Beata w czerwcu złożyła wypowiedzenie z pracy w jednym z centrów usług biznesowych. Odeszła, gdy dowiedziała się, że nie ma szans na podwyżkę, choć przejęła obowiązki lidera zespołu. I przez kilka miesięcy męczyła się z grupą coraz bardziej sfrustrowanych współpracowników.

Pracy po godzinach i mało przyjaznego szefa z obsesją na punkcie kontroli podwładnych ma dosyć Marcin, specjalista w dziale wsparcia IT dużej spółki TSL. Chce złożyć wypowiedzenie pod koniec sierpnia, by odejść przed zapowiedzianym na jesień pełnym powrotem do pracy w biurze. Imiona Beaty i Marcina są zmienione, ale to prawdziwe przypadki. I coraz częstsze.

Koniunktura na zmiany

Menedżerowie firm rekrutacyjnych potwierdzają, że od czasu zniesienia wiosennych lockdownów narasta stopniowo rotacja kadr. – Jest to widoczne szczególnie wśród młodych pracowników, którzy nie mają jeszcze zobowiązań rodzinnych, a w razie potrzeby często mogą liczyć na wsparcie rodziców – ocenia Piotr Wielgomas, prezes Bigramu. Jednak zwiększoną mobilność zaczynają też przejawiać doświadczeni specjaliści i menedżerowie.

Magdalena Warzybok, szefowa polskiego oddziału firmy doradczej Kincentric, zwraca uwagę na widoczny w jej badaniach spadek lojalności i zaangażowania pracowników. O ile w połowie zeszłego roku 65 proc. badanych twierdziło, że byłoby trudno przekonać ich do odejścia z firmy, o tyle teraz odsetek takich wskazań spadł do 55 proc. Również o 10 pkt proc., (do 48 proc.) zmniejszył się udział pracowników, którzy rzadko myślą o rozstaniu z pracodawcą. Z 51 do 41 proc. zmalała też w ciągu roku grupa tych, którzy czują się zmotywowani do zwiększonego zaangażowania w pracę.

Zdaniem Magdaleny Warzybok, spadek lojalności przekłada się na większą gotowość do zmiany pracy, której sprzyja też stabilna sytuacja gospodarcza. Pandemia nie wywołuje już tak dużej niepewności jak w 2020 r., a napływ nowych inwestycji i silne odbicie w odblokowanych branżach poprawiło koniunkturę na rynku pracy. Do zmiany zachęca duży wybór ofert zatrudnienia i napędzane przez inflację oczekiwania płacowe.

Zmiana wartości

– Można mówić o stałej regule: przez zmianę pracy szybciej jesteśmy w stanie podwyższyć wynagrodzenie. Częste są sytuacje, kiedy pracodawca proponuje podwyżkę dopiero wtedy, gdy pracownik składa wypowiedzenie – wyjaśnia Mateusz Skiba, menedżer w Grafton Recruitment. Ta reguła sprawdza się szczególnie teraz, gdy gwałtowny powrót „rynku pracownika" w wielu branżach zaskoczył pracodawców. Wielu z nich ma kryzysowe, oszczędne budżety płac, które nie przewidują nawet inflacyjnych podwyżek.

Czy więc również u nas dojdzie do Great Resignation – wielkiej fali odejść pracowników, z którą od marca tego roku borykają się pracodawcy w USA? Rekordowy był kwiecień, gdy wymówienie złożyło prawie 4 mln Amerykanów (większość znalazła inną pracę). Jednak dane za czerwiec, gdy z pracy zrezygnowało prawie 3,9 mln osób, wskazują, że rotacja specjalnie nie maleje. Wzmaga ją rosnąca liczba wakatów, która w czerwcu sięgnęła 10,1 mln, najwięcej od 2000 roku.

Autor określenia Great Resignation, Anthony Klotz, psycholog organizacji i profesor w Mays Business School na Texas A&M University, ostrzegał w maju, że wraz z postępem akcji szczepień, łagodzeniem obostrzeń i zapowiadanymi przez pracodawców powrotami do biur nasili się fala odejść pracowników. Wielu z nich nie będzie chciało wrócić do biura albo w ogóle do firmy.

Zdaniem Klotza, Great Resignation jest po części efektem zamrożenia rotacji po wybuchu pandemii, gdy osoby planujące zmianę pracy wstrzymywały się z decyzją. Podobnie jak firmy wstrzymywały rekrutacje nowych pracowników. Teraz jedni i drudzy wracają do planów, co zwiększa liczbę rezygnacji z pracy.

Sprzyja im też zmiana wskaźnika kosztów odejścia. Jak tłumaczy psycholog, wielu pracowników nie składa wymówienia tylko dlatego, że koszty odejścia byłyby dla nich wyższe niż koszty pozostania w firmie. Jednak ostatnio ten subiektywny wskaźnik u wielu osób się zmienił.

Czas pandemii był dla nich okresem bardzo intensywnej (nie zawsze docenionej) pracy, a także lęku i niepewności. Wielu pracowników czuje się więc wypalonych, co zwiększa ich koszty pozostania w firmie. Jednocześnie zmalały koszty odejścia; bardzo dobra koniunktura na rynku pracy zwiększa szanse na jej szybkie znalezienie, a co więcej, w czasie pandemii wiele osób ograniczyło wydatki i ma oszczędności.

Prof. Klotz zaznacza, że związane z Covid-19 realne zagrożenie skłaniało też do przewartościowania podejścia do życia i pracy. – W czasie pandemii wiele osób uświadomiło sobie, że ich dotychczasowa praca nie sprzyja osiągnięciu szczęścia i sensu życia – wyjaśnia psycholog. Duże znaczenie miało też przejście na pracę zdalną; wzmocniło potrzebę autonomii, z której ludzie nie chcą teraz rezygnować, wracając do biur.

Surowsza ocena firm

Jak ocenia Magdalena Warzybok, również u nas widać zniechęcenie pracowników przymusowym powrotem do biur. Traktują to jako przejaw nieufności pracodawcy i przełożonego, co może dodatkowo zachęcić do odejścia.

– Wraz z rosnącym potencjałem rynku pracy, specjaliści i menedżerowie bardziej surowo oceniają swoich pracodawców, zwiększając oczekiwania wobec nich w zakresie płac, ale również możliwości rozwoju, atmosfery pracy czy work-life balance – twierdzi Agnieszka Wójcik, menedżer ds. badań rynkowych w firmie rekrutacyjnej Antal.

– Najczęstszym powodem poszukiwania nowego pracodawcy są niewielkie bądź nieatrakcyjne możliwości rozwoju, co wiąże się też z wynagrodzeniem – dodaje Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca obszarem rekrutacji profesjonalnych w Adecco Group. Ocenia, że nawet 60 proc. pracowników rozważa dziś odejście od pracodawcy; chętnie przyjmują zaproszenie od rekrutera, by poznać szczegóły oferty nowej pracy.