Fiskus powinien policzyć

Pracodawcy mogą podejmować działania, ale oczekują, że fakt ten będzie zauważony i wspierany przez szeroko rozumiany system prawny i podatkowy. Przyczyny, dla których pracodawcy mogą być zainteresowani tego typu działalnością, są różne. To, co sprawdza się w jednej organizacji, może być nieistotne w innej. Jest jednak wiele warunków i sytuacji uniwersalnych pasujących do każdej firmy. Wymieniam je kolejno.

Polski system emerytalny jest skomplikowany – to kluczowa kwestia w procesach komunikacji, decydująca często o niskiej ich skuteczności.

Wyzwanie dla pracodawców stanowi niska świadomość pracowników, a tym samym brak zainteresowania szeroko rozumianym obszarem emerytalnym. Element ten stanowi często uzasadnienie braku zainteresowania pracodawców np. uruchomieniem planu emerytalnego, bo czy warto przeznaczać środki na świadczenie, które na liście priorytetów pracowników znajduje się na końcowej pozycji?

Niska świadomość emerytalna wyznacza przestrzeń dla działalności edukacyjnej pracodawców, budowania właściwych relacji z pracownikami oraz kreowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy.

Jednym z kluczowych dylematów, przed jakimi stoją pracodawcy rozważający różne warianty zaangażowania, jest konieczność zdefiniowania oczekiwań pracowników, a czasami wpływania na te oczekiwania, np. przez działania edukacyjne.

Zapadła cisza

Choć na pierwszy rzut oka niska popularność pracowniczych programów emerytalnych powinna w oczywisty sposób zachęcać rząd do aktywnego wspierania zakładowych form oszczędzania emerytalnego, to efekt dotychczasowych działań państwa jest odwrotny. O PPE przestano mówić, a media ograniczają się jedynie do krótkich komentarzy podsumowujących publikacje corocznych raportów Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). Efekt jest oczywisty – rynek PPE rozwija się wolno, pracodawcy zainteresowani tworzeniem planów emerytalnych już to zrobili, a pozostali liczą na zewnętrzny impuls, przede wszystkim na zmiany w prawie, w tym na nowe zachęty fiskalne.

Wciąż część pracodawców gotowa jest odgrywać dużą większą niż obecnie rolę w kreowaniu kapitału oraz świadomości emerytalnej, i to zarówno w obowiązkowej części systemu emerytalnego (I i II filar), jak i w dobrowolnym III filarze. Dlatego warto wsłuchiwać się w głos pracodawców, próbując zarówno zrozumieć ich punkt widzenia, jak i wprowadzać rozwiązania, dzięki którym ich interes byłby tożsamy z interesem państwa.

Wspólne interesy

Obszar świadczeń emerytalnych stwarza wiele możliwości pogodzenia interesów pracodawców i pracowników z interesem państwa. ?W związku z tym naturalne staje się pytanie, jakimi zasadami kierują się pracodawcy w swojej codziennej działalności i czy rzeczywiście istnieje możliwość wsparcia ich w osiąganiu ich czysto biznesowych celów w taki sposób, aby jednocześnie państwo (budżet) na tym zyskało. Wydaje się, że taka symbioza celów jest niemożliwa. Można bowiem przywołać zasadę prowadzenia biznesu, zgodnie z którą „każdy pracodawca zawsze dąży do obniżania kosztów swojej działalności", a więc w tym sensie nie będzie zainteresowany podejmowaniem żadnych działań, które takie koszty mogłyby podnieść.

Istnieje wiele przypadków, w których tak wcale być nie musi. Przykładem może być dążenie firm do budowania przewagi konkurencyjnej bazującej na jakości kadry i zaangażowaniu pracowników w codzienne obowiązki. To szczególnie istotny element dla firm operujących w najbardziej konkurencyjnych branżach typu finanse, branża farmaceutyczna, wiele dziedzin nowoczesnego przemysłu, telekomunikacja, IT itp. Aby móc konkurować produktem, najpierw musimy go zaprojektować, potem wytworzyć, a na koniec wprowadzić na rynek. Na wszystkich tych etapach musimy mieć właściwie wykształconą i zmotywowaną kadrę.

W dyskusjach z pracodawcami nie uciekniemy od tematu zachęt podatkowych – są i będą najlepszym pomysłem na wsparcie firm w osiąganiu celów wspólnych dla państwa i przedsiębiorców. Jeżeli okażą się efektywne, zachęcą pracodawców do podejmowania działań propracowniczych, np. do tworzenia programów emerytalnych.

Tylko tysiąc

W Polsce funkcjonuje jedynie nieco ponad tysiąc programów emerytalnych, w których oszczędza niespełna 3 proc. wszystkich zatrudnionych. Dane te wypadają nad wyraz słabo na tle każdego innego systemu emerytalnego w Europie, poczynając od brytyjskiego – ponad 90 proc. pracowników objętych zakładowymi systemami emerytalnymi, niemieckiego – znacznie powyżej 50 proc., a kończąc na naszych sąsiadach, Czechach, gdzie wskaźnik ten jest znacznie wyższy niż w Polsce.

Niestety, przy dyskusji o zmianach w OFE kwestia zachęt fiskalnych w pracowniczych planach emerytalnych, jeżeli się pojawiała, to zazwyczaj z komentarzem: „Państwa na to nie stać". Choć takie opinie są zrozumiałe, to nie powinny tłumaczyć działań państwa.

Ulgi podatkowe powinny być bowiem analizowane w nieco innym kontekście, a mianowicie w takim, w jakim co jakiś czas powraca dyskusja o zachętach podatkowych dla firm, które tworzą w Polsce miejsca pracy czy przenoszą do nas swoje interesy gospodarcze z innych krajów. Chodzi o relację nakładów niezbędnych do osiągnięcia dodatkowej wartości, a w tym przypadku m.in. do:

Dyskutując o roli pracodawców, warto podkreślić, że wpływając na zaangażowanie pracowników firmy – obok wpływu na stronę przychodów – generują oni również bezpośrednie i istotne oszczędności po stronie kosztów. Istnieje bowiem bezpośredni związek między zaangażowaniem pracowników, satysfakcją z pracy, warunkami pracy itp. a skalą rotacji, czyli procentem pracowników, którzy każdego roku odchodzą z firmy. Związek ten możemy wyrazić kosztami, jakie taka sytuacja powoduje, a przede wszystkich dwoma ich typami.

Nauka kosztuje

Do pierwszej grupy zaliczymy  rekrutację – znalezienie pracownika może np. oznaczać konieczność skorzystania z usług agencji rekrutacyjnej bądź utrzymywania w firmie działu zajmującego się wyłącznie tym obszarem działalności HR. Do drugiej grupy zaliczymy np. wyższe koszty szkoleń tradycyjnie będące skutkiem wysokiej rotacji. Odejście doświadczonego pracownika jest bowiem „rekompensowane" przyjściem osoby, która takie doświadczenie dopiero uzyska.

Czas szkolenia, poza dodatkowym efektem w postaci niższej wydajności, powoduje koszty dla każdej firmy. Warto o wszystkich tych elementach pamiętać, dyskutując o właściwie motywowanych i zaangażowanych pracownikach.

No i na koniec jeszcze jeden element związany z szeroko rozumianym inwestowaniem w pracowników. Oczywiste jest, że nie każdy pracodawca będzie zainteresowany angażowaniem się w obszar emerytalny. Jeżeli uzna, że do motywowania wystarczy pensja podstawowa (gotówka), zrezygnuje z dostarczania pracownikom jakichkolwiek świadczeń. Potrzeby emerytalne pracowników konkurują z wieloma innymi, przede wszystkim świadczeniami zaliczanymi do grupy bezpieczeństwa i komfortu, czyli ubezpieczeniem na życie (pracownika i jego rodziny), zapewnieniem odpowiedniej opieki medycznej itp.