Nie każdy może się cieszyć rynkiem pracownika

49-letnia Katarzyna, która jeszcze przed ponad dwoma laty była dyrektorem finansowym w zagranicznej spółce, stara się zachować optymizm. Aktualizuje swój profil na LinkedIn, jesienią zaczęła kurs na cenioną w branży finansowej kwalifikację ACCA, która ma zwiększyć jej szanse na rynku pracy. Jest jednak sfrustrowana dziesiątkami CV, które rozsyła od dwóch lat. Z reguły bez odpowiedzi.

Frustracji nie kryje też nasz czytelnik, pan Marcin, bankowiec z ponaddziesięcioletnim doświadczeniem, który obecną pracę na umowę-zlecenie zdobył po znajomości. Twierdzi, że nie czuje, aby pracodawcom brakowało rąk do pracy.

Enklawy wybrańców

– Nie ma czegoś takiego jak powszechny rynek pracownika, szczególnie w przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich. Mamy raczej enklawy typowego rynku pracownika w niektórych branżach i regionach – twierdzi Paweł Smułek, partner ds. kluczowych klientów w firmie rekrutacyjnej HRK. Według niego taką enklawą jest np. sektor nowoczesnych usług dla biznesu (centra SSC/BPO), gdzie jest dużo nowych inwestycji, produkcja (w regionach, gdzie otwierają się nowe zakłady) oraz IT. Jednak nawet tam rynek jest zróżnicowany.

O ile firmy biją się o deweloperów Java, o tyle nie muszą tak bardzo zabiegać o specjalistów od sprzedaży, administratorów baz danych, analityków czy pracowników helpdesku. – Generalnie firmy nie odczuwają też deficytu kandydatów na top menedżerów, gdyż podaż doświadczonych dyrektorów i członków zarządów rośnie szybciej niż liczba stanowisk dla takich osób – dodaje Smułek.

Iwona Gregorowicz-Kieruczenko, konsultant Antal IT Services, mówi o wybiórczym rynku pracownika w branży IT. Chociaż według badań Antalu specjaliści i menedżerowie IT mogą spodziewać się nawet 36 ofert pracy rocznie, to tym, którzy stawiają pierwsze kroki (tzw. juniorom), nie jest łatwo. Szczególnie jeśli pierwszej pracy szukają dopiero jako absolwenci.

Dodatkowo IT wymaga od pracowników ciągłego doskonalenia się i bycia na bieżąco. – Od dłuższego czasu widzimy, że profil „typowego programisty" to rzadkość. Specjaliści IT, których poszukujemy najczęściej, to konsultanci, czyli osoby z wiedzą techniczną, praktycy, dodatkowo posiadający kompetencje miękkie, którzy mogą poprowadzić profesjonalne spotkanie biznesowe dotyczące np. prezentacji produktu – twierdzi konsultantka Antalu. Według niej programiści, który nie idą z technologicznym duchem czasu, pracują w przestarzałych językach programowania lub nie kształtują umiejętności interpersonalnych, mogą mieć trudności ze znalezieniem atrakcyjnych ofert pracy.

Młody, doświadczony

Jak zaznacza Michał Młynarczyk, szef firmy rekrutacyjnej Devonshire Europe, nawet dobry programista może mieć problemy ze znalezieniem atrakcyjnej pracy, jeśli mieszka w niewielkiej miejscowości, a nie chce się przeprowadzić do dużego miasta. Wiele firm patrzy na zdalną pracę sceptycznie, nawet w IT.

Zdaniem Smułka kandydatom nie sprzyja podejście pracodawców, którzy w większości są bardzo wymagający i często myślą stereotypami. Oczekują, że kandydat będzie miał ściśle określone doświadczenie, co w praktyce oznacza, że zajmował takie samo albo porównywalne stanowisko u konkurencji. Takie podejście nie sprzyja młodym ludziom, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy albo mają niewielkie doświadczenie zawodowe. Muszą je zdobywać, pracując za niewielkie pieniądze na umowę-zlecenie. Nie lepiej jest z kandydatami 50+ (w niektórych międzynarodowych korporacjach ta granica to 45+).

Chociaż żadna firma nie przyzna się otwarcie do uprzedzeń wiekowych, to rekruterzy zgodnie przyznają, że 20–30 lat doświadczenia w CV jest raczej obciążeniem niż atutem kandydata. Według ubiegłorocznego badania HRM Institute dla 60 proc. ankietowanych pracodawców kluczową grupą kandydatów są młodzi profesjonaliści z dwu–sześcioletnim doświadczeniem zawodowym.

– W rekrutacji na średnie i wyższe stanowiska menedżerskie mamy rynek 35–40-latków, góra 45-latków –twierdzi Paweł Smułek. Tu także rządzi stereotypowe podejście; pracodawcy obawiają się, że starszy pracownik może być wypalony zawodowo, mniej wydajny i będzie problemem dla swojego przełożonego, zwłaszcza gdy go przewyższa wiedzą i doświadczeniem.

Cenny networking

– Jedyna realna dyskryminacja na rynku pracy dotyczy wieku – twierdzi Paweł Gniazdowski, szef firmy LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wspieraniu zwalnianych pracowników. Według niego każdy kandydat 50+ ma pod górkę, chyba że jest wybitnym ekspertem w poszukiwanej specjalności. Nawet wtedy jednak trudno liczyć na etat. Warto więc rozważyć własny biznes konsultingowy w oparciu o doświadczenie i kontakty zdobyte wcześniej. W Polsce zaczyna przyjmować się popularny na Zachodzie model kariery – menedżerowie wyższego szczebla kończą ją często jako konsultanci, członkowie rad nadzorczych i wykładowcy. Alternatywą jest własny biznes lub działalność inwestorska.