Materiał powstał we współpracy z ADP POLSKA
Biżuteria premium kojarzy się z rękodziełem i tradycją, a nie z nowoczesnymi systemami. Tymczasem w przypadku marki Lilou to właśnie technologia, zwłaszcza internet, stała się głównym motorem rozwoju firmy. Jak tłumaczy Joanna Plesiewicz – dyrektorka HR w firmie Lilou, personalizacja i relacja z klientem nie wykluczają się z cyfryzacją: – Od samego początku rozwijaliśmy działalność internetową równolegle z otwieraniem butików. Jedno z drugim szło w parze.
Ten sam mechanizm działa w HR, który Joanna Plesiewicz uważa dziś za najciekawszy obszar w rozwoju technologii.
Technologie dają czas na kontakt z klientem i pracownikiem
Lilou, która ma już 53 butiki i zatrudnia około 400 osób, cyfrowe rozwiązania wdrożyła wcześniej, ale pomimo rozwoju cyfryzacji i automatyzacji stara się podtrzymać bezpośredni kontakt z klientami i pracownikami. – Coraz częściej wykorzystujemy technologie, żeby zostawić sobie czas na kontakt z klientem, a w HR – na kontakt z pracownikiem – podkreśla Joanna Plesiewicz.
Marcin Mika, dyrektor ds. serwisu w ADP Polska, zauważa, że rewolucja cyfrowa jest odczuwalna praktycznie w każdym obszarze HR, w tym w zarządzaniu talentami, wynagrodzeniami, czasem pracy i rekrutacją. Podkreśla też dużą rolę HR w zmianie tzw. mentalu, czyli nastawienia do technologii – chodzi o to, by HR-owcy byli w stanie przekonać resztę organizacji do tego, że technologia jest istotna i że warto z niej korzystać. Zdaniem Marcina Miki korzyści z cyfryzacji dobrze widać w rekrutacji, gdzie także rola AI jest szczególnie duża; dzięki temu proces decyzyjny może być szybszy, bo analiza CV czy kompetencji następuje zdecydowanie szybciej. Jak jednak zastrzega ekspert ADP Polska, technologia musi pasować do tego, kogo szukamy: – Jeśli szukamy specjalistów, ekspertów w danych dziedzinach, to ta technologia pomaga, przyspiesza i sprzyja.
Młodzi chcą obsługi HR w smartfonie
Marcin Mika zwraca uwagę na rozdźwięk między oczekiwaniami młodszych pokoleń a realiami formalnymi. – Młodzi pracownicy oczekują, że wszystko zrobią ze swojego smartfona, a jednocześnie umowa musi być podpisana, a dokumenty złożone w wersji papierowej – zaznacza ekspert ADP Polska, dodając, że prawo nie zawsze jednak nadąża za tym, co pozwala technologia. Są jednak przykłady pozytywnych zmian, jak np. oświadczenie o korzystaniu z zasiłku opiekuńczego, które dotąd musiało mieć formę papierową, a dziś może być wypełnione i przekazane elektronicznie.
W Lilou konkretny przykład cyfryzacji dotyczy zatrudniania. Jak wspomina Joanna Plesiewicz, dawniej umowa wędrowała z centrali firmy do butiku i z powrotem. Dziś kierowniczka inicjuje ją w cyfrowym panelu, a gdy przełożony ją zaakceptuje, dokument trafia do pracownika w dniu rozpoczęcia pracy. – Działamy szybko i zgodnie z prawem, co dziś jest bardzo istotne, bo organy kontrolujące bardzo dokładnie sprawdzają takie rzeczy – zaznacza Joanna Plesiewicz. Porządkowanie procesów obniżyło też koszty. – Wcześniej czas zabierały nam tabelki w Excelu, a dziś raportowanie jest praktycznie na przyciśnięcie guzika.
Technologia zwiększa samodzielność menedżera
Joanna Plesiewicz opisuje, że w Lilou, która współpracuje z ADP, menedżerowie sami inicjują zatrudnienie, umowy zlecenia, absencje i akceptację urlopów bez angażowania HR. – HR nie pilnuje już menedżera – dodaje Marcin Mika. – Jeśli w systemie widzi, że kończą się umowy, sam musi zdecydować, czy je przedłużyć. Nie czeka na HR.
Jak zaznacza Joanna Plesiewicz, samodzielność buduje zaufanie: pracownik w każdej chwili sprawdzi na swoim koncie pasek płacowy i liczbę dni urlopu. Marcin Mika wyjaśnia, że pracownik chce wiedzieć, ile ma urlopu, np. w niedzielę, gdy z rodziną planuje wyjazd, a nie wtedy, kiedy HR jest dostępny. Młodzi ludzie nie lubią pytać i czekać. To zmiana pokoleniowa – dodaje ekspert ADP Polska.
Podkreśla też rolę asystenta HR, który podpowiada pracownikom, z jakich procesów i narzędzi firmy mogą skorzystać. – Dzięki temu odciążamy HR od mechanicznych odpowiedzi, które nie wnoszą wartości dodanej, i zostaje więcej czasu na strategię oraz identyfikację talentów.
Największym wyzwaniem pozostaje zmiana myślenia. Ekspert przypomina, że podobnie było z wdrażaniem Blika: nie każdy od razu był przekonany, że to rozwiązanie bezpieczne i powszechne. Dziś jest inaczej, ale wielu pracowników obawia się, że technologia ich zastąpi.
– Mamy do wyboru: zostać zastąpionym, bo nie używamy nowej technologii, albo nauczyć się z nią pracować, żeby być atrakcyjnym na rynku pracy – mówi Marcin Mika.
Wniosek jest prosty: technologia w HR nie zastępuje człowieka, lecz zmienia jego zadania. – Im więcej tej technologii, tym łatwiej będzie z nią współpracować i generować wartość dodaną dla organizacji – podsumowuje ekspert ADP Polska.
Materiał powstał we współpracy z ADP POLSKA