Pandemia wymusiła większą elastyczność pracy

Dodatkowe premie i bonusy, elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej – to trzy świadczenia, czyli benefity, najbardziej dziś cenione przez polskich specjalistów i menedżerów objętych najnowszym badaniem firmy rekrutacyjnej Antal. Chciałoby je otrzymywać więcej niż sześciu na dziesięciu badanych.

Jednak rzeczywistość rozmija się często z ich oczekiwaniami, co widać szczególnie w przypadku dodatkowych premii i bonusów. Znacznie mniejsza jest różnica między oczekiwaniami a ofertą pracodawców w przypadku benefitów związanych z elastycznością pracy, zwłaszcza możliwością pracy zdalnej, którą specjaliści i menedżerowie nieco rzadziej wymieniają wśród pożądanych benefitów.

Jak jednak zwraca uwagę Agnieszka Wójcik, menedżer ds. badań w firmie Antal, możliwość pracy zdalnej jest obecnie traktowana przez wielu pracowników nie jako benefit, lecz jako naturalny i niezbędny warunek przyjęcia oferty pracy. Podobnie jest z elastycznym czasem pracy w specjalizacjach i branżach, gdzie takie rozwiązanie jest możliwe. Według ekspertki firmy Antal wielu pracowników chce traktować biuro jako jedno z miejsc życia zawodowego, gdzie nie tylko można porozmawiać ze współpracownikami, ale także zorganizować spotkanie z klientem czy wydrukować potrzebne dokumenty. – Ten mieszany model pracy, bardzo pożądany przez pracowników, wyraźnie zyskuje na popularności – ocenia Agnieszka Wójcik.

Takim oczekiwaniom nie do końca odpowiada wymuszony podczas pandemii model pracy w pełni zdalnej czy spopularyzowany po zniesieniu covidowych obostrzeń model hybrydowy, w którym pracownicy wykonują swoje obowiązki częściowo z biura.

Według czerwcowego raportu agencji zatrudnienia Randstad na model hybrydowy (dwa dni z biura) polscy pracodawcy stawiają dwukrotnie częściej niż na pracę zdalną. Jednak zdecydowana większość, bo aż 78 proc. z tysiąca badanych firm, przewiduje dla pracowników umysłowych tradycyjny model stacjonarny, czyli pełny wymiar pracy w biurze. To wprawdzie znacznie mniej niż przed wybuchem pandemii, gdy tylko nieliczni pracodawcy oferowali możliwość home office, lecz znacznie więcej niż np. w Niemczech. Tam, według lipcowego badania Ifo Institute i Randstadu, aż 61 proc. pracodawców dawało pracownikom możliwość pracy z domu.

– Chociaż formuła pracy w polskich firmach zmieniła się po pandemii, to nie w tak dużym stopniu, jak oczekiwaliśmy – przyznaje Magdalena Warzybok, dyrektor zarządzająca firmy doradczej Kincentric Poland. Według niej wielu pracodawców wykorzystało oficjalne zakończenie pandemii, by sprowadzić (albo spróbować sprowadzić) pracowników do biur. Tym bardziej że spora część firm ma długoterminowe umowy najmu powierzchni biurowych, więc praca zdalna nie przynosi im większych oszczędności.

Część stosuje tu metodę „kija”, czyli nakaz powrotu do biur (jak to zrobił Elon Musk po przejęciu Twittera), lecz sporo pracodawców stawia na „marchewkę”. Oferując możliwość pracy zdalnej, próbują zachęcić pracowników do częstszej pracy w biurze, widząc w tym sposób na wzrost ich zaangażowania, poczucia integracji z firmą i usprawnienie pracy zespołowej.

Wprawdzie pogorszenie koniunktury na rynku pracy i osłabienie pozycji przetargowej kandydatów może zachęcać do przymusowych rozwiązań, ale – jak zwraca uwagę Magdalena Warzybok – wielu pracodawców wciąż ma duże problemy z pozyskaniem pracowników. Nie bez powodu na czele branż, w których normą jest elastyczna – w tym często zdalna – praca, jest IT.

Spowolnienie w usługach ICT odbija się głównie na pracownikach z niewielkim doświadczeniem. O tzw. seniorów spółki IT nadal muszą rywalizować, wiedząc, iż elastyczność czasu i miejsca pracy może być tu silnym atutem. W badaniu firmy rekrutacyjnej Hays Poland dostosowany do oczekiwań kandydatów model pracy znalazł się na czele pozafinansowych argumentów, które są skuteczną pomocą w pozyskiwaniu pracowników. Nie każdemu bowiem odpowiada model w pełni zdalny czy nawet hybrydowy.

Jak podkreśla Magdalena Warzybok, wielu pracowników wraca do biura z własnej inicjatywy, uznając, że łatwiej im się tam pracuje i łatwiej też o równowagę między pracą i życiem prywatnym (work-life balance). Liczą się też koszty – według raportu Randstadu co trzeci pracownik pracujący zdalnie lub hybrydowo rozważa powrót do biura ze względu na koszty m.in. energii i usług internetowych, tym bardziej że część firm nie przyznaje jeszcze rekompensaty z tego tytułu.