SN: Przy wypowiadaniu umowy o pracę pośpiech nie popłaca

Rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczyny wypowiedzenia. Przesądza o tym art. 30 § 4 kodeksu pracy. Nie wystarczy jednak podać, że pracownik niedostatecznie wywiązywał się z obowiązków służbowych lub nie spełniał oczekiwań pracodawcy w związku

z zajmowanym stanowiskiem. Choć obowiązek ujawnienia powodu uzasadniającego wypowiedzenie bezterminowego angażu wprowadzono do art. 30 § 4 k.p. od czerwca 1996, pracodawcy wciąż mają z tym problem.

Wymóg podawania przyczyny uzasadniającej rozstanie odnosi się do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu każdej umowy bezterminowej oraz o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. Oznacza to, że dotyczy również sytuacji, gdy do zakończenia współpracy dochodzi na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 (I PKN 246/99).

Co prawda orzeczenie zapadło w okresie obowiązywania poprzedniej ustawy z 28 grudnia 1989 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.), ale odnosi się także do tej z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Konkretnie i wyczerpująco...

Jak w takim razie pracodawca ma się wywiązać z tego wymogu bez narażania na zarzut złamania przepisów? W odpowiedzi na to pytanie pomoże analiza orzecznictwa SN, który wielokrotnie zajmował się tymi sprawami. Aby nieco je zawęzić, skupimy się na podstawach wypowiedzenia przez szefa, pomijając przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Przede wszystkim przyczyna wymówienia ma być rzeczywista, konkretna i ma wyczerpująco uzasadniać decyzję pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że szef musi podać podstawę prawną wypowiedzenia. Nie ma takiego obowiązku (wyrok SN z 17 listopada 1998, I PKN 447/98).

Nawet błędne podanie przepisu nie przekreśla szans na uznanie wymówienia za prawidłowe, jeśli pracodawca opisowo wskazał rzeczywistą, konkretną i uzasadniającą wypowiedzenie przyczynę, o której pracownik wiedział (wyrok SN z 6 czerwca 2000, I PKN 686/99).

Zdaniem SN naruszeniem przez pracodawcę obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

Możliwe jest przyjęcie spełnienia obowiązku podania przez pracodawcę powodu wypowiedzenia, gdy pracownik jest zorientowany co do niego już przy odebraniu oświadczenia woli pracodawcy, bo zapoznał się z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób, np. na podstawie zarzutów skonkretyzowanych w pismach doręczonych mu wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy, ze znanych mu wyników kontroli lub innych okoliczności uściślających powód wypowiedzenia lub choćby tylko w wyniku dostępu do informacji o funkcjonowaniu zakładu (wyrok SN z 17 lutego 2005, II PK 236/04).

W tym samym orzeczeniu przyznał jednak, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny nie może zastąpić tylko subiektywna ocena pracodawcy, że przyczyna ta, mimo że nie została wskazana, była znana pracownikowi.

Pracownik nie może mieć zatem wątpliwości, jakie są powody rozstania czy zarzuty mu stawiane. Mogą one wynikać już z samego oświadczenia szefa o wypowiedzeniu (wyrok SN z 8 stycznia 2008, I PK 177/07). Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wymówienia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego powodu w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

Ponadto pracodawca określa przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, uwzględniając stopień konkretności adekwatny do rodzaju pracy wykonywanej przez podwładnego i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu (wyrok SN z 15 kwietnia 2004, I PK 445/03).

...ale nie drobiazgowo

Choć powód rozstania ma być sformułowany konkretnie i precyzyjnie, nie musi detalicznie wskazywać i opisywać wszystkich zdarzeń i faktów. SN w wyroku z 11 stycznia 2011 (I PK 152/10) przyznał, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia angażu nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

„Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane” – uznał SN w tym orzeczeniu. Podobnie stwierdził SN 6 stycznia 2010 (I PK 168/09).

Przykład 1

Pan Leon często, wręcz notorycznie spóźnia się do pracy. Pracodawca stracił do niego cierpliwość i w uzasadnieniu wymówienia wskazał naruszenia punktualności z miesiąca poprzedzającego tę decyzję.

Nie musi wskazywać dłuższego okresu niesubordynacji podwładnego, jeśli jest przekonany o słuszności swojego działania, a ponadto zwracał pracownikowi uwagę na nieprawidłowe zachowanie.

Kłamstwo ma krótkie nogi

Porównując przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, sąd nie musi kazuistycznie oceniać każdego słowa użytego w piśmie szefa (wyrok SN z 9 marca 2010, I PK 175/09). SN wręcz usprawiedliwia pracodawców.

Przyznaje, że sformułowania zawarte w oświadczeniach pracodawców o rozwiązaniu umów o pracę są częstokroć nieporadne, niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki itd., co nie oznacza, że wskazują nierzeczywiste przyczyny ich rozwiązania.

Przykład 2

Właściciel piekarni przedstawił wypowiedzenia dwóm piekarzom, którzy naruszali normy technologiczne wypieku chleba.

Sformułował bardzo lakoniczne, jednozdaniowe oświadczenia, pomijając w nich datę i popełniając błędy ortograficzne. Mimo to jest ono skuteczne.

Wprawdzie sąd dopuszcza nieporadność słowną czy gramatyczną pracodawcy lub wręcz nieznajomość prawa i błędne wskazanie podstawy rozstania, ale nie toleruje przy tym oszustwa. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu angażu przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania.

Oznacza to, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 października 2009, III PK 34/09). Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia co prawda istniała, ale była – ze względu na wagę lub charakter – niewystarczająca dla jego skutecznego dokonania.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2004 (III APa 139/03) brak wskazania przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania.

Podwładny wraca do firmy lub otrzymuje od niej odszkodowanie

Jeśli sąd ustali, że umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony została wypowiedziana z naruszeniem przepisów lub w sposób bezzasadny, to – stosownie do żądania zatrudnionego – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już została rozwiązana, to o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Oznacza to, że pracownik samodzielnie decyduje o tym, czego żąda. Może chcieć, aby sąd stwierdził, że orzeczenie o wypowiedzeniu mu angażu jest bezskuteczne. W razie jednak rozwiązania umowy ma prawo też domagać się przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania.

Gdy sąd uzna, że powrót tej osoby do firmy jest niemożliwy lub niecelowy, nie stwierdza bezskuteczności wymówienia i nie przywraca jej do zadań. Orzeka wtedy o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).

Nie dotyczy to jednak pracowników szczególnie chronionych, np. w okresie przedemerytalnym, kobiet w ciąży czy w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 45 § 3 k.p.), chyba że uwzględnienie żądania pracownika o powrocie jest niemożliwe, bo pracodawca ogłosił upadłość lub jest w likwidacji. Wówczas sąd nakazuje pracodawcy wypłatę odszkodowania.

Za podstawowe kryterium jego ustalenia należy uznać wysokość szkody (art. 300 k.p. w związku z art. 361 § 2 kodeksu cywilnego). W tym wypadku będą to spodziewane zarobki utracone wskutek bezpodstawnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Każdemu uzasadniamy

Nie ma wyjątku w podawaniu konkretnych przyczyn rozstania. Pracodawcy nie zwalnia z tego obowiązku nawet to, że chodzi o pracownika, przy zwolnieniu którego musi wypowiedzieć się jeszcze inny organ czy wyrazić zgodę na taką decyzję.