Gdzie i jakich informacji poszukują rekruterzy o kandydatach do pracy?

Ostatnio świat zelektryzowała wiadomość, że rekruterzy – szczególnie w krajach Zachodu – domagają się od kandydatów wglądu do prywatnego profilu na Facebooku. Choć tak naprawdę stanowi to margines rekrutacji, pokazuje, że pracodawcy chcą nas lepiej poznać przed zaoferowaniem nam etatu. Jednak czy na pewno poproszą nas o hasło do portalu Marka Zuckerberga?

W Polsce zweryfikują jedynie marketingowca?

- W Stanach Zjednoczonych już dziś powstają dedykowane aplikacje służące do śledzenia aktywności pracowników przez pracodawców na portalach społecznościwych. Z mojego doświadczenia oraz obserwacji wynika jednak, że takie metody raczej nie są praktykowane w Polsce. Z reguły nasi klienci nie zlecają nam weryfikacji profili w mediach społecznościowych, gdyż Facebook postrzegany jest jako platforma służąca głównie rozrywce i kontaktom ze znajomymi – przekonuje Łukasz Dłuski, Manager Page Personnel, Sales & Marketing.

Z tezą, że polscy rekruterzy nie posuwają się aż tak daleko z inwigilacją kandydatów, zgadza się również Rafał Dąbkowski, Manager Michael Page, Sales & Marketing: - Nie słyszałem, aby praktyki te były stosowane w Polsce. Niejednokrotnie bowiem wizerunek danej osoby na Facebooku nie pokrywa się z rzeczywistością. W wyjątkowych sytuacjach zdarza się, że sprawdzamy aktywność kandydata w sieci, np. wtedy, gdy chcemy sprawdzić, czy zainteresowania kandydata łączą się z zakresem działalności firmy, do której aplikuje.

Weryfikacja aktywności w sieciach społecznościowych ma sens w przypadku osób aplikujących na stanowiska związane z nowymi mediami czy marketingiem: - Jeśli szukamy osoby do prowadzenia kanału komunikacji social media, wówczas sprawdzamy dotychczasową aktywność kandydata w tym obszarze. Jednocześnie staramy się ocenić efektywność i jakość prowadzonych przez niego działań. W tym celu możemy sprawdzić, czy prowadzi bloga lub prosimy o adresy stron, którymi wcześniej zarządzał. Sprawdzamy ilość zgromadzonych fanów, czy „followerów", jakość i usability (z ang. użyteczność) portali i stron – mówi Łukasz Dłuski z Page Personnel. – W innych przypadkach nie interesują nas informacje o kandydacie zawarte na profilach społecznościowych, tylko praktyczne i funkcjonalne kompetencje aplikującego – dodaje.

Gdzie rekruterzy poszukują informacji o nas?

Mimo, że w naszym kraju pracodawcy nie posiłkują się prywatnymi informacjami z Facebooka, nie oznacza to, że nie chcą wiedzieć o nas więcej. Gdzie poszukują informacji o kandydatach?

- W przypadkach, gdy potrzebne są dodatkowe informacje, sprawdzamy przede wszystkim konta na portalach społecznościowych dla profesjonalistów, takich jak: Goldenline i LinkedIn. Weryfikujemy zgodność umieszczonych w nich informacji z tymi zawartymi w CV aplikującego. Interesuje nas też, czy kandydat uczestniczy w grupach dyskusyjnych związanych z jego zainteresowaniami. W przypadku kandydatów na wyższe stanowiska, np. na członków zarządu, sprawdzamy ich dane wpisane do Krajowego Rejestru Sądowego. Użytecznym narzędziem do sprawdzenia aktywności kandydata w sieci jest również wyszukiwarka Google - wylicza Rafał Dąbkowski z Michael Page.

- To jednak zawsze informacje uzupełniające. W pierwszej kolejności zawsze kierujemy się referencjami od poprzednich pracodawców. Informacje te pogłębiamy podczas rozmowy kwalifikacyjnej – przekonuje Dąbkowski.

Co tak naprawdę rekruter chce wiedzieć?

Każdy z nas pewnie zastanawiał się, jakie fakty z naszego życia interesują potencjalnego pracodawcę. Wiedząc to, możemy przedstawić informacje o nas w taki sposób, by nie wystraszyć, a wręcz zachęcić do siebie rekrutującego.

1) Jakie masz zainteresowania, sposoby spędzania wolnego czasu?

To typowe informacje, które ujawniamy w mediach społecznościowych. Po naszych wpisach można wysondować, co robimy po pracy, gdzie jeździmy w podróże i jakie artykuły prasowe czytamy.

- W sytuacji, gdy stanowisko wymaga znajomości konkretnej tematyki, dobrze jest by kandydat interesował się nią. Na przykład kiedy rozpatrujemy kandydatury dwóch osób do firmy zajmującej się marketingiem sportowym i jedna z nich pasjonuje się sportem, a druga nie przejawia takich zainteresowań, to bardziej odpowiednią na to stanowisko wydaje się ta pierwsza – mówi Rafał Dąbkowski.

Co możemy zrobić, by jak najlepiej zaprezentować zainteresowania w Internecie?  Poza aktywnością w biznesowych społecznościach typu LinkedIn, warto stworzyć profil publiczny na Facebooku. To bardzo proste – niektóre wpisy, np. linki do artykułów w prasie branżowej należy dodawać z opcją widoczności „publiczne". Wówczas każda osoba, która wejdzie na nasz profil, zobaczy tylko wybrane wpisy, a niewidoczne dla niej pozostaną np. zdjęcia z imprez.

2) Czy jesteś w związku, czy posiadasz dzieci?

Nie ma co ukrywać, że rekrutujący chciałby to wiedzieć, choć ma świadomość, że nie może o to zapytać wprost z uwagi na to, że zgodnie z prawem pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy wyłącznie informacje umożliwiające identyfikację personalną oraz dotyczące wykształcenia oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia.

Czasem jednak te informacje są istotne na danym stanowisku. - Gdy posada wiąże się z ciągłym podróżowaniem, bądź relokacją, wówczas kwestie osobiste szczegółowo omawiamy podczas rozmowy z kandydatem – mówi Rafał Dąbkowski.

Warto mądrze zarządzać informacjami osobistymi w Internecie. Jeśli np. na rozmowę rekrutacyjną przyjdzie młoda kobieta, która buduje w Internecie swój profesjonalny wizerunek, to z dużym prawdopodobieństwem nawet nie zostanie zapytana o dzieci. Jeśli jednak w miejsce zdjęcia profilowego w portalach społecznościowych wstawi sobie ona ogólnodostępne zdjęcie swojego bobasa, możliwe, że w ogóle nie zostanie zaproszona na rozmowę. Niewykluczone, że byłaby dobrym, dyspozycyjnym pracownikiem, lecz jej podejście działa odstraszająco na pracodawców. Najlepiej więc nie ujawniać tego typu informacji do wiadomości publicznej.

3) Czy jesteś domatorem czy duszą towarzystwa?