Umowa na czas określony w nowelizacji kodeksu pracy

Rz: Rząd skierował właśnie do Sejmu ważną nowelizację kodeksu pracy. Przewidziane w niej zmiany mają przeciwdziałać nadużywaniu umów na czas określony. Co pan o niej sądzi?

Maciej Sekunda: Zgadzam się, że trzeba ograniczyć okres dopuszczalnego zatrudnienia na umowach terminowych. Uważam jednak, że kolejnym krokiem powinno być wprowadzenie jednej umowy o pracę. Uprawnienia pracownika zależałyby wtedy od jego okresu zatrudnienia, a nie nazwy umowy o pracę.

Na czym polegałaby ta zmiana?

Istotą obecnej nowelizacji jest ograniczenie zatrudniania na czas określony do 33 miesięcy na nie więcej niż trzech kolejnych umowach. Przedsiębiorca w tym czasie może wypowiedzieć pracownikowi umowę bez uzasadnienia. Zwolniony nie ma praktycznie możliwości kwestionowania takiego rozstania przed sądem. Pracodawca może także poczekać do końca umowy zawartej na czas określony i nie podpisać następnej. Szczególnie ten drugi przypadek jest bardzo niekorzystny dla pracowników, bo tracą źródło dochodu praktycznie z dnia na dzień, bez uprzedzenia.

Tego problemu nie byłoby po wprowadzeniu jednej umowy o pracę. Taka umowa byłaby zawierana bezterminowo, przy zachowaniu zasady, że okres wypowiedzenia jest uzależniony od stażu pracy i wynosi od trzech dni do trzech miesięcy przy zatrudnieniu dłuższym niż trzy lata. Przez pierwsze trzy lata pracodawca mógłby wypowiedzieć umowę bez potrzeby uzasadniania. Czyli podobnie jak w nowelizacji. Nie byłoby jednak wtedy ryzyka rozwiązania umowy w razie upływu okresu, na jaki została zawarta. Dopiero po trzech latach zatrudnienia pracownik nabywałby uprawnienia wynikające obecnie z umowy zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca musiałby mu uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę, co dawałoby prawo kwestionowania wypowiedzenia w sądzie.

Po wprowadzeniu jednej umowy pracodawcy mogą zacząć powszechnie zwalniać zatrudnionych przed upływem trzech lat, by nie nabywali lepszej ochrony. Zmiana może okazać się niekorzystna.

Wręcz przeciwnie. Wprowadzenie jednej umowy stawia zatrudnionych w lepszej sytuacji. Obecnie pracodawca może po prostu poczekać do zakończenia okresu, na jaki została zawarta umowa na próbę lub czas określony, i nie przedłużyć jej na kolejny okres. Po zmianach musiałby taką umowę wypowiedzieć. Dzięki temu zatrudniony będzie miał wcześniej informację, że musi szukać nowej pracy.

Co z osobami, które obecnie od razu dostają umowę na czas nieokreślony?

To dość rzadka sytuacja, dotyczy głównie pracowników z dużym doświadczeniem i poszukiwanymi na rynku specjalnościami. W większości przypadków pracownicy są przyjmowani najpierw na umowy na czas określony i dopiero gdy się sprawdzą na swoim stanowisku i znajdą swoje miejsce w zespole, pracodawca proponuje im umowę na czas nieokreślony.

A co zyskaliby pracodawcy na wprowadzeniu jednej umowy o pracę?

Korzyści płynące z jednej umowy o pracę są nie do przecenienia. Szczególne znaczenie miałoby to dla mikro- i małych firm, w których obowiązki kadrowe często wykonuje sam właściciel i nie ma głowy ani czasu pilnować terminów i obowiązków związanych z poszczególnymi rodzajami umów. O tym, że nie jest to problem błahy, wiedzą ci, którzy nie zorientowali się odpowiednio wcześnie, że upłynął okres próbny, lub dopuścili zatrudnionego do pracy po upływie umowy na czas określony, a ta przekształciła się w bezterminową. Sam, będąc pracodawcą, wielokrotnie doświadczyłem, ile zawirowań, obowiązków informacyjnych, aneksów, świadectw pracy oraz innych dokumentów towarzyszyło zatrudnieniu jednego pracownika w związku ze zmianą umowy. Zmniejszyłyby się biurokracja, i to w wymiernym stopniu, a następnie obowiązki archiwizacyjne.