– Świat potrzebuje teraz mądrych, odważnych i spójnych liderów, którzy poradzą sobie z czekającymi nas teraz wyzwaniami w gospodarce i na rynku pracy gdzie nawet 50 proc. czynności wykonywanych teraz przez człowieka, może zostać zautomatyzowanych – podkreślała Zofia Dzik, prezes Fundacji Humanites, podczas zorganizowanej przez nią VI Konferencji Humanites dla Liderów Biznesu. „Rzeczpospolita" była patronem medialnym spotkania, którego tytuł „Lider w rewolucji 4.0. Przywództwo oraz człowiek i technologia" stał się punktem wyjścia do dyskusji o wyzwaniach biznesowych i społecznych związanych z transformacją cyfrową, o szansach i zagrożeniach rewolucji 4.0, a także o łączeniu ról zawodowych i społecznych.

Czytaj także: Cyfrowe innowacje budują przewagę konkurencyjną

Rozwój w tunelu

Zofia Dzik zwracała uwagę, że przez ostatnie lata koncentrowaliśmy się ma jednowymiarowym rozwoju – stawiając na sferę umysłową i zawodową, zaniedbując zaś sferę duchową i emocjonalną. Wiele osób, w tym menedżerów robiących kariery w korporacji, nadal stawia na taki tunelowy rozwój – ze stratą dla siebie, swoich podwładnych i firm

Dlatego też Fundacja Humanites wraz z jej założycielką Zofią Dzik promuje od kilku lat ideę spójnego przywództwa, które polega na umiejętnym łączeniu różnych ról: zawodowych, prywatnych i społecznych. Oznacza też zmianę podejścia do zarządzania, do rywalizacji o talenty i o zaangażowanie pracowników.

W tej rywalizacji wiele firm nadal skupia się na konkurencji na benefity, nowe biura, zapominając o budowaniu kultury korporacyjnej sprzyjającej łączeniu różnych życiowych ról. Znaczenie takiej kultury rośnie i będzie rosło, skoro nowe technologie sprawiają, że praca zawodowa coraz bardziej przenika się z życiem prywatnym. W rezultacie zamiast o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym (work life balance) coraz częściej mówimy o ich integracji (work life integration). Mogą i powinni pomagać w tym pracodawcy i mądrzy, spójni menedżerowie – liderzy. Problem w tym, że nadal nie ma ich wielu.

Większość pracowników uważa, że ich miejsce pracy wręcz utrudnia im godzenie życiowych ról. Potwierdza to ogłoszony podczas konferencji raport fundacji Humanites i IESE Business School. Podsumowuje on zrealizowane po raz pierwszy w Polsce w 2018 roku badanie dotyczące odpowiedzialności rodzinnej biznesu (Corporate Family Responsibility, CFR) i wskaźnika odpowiedzialności rodzinnej pracodawców (Family Responsible Employer Index – IFREI). Raport pokazuje nie tylko sytuację w polskich firmach, ale też Polskę na tle sumarycznych wyników badań prowadzonych przez osiem lat (od 2010 r.) w 20 innych krajach świata.

Autorzy raportu porównują prorodzinne rozwiązania, kulturę zarządzania i ich wpływ na jakość życia człowieka, biorąc pod uwagę politykę firm, wsparcie przełożonych oraz kulturę organizacji, w tym faktyczne oczekiwania wobec pracowników (czy np. nie czują nieformalnej presji na pracę po godzinach).

Toksyczne środowisko

Raport CFR uwzględnia w sumie opinie 40 tys. osób, w tym 583 pracowników w Polsce, gdzie formalnie pracodawcy oferują całkiem sporo elastyczności. Aż pięciu na dziesięciu ankietowanych Polaków może korzystać z elastycznych godzin i zdalnej pracy – to ponaddwukrotnie więcej niż średnio na świecie (20 proc.). Natomiast gorzej od światowej średniej wypadamy pod względem rozwiązań wspierających rodzinę i rozwój osobisty pracowników.

Jak zwraca uwagę Grażyna Rzehak z zarządu grupy Pracuj (portal Pracuj.pl był partnerem polskiego raportu CFR), aż 63 proc. pracowników w Polsce uważa, że pracuje w środowisku, które utrudnia im integrację życia rodzinnego i zawodowego, z czego 17 proc. uważa swoje środowisko pracy wręcz za toksyczne. Na świecie udział takich opinii jest zdecydowanie mniejszy (12 proc.), za to więcej, bo 18 proc. badanych twierdzi, że w ich firmie systematycznie wspiera się integrację życia rodzinnego i zawodowego. (W Polsce uważa tak 11 proc. ankietowanych).

Mireia Las Heras, profesor zarządzania ludźmi w organizacji w IESE Business School i dyrektor ds. badań w International Center for Work and Family (ICWF) podkreśla, że trudności w integracji obu sfer życia powodują ogromne koszty u pracowników, firm, rodzin i społeczeństwa, gdzie narasta problem zaburzeń psychicznych, w tym depresji i nerwic. Niekorzystne lub toksyczne środowisko pracy to nie tylko nieszczęśliwi pracownicy, którzy są bardziej zagrożeni depresją. Jak zaznacza Zofia Dzik, w takich warunkach trudniej o zaangażowanie czy innowacyjność ludzi, którzy są też bardziej skłonni do opuszczenia firmy – rośnie więc fluktuacja kadr, co zwiększa koszty i obniża efektywność przedsiębiorstw.

Autorytet dla młodych

Bardzo duże znaczenie dla CFR ma postawa liderów. Prof. Mireia Las Heras zwraca uwagę, że szef nie tylko powinien wspierać pracowników w godzeniu pracy z życiem prywatnym, ale i sam powinien być wzorem do naśladowania. Zarówno w polskim, jak i światowym raporcie pracownicy – niezależnie od płci – źle oceniają menedżerów mężczyzn,z a to doceniają wsparcie ze strony szefów-kobiet, które są też postrzegane jako wzór do naśladowania.

Grażyna Rzehak zwraca jednak uwagę na znaczącą różnicę w ocenie wsparcia emocjonalnego ze strony liderów na świecie i w Polsce. U nas szefowie mężczyźni zostali tu wysoko ocenieni przez mężczyzn (kobiety były bardziej krytyczne), natomiast niezależnie od płci pracownicy wskazują na niski poziom wsparcia emocjonalnego ze strony kobiet liderek. Tymczasem będzie ono coraz ważniejsze, podobnie jak wsparcie w rozwoju i w edukacji pracowników. Jak zaznaczała Zofia Dzik, rewolucja 4.0 i postęp automatyzacji sprawią, że kluczowe będzie wsparcie ludzi w przekwalifikowaniu –w zdobyciu nowych umiejętności i kompetencji – zwłaszcza tych społecznych.

Jak zaznaczała Bożena Leśniewska, wiceprezes Orange Polska, sztuczna inteligencja już dzisiaj wchodzi do firm – także do Orange, gdzie w ub. roku zainstalowano 135 robotów. Trzeba więc zabrać się za edukację ludzi, zanim stracą pracę. Do tego zaś trzeba pokonać wyzwania, na które zwracała uwagę prof. Barbara Fatyga, socjolog i antropolog kultury z UW. Według niej, starszym pracownikom brakuje często elastyczności i chęci uczenia się, a z kolei w młodym pokoleniu, które nie umie sobie radzić z relacjami, problemem jest jałowość, brak rzetelności i autorytetów. Mogliby się nimi stać liderzy biznesu, jeśli będą to mądre, odważne i spójne osoby.