Prawo pracy we Francji: Europa gra w piłkę nożną, a Francuzi na emocjach

Od kilkunastu dni rozpowszechniają się informacje o narastających strajkach we Francji, które stały się niemalże sportem narodowym Francuzów. Co tym razem spowodowało, że po raz kolejny postanowili protestować?

Kością niezgody jest ustawa El Khomri (od nazwiska ministra pracy, zatrudnienia, kształcenia zawodowego i dialogu społecznego), popularnie nazywana „ustawą o pracy" („loi travail"), której pierwszy projekt został przedłożony w marcu 2016 roku i już wtedy wywołał protesty.

Ustawa ta wprowadza wiele zmian do Kodeksu pracy i w założeniu obecnego rządu ma chronić pracowników, sprzyjać zatrudnieniu oraz dać większe możliwości negocjacji w ramach przedsiębiorstwa.

Związki zawodowe widzą w niej natomiast krok wstecz w ochronie praw pracowników oraz nieograniczoną swobodę dla pracodawców.

Oto przegląd zmian, które wywołują największe kontrowersje.

1. Wzmocniona rola układów zbiorowych

Do tej pory zakładowe układy zbiorowe nie mogły być mniej korzystne dla pracowników niż układy ponadzakładowe (zawierane dla poszczególnych branż na poziomie departamentów, regionów lub krajowym). Projektowane zmiany przyznają natomiast pierwszeństwo układom zakładowym, co w ocenie związkowców może spowodować, iż będą one mniej korzystne, gdyż negocjowane pod presją pracodawcy.

2. Zmniejszenie płacy za nadgodziny

W zakładowych układach zbiorowych będzie można ustalać m.in wysokość wynagrodzenia dodatkowego za pracę w godzinach nadliczbowych. Obecnie układy ponadzakładowe przewidują stawkę w wysokości 25 proc. za pierwsze osiem godzin pracy w ciągu tygodnia oraz 50 proc. za kolejne.

Minimalna stawka przewidziana w nowym Kodeksie pracy wynosi 10 proc. Protestujący obawiają się więc, że zostanie ona przyjęta w zakładowych układach zbiorowych.

3. Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego

Obecny okres rozliczeniowy dla godzin nadliczbowych wynosi podstawowo tydzień, a maksymalnie rok, natomiast wraz z reformą może zostać wydłużony do trzech lat – jeżeli zostanie to przewidziane w ponadzakładowym układzie zbiorowym oraz przegłosowane w konkretnym przedsiębiorstwie. Oznacza to, że dodatkowe wynagrodzenie albo dni wolne za pracę w godzinach nadliczbowych będą mogły być rozliczane w okresie trzyletnim. W przypadku jednostronnej decyzji pracodawcy (bez zgody pracowników) okres rozliczeniowy będzie mógł zostać przedłużony do dziewięciu tygodni.

4. Zmiana dat urlopu przez pracodawcę

Pracodawca w obecnym stanie prawnym nie może zmienić daty urlopu pracownika na mniej niż miesiąc przed jego rozpoczęciem, chyba że zachodzą wyjątkowe okoliczności. Według projektu ustawy w układzie zbiorowym (zakładowym lub ponadzakładowym) będzie można skrócić ten okres ochronny, w którym daty urlopu nie mogą już zostać zmienione.

5. Zlikwidowanie minimalnego wyprzedzenia przy dyżurze

Do tej pory pracodawca musiał powiadomić pracownika z co najmniej 15-dniowym wyprzedzeniem o dyżurze, czyli o czasie poza godzinami pracy, kiedy pozostaje on w gotowości do pracy.

Projekt określa ten czas jako „rozsądny". Związkowcy obawiają się zatem, że zdezorganizuje to życie osobiste pracowników, którzy nie będą mogli planować swojego czasu wolnego.

Projekt ustawy jasno przewiduje, że za pozostawanie na dyżurze pracownikowi należy się wynagrodzenie lub czas wolny w takiej samej wysokości jak czas dyżuru.

6. Nowa definicja dotycząca rozwiązania umowy o pracę

Obecna definicja dotycząca rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (tzw. ekonomicznych) brzmi następująco:

„rozwiązanie dokonane przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika wynikające ze zlikwidowania lub przekształcenia stanowiska pracy, braku zgody pracownika na zmianę istotnego elementu umowy o pracę wynikającą szczególnie z trudności ekonomicznych lub zmian technologicznych".

Sąd ma możliwość oceny, czy trudna sytuacja ekonomiczna rzeczywiście zaistniała. Projekt ustawy przewiduje natomiast ściśle określone kryteria, które wskazują na trudną sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa i pozbawia sąd możliwości oceny.

W opinii związków zawodowych może to doprowadzić do sytuacji, w której pracodawcy będą posługiwać się tym rozwiązaniem mimo nieznajdowania się w trudnej sytuacji ekonomicznej, o ile tylko spełnią jedno z ustawowych kryteriów.