Z tego artykułu dowiesz się:
- Jak sztuczna inteligencja zmienia reguły gry w poszukiwaniu pracy przez specjalistów i menedżerów.
- Dlaczego rekruterzy modyfikują swoje procesy w odpowiedzi na rosnącą popularność narzędzi AI.
- Kiedy wsparcie AI staje się pułapką, która utrudnia, zamiast pomagać w zdobyciu wymarzonej pracy.
- Jakie nowe zasady i wyzwania etyczne pojawiają się w rekrutacji dla obu stron procesu.
Już niedługo osoby szukające zatrudnienia bez wsparcia sztucznej inteligencji mogą być na rynku rzadkością – dowodzi badanie firmy rekrutacyjnej HRK, które pokazuje szybki wzrost popularności narzędzi AI wykorzystywanych zarówno w pracy, jak też podczas jej zmiany. Z badania, które „Rzeczpospolita” opisuje jako pierwsza, wynika, że 52 proc. pracowników wspierało się w poszukiwaniach pracy sztuczną inteligencją. I to nie tylko w opracowaniu czy też ulepszeniu swojego CV, bo AI pomaga też w wyszukiwaniu ofert pracy, w przygotowaniach do rozmów rekrutacyjnych czy w zebraniu informacji o potencjalnym pracodawcy i przyszłym stanowisku.
Wyniki badania zaskoczyły nas nie tyle samą obecnością AI w procesie poszukiwania pracy, ile szerokością jej zastosowania – przyznaje Ewa Paprocka, menedżerka ds. rekrutacji w HRK, komentując wyniki sondażu, który od końca maja do sierpnia objął grupę 282 pracowników, w tym głównie specjalistów i menedżerów.
Wartościowe wsparcie AI
Zdaniem Ewy Paprockiej ten szeroki zasięg AI dowodzi, iż technologia staje się już częścią całego procesu przygotowania kandydata, a nie wyłącznie narzędziem do poprawiania tekstu aplikacji. Firma dostrzega to zresztą na co dzień, bo również w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez HRK kandydaci coraz częściej sięgają po wsparcie AI.
Trudno się temu dziwić, skoro prawie 77 proc. uczestników badania korzysta z AI w swej pracy i to najczęściej (prawie co drugi) regularnie, choć nie zawsze za wiedzą pracodawcy. Zazwyczaj też nie chwalą się wsparciem AI podczas rekrutacji, choć – jak zaznacza Ewa Paprocka – nie jest ono automatycznie traktowane jako próba przechytrzenia rekrutera. Wręcz przeciwnie, użycie technologii do uporządkowania CV, przygotowania researchu, przećwiczenia odpowiedzi czy lepszego przedstawienia własnego doświadczenia może świadczyć o otwartości na nowe narzędzia.
Czytaj więcej
Podwyżki dla specjalistów coraz mocniej zależą od branży i kompetencji. Średnie oferowane wynagrodzenie wzrosło w ciągu roku o 4,5 proc., do ponad...
Zdaniem Ewy Śmietańskiej, ekspertki ds. rekrutacji w HRK, sztuczna inteligencja może być wartościowym wsparciem na wielu etapach poszukiwania pracy – poczynając od analizy ogłoszeń, przez przeanalizowanie określonych tam wymagań i przygotowanie dobrego CV, po trening przed rozmową rekrutacyjną. Pomaga wtedy przewidzieć pytania i uporządkować argumenty.
Z pomocą sztucznej inteligencji można więc bardziej efektywnie szukać pracy – szybciej wyławiać atrakcyjne oferty, a także szybciej przygotowywać i wysyłać nawet dziesiątki CV dopasowanych do konkretnych ogłoszeń. Nic więc dziwnego, że według 56 proc. uczestników badania HRK, osoby potrafiące korzystać z AI mają przewagę podczas poszukiwania pracy.
AI pomaga, czy zastępuje?
Ekspertki HRK zwracają jednak uwagę, że w sytuacji, gdy dostęp do popularnych narzędzi AI jest już powszechny, znaczenie zaczyna mieć to, czy kandydat potrafi dobrać AI do konkretnego zadania, kontrolować jakość pracy AI i połączyć jej rezultat z wiedzą branżową.
Jak zauważa Ewa Paprocka, problem pojawia się wtedy, gdy AI przestaje wspierać kandydata, a zaczyna go zastępować; wykonuje za niego zadanie sprawdzające kompetencje, generuje odpowiedzi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, tworzy nieprawdziwe informacje albo pomaga przypisać sobie fikcyjne doświadczenia.
Nie zawsze jest to jednak świadoma próba oszustwa, a efekt tego, że czasem kandydat zbyt mocno polega na treściach wygenerowanych przez AI i przedstawia dokument lub rozwiązanie, którego nie potrafi wyjaśnić. Dlatego też najważniejsze nie jest samo ustalenie, czy kandydat korzystał z AI, ale sprawdzenie, czy rozumie przedstawiony przez siebie rezultat, czy potrafi wskazać przyjęte założenia, wychwycić błędy i obronić swoje decyzje – wyjaśnia Ewa Paprocka.
Według niej, rozwój AI już wpływa na projektowanie zdalnych testów kompetencji. Rekruterzy zdają sobie sprawę, że rozbudowane zadania do samodzielnego wykonania w domu nie gwarantują już sprawdzenia umiejętności kandydata. Lepszym rozwiązaniem jest w tej sytuacji krótsze zadanie połączone z rozmową o sposobie jego wykonania, prośbą o zmianę jednego z założeń, albo o obronę rekomendacji. – W ten sposób można ocenić nie tylko efekt, ale również tok rozumowania i rzeczywisty wkład kandydata – zauważa menedżerka HRK.
Z AI trudniej się wyróżnić
Ewa Śmietańska radzi, by każdą treść wygenerowaną przez AI zweryfikować, dopasować do rzeczywistego doświadczenia i sformułować we własnym stylu. Tym bardziej, że takie treści są często bardzo ogólne. Rekruter, który przegląda kilkanaście czy kilkadziesiąt CV szybko dostrzeże, że kandydaci posługują się podobnymi sformułowaniami, opisują siebie za pomocą tych samych zestawów cech i przedstawiają odpowiedzi, które brzmią profesjonalnie, lecz niewiele mówią o ich rzeczywistym sposobie działania.
Tymczasem w rekrutacji liczy się autentyczność i wiarygodność kandydata, a największą wartość mają nie ogólniki, a konkrety, w tym konkretne przykłady sytuacji, podjętej decyzji i osiągniętego rezultatu. To pozwala ocenić kompetencje danej osoby oraz zrozumieć, w jaki sposób dana osoba pracuje – wyjaśnia ekspertka HRK.
Zdaniem Ewy Paprockiej, punktem wyjścia do rekrutacji powinny być jasne, przejrzyste zasady; kandydat przed rozmową lub zadaniem rekrutacyjnym powinien otrzymać informację, czy może korzystać z AI, w jakim zakresie powinien ujawnić jej udział i jakie działania zostaną uznane za naruszenie reguł. – Taka transparentność powinna też działać w drugą stronę: jeżeli pracodawca wykorzystuje AI do analizy aplikacji, tworzenia zadań lub wspierania decyzji rekrutacyjnych, kandydat również powinien o tym wiedzieć – zaznacza menedżerka HRK.
Z badań rynkowych wynika, że ta zasada powinna dotyczyć zdecydowanej większości agencji zatrudnienia i sporej części działów HR w firmach. Według danych platformy eRecruiter, w ciągu dwóch lat odsetek pracodawców wykorzystujących sztuczną inteligencję w rekrutacji (głównie w preselekcji CV, czyli we wstępnej ocenie ich dopasowania do ogłoszenia) wzrósł czterokrotnie – do 25 proc. w minionym roku. Teraz ten udział na pewno jest wyższy, a polski rynek może zbliżać się do USA i Wielkiej Brytanii, gdzie już ponad 90 proc. firm przyznało w badaniu ManpowerGroup, że korzystają ze wsparcia AI w działaniach związanych z rekrutacją pracowników. Najczęściej (73 proc.) sięgają po nie przy wyszukiwaniu kandydatów i wstępnej analizie CV, ale ponad połowa firm komunikuje się też z kandydatami za pośrednictwem chatbotów. Jednocześnie ponad połowa (54 proc.) firm przyznała, że wyzwaniem jest korzystanie z AI przez kandydatów, gdyż utrudnia to ocenę ich kompetencji.
Jednocześnie z badań amerykańskich naukowców wynika, że również kandydaci mają podstawy do obaw o stronniczość algorytmów prowadzących wstępną selekcję CV. Takie ryzyko dostrzegli też autorzy AI Act, unijnego rozporządzenia w sprawie sztucznej inteligencji, w którym systemy wykorzystujące AI do rekrutacji i selekcji kandydatów, a także oceny pracowników uznano za narzędzia wysokiego ryzyka, które wymagają odpowiedniego monitorowania i nadzoru człowieka.
Jak podkreśla Ewa Paprocka, uczciwy proces rekrutacyjny nie polega na wyeliminowaniu AI, ale na wyznaczeniu czytelnych granic, stosowaniu jednakowych zasad wobec wszystkich oraz sprawdzaniu rzeczywistych kompetencji. – Technologia może wspierać obie strony procesu, ale odpowiedzialność za ocenę i ostateczną decyzję powinna pozostać po stronie człowieka – podsumowuje menedżerka HRK.
