Pracownik coraz bardziej profesjonalny

W kwietniu 2020 r. firma Ernst & Young zapytała zarządzających firmami, jakie czynniki skłoniłyby ich do lokalizacji inwestycji w konkretnym miejscu. Dla 62 proc. menedżerów ważne są wysokie kwalifikacje potencjalnych pracowników.

– Dobrą wiadomością – również dla Polski – jest to, że zarządzający firmami nie skupiają się wyłącznie na kosztach pracy, ale coraz większą wagę przykładają również do kompetencji cyfrowych potencjalnych pracowników – mówi Jacek Kędzior, partner zarządzający EY. – Polska może pochwalić się infrastrukturą techniczną na zadawalającym poziomie, a także zasobem dobrze wykształconych, utalentowanych inżynierów, programistów i informatyków. Pozwala nam to liczyć, że pociąg czwartej rewolucji przemysłowej nie odjedzie bez nas.

Z kolei, jak zauważa firma doradcza KPMG, kryzys związany z Covid-19 powodować może znaczne zakłócenia w dostępności pracowników z uwagi na zachorowania lub potrzebę kwarantanny. Jednocześnie następuje zamykanie granic i ograniczenia w możliwości przemieszczania się ludzi oraz zwiększona potrzeba pracy w domu z uwagi na zamkniecie szkół.

Według analityków KPMG zrozumiałe jest, że obawy związane ze zdrowiem zwiększają niepokój pracowników i może to mieć wpływ na ich wydajność. Coraz większe znaczenie ma aktywna komunikacja z pracownikami w celu zwiększenia zaufania do planów firmy i wdrożenie nowych procesów i polityki kadrowej (np. w zakresie ustawowego wynagrodzenia za czas choroby i inną nieobecność).

Z badania Global Human Capital Trends 2020, przygotowanego przez firmę Deloitte, wynika, że w ciągu najbliższych dziesięciu lat dział HR będzie miał okazję odegrać znaczącą rolę w przyszłości organizacji, zwiększyć swój zasięg i obszar zainteresowania oraz w imieniu firmy stać się awangardą pracy, miejsca pracy oraz pracowników. W ramach zwiększonego zakresu działań, dział HR będzie istotnym elementem wspierającym firmę w osiąganiu dalszych sukcesów w świecie, w którym stare zasady pracy już nie funkcjonują, a nowe szybko się zmieniają.

– Tematy kapitału ludzkiego przestają być jedynie w centrum zainteresowań działów HR i w interesie całej organizacji leży, aby znalazły się na agendzie ich zarządów – mówi John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce w Deloitte. – Przyszłość rynku pracy i pracownika wymaga zaangażowania całej organizacji.

Jak wynika z raportu „Bilans kapitału ludzkiego – aktywność zawodowa i edukacyjna dorosłych Polaków wobec wyzwań współczesnej gospodarki", przygotowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński, polscy pracownicy chcą podnosić swoje kompetencje. Swoje kompetencje zawodowe i niezwiązane bezpośrednio z wykonywaną pracą w jakikolwiek sposób (formalnie, pozaformalnie lub nieformalnie) w 2018 roku rozwijało 91 proc. zatrudnionych, co można uznać za wysoki odstetek. Wysoki jest także odsetek pracujących deklarujących rozwój kompetencji stricte zawodowych (68 proc.).

Osoby pracujące uczą się przede wszystkim w sposób nieformalny (72 proc.) oraz korzystają z różnych form rozwoju kompetencji w miejscu pracy (42 proc.). Uczenie się w sposób formalny jest wśród pracujących bardzo rzadkie, co z jednej strony może wskazywać na niskie zapotrzebowanie na kwalifikacje zdobywane w ramach systemu edukacji formalnej, z drugiej zaś może być traktowane jako wskaźnik słabego dopasowania tego systemu do potrzeb osób pracujących.

Badania potwierdzają także występowanie na gruncie krajowym silnej zależności między inwestycjami w kompetencje zasobów ludzkich a potencjałem innowacyjnym i wzrostem firmy. Firmy, które odnotowują silny rozwój (czyli takie, które wdrażały innowacje, planują kolejne wdrożenia oraz zwiększają zatrudnienie), to jednocześnie podmioty najbardziej aktywne w dziedzinie podnoszenia kompetencji kadr (97 proc.). Na przeciwnym biegunie znajdują się podmioty stagnacyjne (niewdrażające innowacji, nieplanujące takich działań i nierekrutujące pracowników), które aktywność rozwojową deklarowały najrzadziej (64 proc.).

Z kolei polskie firmy podkreślają, że pracownicy są dla nich najważniejsi. Jak wynika z raportu przygotowanego przez Krajowy Rejestr Długów, znacząco wzrósł odsetek firm deklarujących, że priorytetem jest dla nich wypłacenie pracownikom nagród, premii oraz podwyżek. Obecnie co druga firma stosuje taką politykę w regulowaniu płatności, podczas gdy jeszcze na początku roku wskazań tego typu było niespełna 15 proc. (wzrost o 35,3 pkt proc.).

– Relacje między pracodawcą a pracownikami w małych firmach wyglądają zupełnie inaczej niż w korporacjach – mówi Andrzej Kulik, ekspert Rzetelnej Firmy. – Tu się wszyscy znają, często są ze sobą zżyci, redukcja zatrudnienia ma twarz konkretnego człowieka i jego problemów. Ale przedsiębiorcy mają też świadomość, że zaraza w końcu wygaśnie, a wtedy przewagę zyskają ci, którzy mają silną i zaufaną kadrę. Nie bez znaczenia jest też wsparcie ze strony państwa w postaci tarczy antykryzysowej. Z danych Ministerstwa Rozwoju wynika, że na ochronę miejsc pracy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przyznano już firmom ponad 4 miliardy zł, a 1,6 miliarda zł przeznaczono z Europejskiego Funduszu Społecznego na dofinansowania wynagrodzeń pracowników dla MŚP.