaną 4090 zł jednorazowego dodatku do pensji. Nitot zapowiada, że pracowniczy udział w zyskach stanie się nowym benefitem w Sii; będzie wypłacany pod warunkiem, że zysk netto przewyższy 10 proc. przychodów spółki. Do załogi ma trafić jedna trzecia tej nadwyżki.
Nagrody z zysku, określane jako profit sharing, są dobrze znane i popularne na świecie. Nie tylko we Francji (gdzie programy udziału w zyskach są w części firm obowiązkowe), ale także w USA, gdzie w dużych firmach zaczęto je wprowadzać już w latach 20. ubiegłego wieku. Wprawdzie w latach 80. XX wieku, wraz z rozpowszechnieniem koncepcji maksymalizacji zysku, popularność systemów profit-sharing zmalała, ale sporo amerykańskich korporacji nadal je stosuje. W tym np. koncern samochodowy Ford, który swoim pracownikom w USA wypłacił niedawno do 7,4 tys. dolarów na osobę jako udział w wysokich zyskach firmy za 2021 r.
– W porównaniu do systemów premiowania, gdzie zasady są niekiedy skomplikowane, system nagród z zysku wyróżnia się prostotą i łatwością stosowania – ocenia Kazimierz Sedlak, ekspert ds. wynagrodzeń i dyrektor firmy doradczej Sedlak&Sedlak. Dlatego też duża część firm w Polsce stosuje profit sharing w postaci rocznych premii, nagród czy też popularnej „trzynastki”, choć ta – szczególnie w państwowych przedsiębiorstwach – nie zawsze jest powiązana z zyskiem. Z kolei w prywatnych firmach pracownicy mają często roczny bonus uzależniony od osiągnięcia zaplanowanego zysku.
Unikalna oferta
Tylko 5,90 zł/miesiąc
Ryzyko gapowiczów
Jak zaznacza Bartosz Siwiak, menedżer w PwC Polska, część firm wykorzystuje tu programy akcyjne, które pozwalają na wielowymiarowe powiązanie zmiennych składników wynagrodzenia ze strategią i w konsekwencji z wynikami firmy. Stąd też takie programy są częściej stosowane w przypadku członków wyższej kadry kierowniczej. Według analiz PwC w 2020 r. miało je 40 proc. spółek z WIG20 i ponad połowa z mWIG40. Z kolei w przypadku pracowników niższego szczebla, takie rozwiązanie jest dość popularne w firmach należących do międzynarodowych korporacji, gdzie globalny program akcji pracowniczych obejmuje też polską spółkę.
Zdaniem Kazimierza Sedlaka słabością systemów profit sharing, podobnie jak nagród zespołowych, jest premiowanie „pasażerów na gapę”, czyli pracowników, którzy wnoszą niewielki wkład w wyniki firmy czy działu. – Co prawda współpraca pomaga w osiągnięciu lepszych wyników, ale nowoczesne systemy wynagradzania stawiają na indywidualny wkład i efektywność pracownika – dodaje ekspert.
Jak jednak zaznacza Krzysztof Gugała, dyrektor Działu Praca i Wynagrodzenia w firmie doradczej WTW Consulting, w ostatnich latach wiele firm przebudowuje zasady motywowania pracowników – odchodząc od premiowania za osiągnięcie konkretnych celów, które dla części stanowisk nie jest łatwo określić.
Motywacja szefów
Do zmian skłania też rosnąca niepewność otoczenia, nasilona po pandemii. – Zasady zarządzania przez cele trudno jest stosować w warunkach dużej nieprzewidywalności biznesu – wyjaśnia Gugała. Wpływ na sposoby wynagradzania ma też koniunktura na rynku pracy, gdzie od zeszłego roku rośnie niedobór pracowników i nasila się wojna o talenty, w tym zwłaszcza fachowców i specjalistów.
– Pracodawcy zabiegając o pracowników, konkurują teraz głównie wysokością płacy zasadniczej, zmniejszając udział zmiennej części miesięcznego wynagrodzenia – zauważa Gugała. Według niego dotyczy to zarówno fabryk, jak i spółek IT, które odchodzą od premii za zrealizowany projekt. W firmach, gdzie kluczem do sukcesu jest kreatywna praca zespołowa, zyskują na popularności systemy oparte na zasadach profit sharing. Coraz częściej zachęty do współpracy pojawiają się też w zasadach premiowania kadry menedżerskiej. Np. WTW zrewidowała w 2020 r. program premiowy dla swych top menedżerów, zwiększając z 20 do 80 proc. wagę kryterium „wynik finansowy całej organizacji”.
