Kandydat do pracy wymaga podobnej dbałości jak klient

Dlaczego warto zadbać o dobre doświadczenie kandydata do pracy i jak to zrobić – dyskutowali praktycy i eksperci uczestniczący w debacie otwierającej I Forum HR, pierwszą z cyklu trzech konferencji organizowanych przez redakcję „Rzeczpospolitej", które mają być platformą wymiany opinii i doświadczeń przedstawicieli branży HR oraz pracodawców.

– Proces rekrutacji jest do pewnego stopnia procesem sprzedaży, gdyż sprzedajemy kandydatowi ofertę naszej firmy. Warto więc w sposób świadomy zarządzać jego doświadczeniem, podobnie jak to robimy w przypadku klientów – podkreślał Tomasz Ślęzak wiceprezes Work Service, potentata usług HR w Europie Środkowo-Wschodniej i głównego partnera Forum HR. Zaznaczał, że negatywne wrażenia zarówno klienta jak i kandydata do pracy mogą zaszkodzić biznesowi firmy.

Potwierdzają to badania, według których ponad jedna piąta niezadowolonych kandydatów przekazuje znajomym swoje krytyczne opinie o firmie. Niemal co dziesiąty jest zaś gotów zbojkotować jej produkty czy usługi.

Praca jak telewizor

Coraz więcej pracodawców zdaje sobie z tego sprawę. Jak zaznaczała Izabela Bartnicka, ekspert internetowej platformy eRecruiter, co roku zwiększa się liczba firm, które zwracają uwagę na wrażenia swoich kandydatów do pracy. Potwierdza to także rosnąca grupa członków prowadzonej od trzech lat Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, która promuje dobre praktyki w tym zakresie. Przystąpiło do niej już ponad 250 pracodawców, a kolejnych 140 czeka na przyjęcie.

Izabela Bartnicka przypominała, że niemal dwie trzecie firm badanych jesienią 2015 r. stwierdziło, że dbają o pozytywne wrażenia kandydatów do pracy – było to o 10 pkt proc. więcej niż rok wcześniej. Jednak w tym samym badaniu aż 67 proc. kandydatów było przekonanych, że pracodawcy o nich nie dbają i liczba takich odpowiedzi zwiększyła się o 7 pkt proc.

Jest to również efektem rosnących oczekiwań kandydatów, którzy coraz pewniej czują się na rynku pracy. Jak zwracała uwagę Izabela Bartnicka, współcześni kandydaci mają lepszą wiedzę na temat rynku pracy, potrafią lepiej korzystać z nowych technologii, szybciej docierają do informacji i chętnie się nimi dzielą. – Tak jak więcej oczekujemy jako klienci od dostawców usług, tak samo jako kandydatom zależy nam, by jakość serwisu ze strony działów HR była coraz wyższa –podkreślała ekspertka eRecruitera.

Ten trend potwierdza Tomasz Ślęzak. – Wczorajsza usługa premium jest dzisiejszym standardem, co widzimy na co dzień jako konsumenci – mówił. Zaznaczał, że tak samo – zarówno do rekrutacji, jak i do samej pracy – podchodzą kandydaci, którzy swoje doświadczenia z codziennego życia przekładają na doświadczenia rekrutacyjne. Wybierając sprzęt RTV czy AGD, uruchamiają porównywarki cenowe, szukają opinii w sieci i w taki sam sposób odnoszą się do poszukiwania pracy.

HR wspólnie z biznesem

Firmy dbające o swój wizerunek pracodawcy starają się więc sprostać tym oczekiwaniom. Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami stwierdził, że świadomość firm zmienia się na lepsze, zwłaszcza wśród dużych pracodawców na czele z międzynarodowymi korporacjami. One zdają sobie sprawę, jak wiele zależy od jakości procesu rekrutacji, który przekłada się też na biznes.

– Problem w tym, że HR nadal jest w wielu firmach procesem wsparcia, podczas gdy powinien być traktowany jako kluczowy proces w realizacji biznesu – zwracała uwagę Joanna Joanna Makowiecka-Gaca, członek Rady Dialogu Społecznego z ramienia Pracodawców RP, i do niedawna prezes giełdowego Polimeksu-Mostostalu.

Jak zaznaczał Tomasz Ślęzak, HR powinien dbać o kandydatów do pracy tak samo, jak dział marketingu i sprzedaży dba o klientów firmy. Tymczasem często są to dwie różne rzeczywistości. – Bez spójnych działań HR i menedżerów, zwłaszcza tych liniowych, nie mamy szans przyciągnąć dobrych kandydatów i zachęcić ich do pozostania w firmie na dłużej – podkreślał Piotr Palikowski.

– Z badań kandydatów wiemy, że bardzo sobie cenią, gdy w rozmowie rekrutacyjnej uczestniczy nie tylko pracownik działu HR, ale i przyszły przełożony – zaznaczała Izabela Bartnicka.

W butach kandydata

Często to właśnie menedżerowie liniowi mają decydujący wpływ na wrażenia kandydatów do pracy, gdyż sami zajmują się rekrutacją pracowników.

Tak jest np. w spółce Vision Express, która prowadzi ponad 170 salonów optycznych. Piotr Młotkowski, specjalista ds. HR w Vision Express przyznaje, że dużą część rekrutacji prowadzą tam sami menedżerowie placówek sieci. W dodatku rozmawiają z kandydatami w czasie działania salonu, gdy trzeba zadbać również o klientów.

– Staramy się kompleksowo przygotowywać menedżerów do rekrutacji, ucząc ich m.in. jak zaprosić kandydata na rozmowę, jak ją zaaranżować i jak w natłoku zadań zadbać o informację zwrotną – wyjaśniał Młotkowski. Dobre doświadczenia kandydatów są tym ważniejsze, że często są to obecni albo potencjalni klienci firmy. I warto, by nimi zostali, nawet jeśli nie zostaną zatrudnieni w Vision Express. Ta świadomość pomaga w szkoleniu menedżerów salonów, którzy mają mocno proklienckie nastawienie – wystarczy im uświadomić, że kandydat również jest klientem.

W szkolenia przygotowujące menedżerów do profesjonalnego prowadzenia rekrutacji inwestuje też Citi Service Center Poland. Jak podkreślała Ludwika Michałowska, specjalista ds. rekrutacji i Employer Brandingu, firma licząca już ponad 3800 pracowników stara się iść na rękę kandydatom do pracy. Dba o to, by mogli przejść przez cały, kilkuetapowy proces rekrutacji w trakcie jednej wizyty w biurze, uzupełniając to testami online czy rozmowami kwalifikacyjnymi przez telefon.

Wymaga to odpowiedniego przygotowania menedżerów, którzy uczą się m.in prowadzenia assesment centre, ćwiczą symulacje rekrutacyjne z pytaniami od kandydatów. – Zachęcamy menedżerów, by profesjonalnie podchodzili do rekrutacji – mówiła Ludwika Michałowska, przyznając, że to spore wyzwanie, by strategia rekrutacyjna opracowana w HR była wprowadzana do biznesu.

Bez malowania trawy

Co najbardziej zniechęca kandydatów do pracy? Zdaniem Izabeli Bartnickiej, już na wstępie negatywne wrażenie wywołuje bardzo niejasny opis stanowiska w ofercie pracy i brak nazwy pracodawcy. Kandydaci chcą wiedzieć, kto stoi za ogłoszeniem, nawet jeśli nie jest to czołowa marka – podkreślała ekspertka eRecruitera. Radzi też firmom, by postarały się „wejść w buty" kandydatów – sprawdzając m.in., czy łatwo da się przejść przez pytania w formularzu rekrutacyjnym. Poważnym błędem jest też brak odzewu po spotkaniu kwalifikacyjnym i zwlekanie z informacją zwrotną o wyniku rekrutacji. Coraz bardziej liczy się też czas – dynamika działania może decydować o przewadze firmy w zdobyciu dobrych kandydatów.

Zabiegając o dobrych ludzi, lepiej jednak unikać sławetnego malowania trawy na zielono, a otwarcie i możliwie szczegółowo przedstawiać przyszłe obowiązki. – Jestem gorącym przeciwnikiem tego, by inwestować w rozwinięte formy marketingu na pokaz, co w dobie mediów społecznościowych niezwykle łatwo jest zweryfikować. Największą wartością jest autentyczność i spójność – podkreślał Piotr Palikowski.

Zdaniem Tomasza Ślęzaka firmy często zapominają, że nawet najwspanialsze programy Employer Brandingu nie pomogą, jeśli kandydat zderzy się z inną rzeczywistością – a zderzy się szybciej, niż nam się wydaje. Dlatego też Work Service, zanim jeszcze rozpocznie rekrutację dla klienta, opracowuje dogłębną analizę, jak jest on postrzegany na lokalnym rynku pracy.

Po takiej analizie niekiedy się okazuje, że trzeba przeprogramować działania wizerunkowe firmy – musi być to jednak połączone i spójne z jej biznesem, kulturą organizacyjną. – W trakcie rekrutacji kluczowa jest komunikacja – zaznaczał wiceprezes Work Service. Jak wyjaśniał, najważniejsze, by kandydat zrozumiał, na jakie stanowisko jest rekrutowany. Trzeba też możliwie szczegółowo przedstawić ofertę pracy, nawet jeśli sam kandydat nie jest zbyt dociekliwy.

Jak zaznaczał Tomasz Ślęzak, istotna może być informacja dotycząca nie tylko przyszłego pracodawcy, ale i konkretnego projektu. Np. podczas nowego projektu z dużym operatorem logistycznym realizowanego dla BMW, centrala koncernu samochodowego na prośbę Work Service udostępniła swój wizerunek, co ułatwia rekrutację.

Otwartość procentuje

Warto też przygotować na spotkanie rekrutacyjne zdjęcia z firmy albo pokazać przyszłe stanowisko pracy. – Często prosimy naszego klienta, by zaprosił kandydata na miejsce pracy, a niekiedy też, by pozwolił mu spędzić tam dzień wraz z pracownikiem, który wykonuje daną pracę – wyjaśniał Tomasz Ślęzak. Kandydat może wtedy sam sprawdzić, jak się w firmie pracuje, a sam przechodzi wstępną ocenę.