Firmy mają lukę w przygotowaniu do walki z luką płacową

– Przygotowujemy się, ale czekamy na ostateczny projekt ustawy – mówi w nieoficjalnej rozmowie menedżerka HR w jednej z większych firm w Polsce, która ma kilkanaście spółek zależnych i która znajdzie się w pierwszej fali pracodawców zobowiązanych do raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Oznacza to, że swój pierwszy raport dotyczący tej luki w 2026 r. (z siedmioma różnymi wskaźnikami) powinna opublikować w czerwcu przyszłego roku.

Chociaż czasu nie zostało już wiele, to wyczekującą postawę przyjęło prawie trzy czwarte spośród 62 dużych firm z różnych branż, które wzięły udział w zakończonym w sierpniu badaniu przeprowadzonym przez Compcube – polską platformę do zarządzania wynagrodzeniami. Jej eksperci przez kilka miesięcy prowadzili bezpośrednie rozmowy z osobami, które odpowiadają w tych firmach za obszar wynagrodzeń – w tym z dyrektorami HR, menedżerami ds. kadr i płac oraz analitykami.

 „Lukę już liczyliśmy” – co to naprawdę oznacza?

Okazało się, że tylko 16 badanych przedsiębiorstw proaktywnie przygotowuje się do regulacji dyrektywy UE o przejrzystości wynagrodzeń (tzw. Equal Pay), nie czekając na ostateczny kształt krajowych przepisów, które na końcowym etapie mogą jeszcze zostać zmodyfikowane. Nikt nie spodziewa się jednak tak dużych zmian, jakie wprowadzono w opublikowanej pod koniec kwietnia drugiej wersji projektu ustawy wdrażającej dyrektywę. (Uwzględniono tam wiele postulatów pracodawców i strony społecznej, doprecyzowując m.in. istotne dla firm pojęcia i procedury).

Pomimo że kwietniowy projekt ograniczył pole do różnych interpretacji przepisów, a pracodawcy zyskali dodatkowe pół roku na przygotowanie się do regulacji (mają wejść w życie z początkiem 2027 r. a więc z półrocznym poślizgiem), to w dużych firmach uporządkowanie systemu wynagrodzeń wymaga więcej czasu. – Nie zaskoczyło mnie to, że duże polskie firmy w większości nie są przygotowane na nowe obowiązki sprawozdawcze, ale skala mnie zaniepokoiła – twierdzi Michalina Broniecka-Cyplik, menedżer ds. rozwoju biznesu w Compcube.

Co prawda zdecydowana większość ankietowanych pracodawców (78 proc.) miała już aktualne albo właśnie przeprowadzała wartościowanie stanowisk (oceniając ile warta jest praca na danym stanowisku), a ponad połowa obliczyła lukę płacową, lecz tylko 17 proc. miało już dane płacowe zebrane w jednym miejscu, a jedynie dwie na sto miały gotowy proces odpowiadania na wnioski pracowników.

Jak zwraca uwagę Michalina Broniecka-Cyplik, powtarzane w rozmowach twierdzenie, że „lukę już liczyliśmy” prawie zawsze znaczyło ono coś innego. – Dopytywaliśmy wtedy o trzy rzeczy: jakiego okresu dotyczyły obliczenia, w jakim podziale i na jakich składnikach były wykonywane. Dopiero te odpowiedzi pokazywały, jak daleko od sprawozdania są firmy naszych rozmówców – wyjaśnia ekspertka Compcube.

Firmy szykują wyrównawcze podwyżki

Październikowe badanie firmy doradczej WTW, które objęło prawie 140 firm (przeważnie dużych) pokazało, że choć 95 proc. z nich przygotowuje się do wdrożenia dyrektywy Equal Pay, to analizy skorygowanej luki płacowej prowadzi co druga. Efekt? 36 proc. firm przyznało, że w niektórych kategoriach stanowisk luka płacowa (ze względu na płeć) przekracza 5 proc.

Osiągnięcie lub przekroczenie tego progu oznacza to, że pracodawca powinien albo zadbać o wyrównanie luki, albo umieć ją uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Z badania WTW wynika, że firmy przygotowujące się do wdrożenia zapisów dyrektywy najczęściej tłumaczą różnice wynagrodzeń samą kategorią stanowiska (90 proc.), wynikami i osiągnięciami pracownika (78 proc.), jego specjalizacją i eksperckimi kompetencjami (57 proc.), a także lokalizacją miejsca pracy (40 proc.).

Jednocześnie spora część pracodawców zabrała się za wyrównywanie płac na tych samych lub podobnych stanowiskach. W tym roku takie działania realizowało 34 proc. firm, a na przyszły rok planuje je jeszcze większa, bo 44 proc. grupa badanych.

Z badania Compcube wynika, że tylko 29 proc. dużych firm miało latem wyodrębnione kategorie stanowisk, podczas gdy 31 proc. grupa wciąż nad tym pracowała (starając się określić, które stanowiska obejmują pracę o jednakowej wartości). Jak zaznacza Marta Jabłońska, radca prawny w Nexlo, to wyniki wartościowania pracy według obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów (takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy) powinny stanowić podstawę grupowania pracowników w kategorie, a nie wyłącznie nazwa stanowiska, dział, czy poziom w strukturze organizacyjnej.

Już mamy więcej jawności w ofertach pracy

Joanna Liksza, kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Akademii Łazarskiego oraz menedżerka Modułu Wynagrodzeń w spółce Benefit Systems przypomina, że o ile Polska wciąż nie wdrożyła regulacji dyrektywy Equal Pay, to już w grudniu ubiegłego roku wprowadziła stosowne zapisy w części dotyczącej obowiązku informowania o wynagrodzeniu kandydatów do pracy. Pozytywny trend pokazują statystyki portalu Pracuj.pl: w I połowie tego roku już prawie co trzecia z opublikowanych tam ofert zawierała konkretne widełki wynagrodzeń (wobec 27 proc. w 2025 r.), zaś w prawie dwóch trzecich ogłoszeń podawano nazwy stanowisk w neutralny płciowo sposób.

Wprowadzony również pod koniec grudnia zeszłego roku obowiązek zachowania neutralności płci w ofertach pracy jest znacznie łatwiejszy do spełnienia niż wymagania dotyczące transparentności płac, choć – jak ocenia Joanna Liksza – coraz więcej prcodawców zabiera się za wyjaśnianie i ograniczanie luk płacowych. Potwierdza to rosnąca liczba użytkowników Modułu Wynagrodzeń, który Benefit Systems wprowadziła na rynek w styczniu 2026 r., a z którego korzysta teraz kilkadziesiąt firm.

Według Joanny Likszy, użytkownicy systemu przeprowadzili już wartościowanie i klasyfikację stanowisk do kategorii pracowników, zdefiniowali tabele płac zasadniczych, a teraz porządkują benefity oraz inne świadczenia, które staną się integralną częścią wynagrodzeń. – Ważne, aby już teraz wiedzieć, gdzie są nieprawidłowości i przy najbliższych podwyżkach dokonać niezbędnych korekt – zaznacza ekspertka Akademii Łazarskiego.