Menedżerowie w odstawce

– Spośród moich znajomych, którzy w połowie minionej dekady kierowali kluczowymi działami albo pracowali w zarządach, dzisiaj dobrą posadę ma może jeden na dziesięciu. Pozostali po okresie bezskutecznego szukania pracy zakładają własne firmy. Alternatywą jest biznesowy niebyt – twierdzi Krzysztof Tarka, partner w firmie doradczej Executive Boost Growth.

Nie ukrywa, że mówi także o sobie – w połowie 2007 r., kiedy odszedł ze stanowiska w zarządzie międzynarodowej firmy, sądził, że szybko dostanie nowe atrakcyjne oferty pracy. Tak się jednak nie stało.

Nadchodzą młodsi

– Początkowo myślałem, że to tylko mój problem, ale potem okazało się, że dotyczy on dużej grupy znaczących kiedyś menedżerów. Łowcy głów najwyraźniej o nich zapomnieli. W rezultacie pracodawcy nie są świadomi olbrzymiego i relatywnie taniego zasobu kompetencji – mówi Krzysztof Tarka. Według niego grupa menedżerów, którzy wypadli z karuzeli stanowisk, liczy w tej chwili setki osób.

– Podaż doświadczonych menedżerów wysokiego szczebla rośnie, a przedsięwzięć do zarządzania nie przybywa tak szybko – przyznaje Paweł Gniazdowski, prezes firmy DBM Polska, która prowadzi programy outplacementu, czyli wsparcia dla odchodzących z pracy menedżerów.

O rosnącej konkurencji kandydatów na stanowiska kierownicze mówią też szefowie firm Executive Search, które rekrutują menedżerów. Borysław Czyżak, partner zarządzający Egon Zehner International w Polsce twierdzi, że jedną z przyczyn spadku popytu na doświadczonych strategicznych menedżerów jest globalizacja i centralizacja międzynarodowych firm. O ile przed kilkoma laty wiele decyzji dotyczących strategii zarządzania informatyką czy finansami podejmowano na poziomie kraju, o tyle dziś coraz częściej jest to domena centrali.

W rezultacie w krajowych spółkach międzynarodowych firm zmniejsza się zapotrzebowanie na samodzielnych dyrektorów finansowych. To samo dotyczy informatyki oraz marketingu.

Drugi powód to demografia. – Z każdym rokiem przybywa nowa generacja menedżerów, którzy są dobrze wykształceni, mają ciekawe doświadczenia i chęć do ciężkiej pracy, a przy tym często są mniej wymagający finansowo od bardziej doświadczonych kolegów – dodaje Borysław Czyżak. (To się może wkrótce zmienić, gdyż według badań Claudio Fernandeza, do roku 2015 – 2016 ze względów demograficznych w krajach rozwiniętych o 30 proc. zmniejszy się liczba osób będących w wieku odpowiadającym najwyższym stanowiskom menedżerskim.)

Zdaniem Doroty Kołeckiej, prezesa dk Executive Search, problem mają menedżerowie, którzy np. w wyniku fuzji stracili posadę ze świetnym wynagrodzeniem, znacznie przekraczającym rynkową średnią. Nawet jeśli twierdzą, że są gotowi pracować za mniejsze pieniądze, to potencjalny pracodawca ma często obawy, czy będą odpowiednio zmotywowani, zarabiając jedną trzecią poprzedniej pensji.

Syndrom „człowieka sukcesu"

Agnieszka Jagiełka, partner i konsultant w DBM Polska, twierdzi, że u wielu menedżerów, którzy stracili wysokie stanowisko w korporacji problemem jest roszczeniowa postawa. – Wielu z nich padło ofiarą syndromu „człowieka sukcesu". Często są to ludzie, którzy mają za sobą błyskotliwą karierę. Przez lata żyli w izolacji, pod korporacyjnym kloszem. Ich finansowe oczekiwania są wysokie i mogą nie przystawać do obecnej sytuacji na rynku –dodaje Jagiełka. Były członek zarządu i dyrektor sprzedaży w korporacji, który zarabiał kilkadziesiąt tysięcy złotych miesięcznie musi zdawać sobie sprawę, że tak opłacanych stanowisk dyrektorskich jest bardzo niewiele. — Na podobne wynagrodzenie może liczyć prezes średniej firmy, ale najpierw trzeba dotrzeć do tych atrakcyjnych ofert, przekonać do siebie właścicieli i wygrać z konkurentami – podkreśla ekspert DBM.

– Wiem, że interesujących dla mnie stanowisk nie ma zbyt dużo, zwłaszcza jeśli nie chcę po raz kolejny wyjeżdżać z Warszawy – przyznaje Joanna Drozd, która w sierpniu 2010 r. odeszła ze stanowiska dyrektora HR jednego z banków. Nie polega wyłącznie na headunterach. Tym bardziej że coraz częściej nawet na wysokie stanowiska pracodawcy często rekrutują własnym sumptem. Niedawno dostała informację, że warto się zgłosić do jednej z dużych firm, gdzie szykują się zmiany personalne.

Oficjalny powód takich samodzielnych rekrutacji to oszczędności. Prawdziwy bywa inny. – Tak naprawdę firma często ma wewnętrznych kandydatów, ale zgodnie z wymogami korporacyjnymi trzeba przeprowadzić zewnętrzną rekrutację – wyjaśnia Joanna Drozd. Na razie wróciła do działalności na własny rachunek; realizuje projekty HR jako niezależny konsultant, ale nadal planuje powrót do pracy w korporacji.

Wartość firmowej wizytówki

Zdaniem Pawła Gniazdowskiego, szukając pracy, warto dotrzeć do szerszej grupy firm executive search; poza kilkoma największymi jest ok. 50 małych, butikowych firm, do których też trafiają ciekawe oferty dla menedżerów. Natomiast po roku przerwy w pracy warto związać się z jakąś firmą albo samemu ją założyć. To przydatne choćby ze względów wizerunkowych – firmowa wizytówka lepiej wygląda w oczach headhuntera.

– To okazja, by zrobić coś nowego; spróbować pracy na własny rachunek, zwłaszcza że menedżerowie dobrze wyszkoleni przez firmę mają większe szanse sukcesu w biznesie. A takie doświadczenie może potem być cenne dla pracodawców – twierdzi Dorota Kołecka.

Czasem taki pomysł na przerwę w pracy staje się pomysłem na nową karierę. Borysław Czyżak podaje przykład swojej żony, która w wyniku rynkowej fuzji straciła stanowisko w firmie badawczej. Po dość długim poszukiwaniu nowej pracy i frustracji, że trudno jest wygrać w konkurencji z często młodszymi i mniej doświadczonymi kandydatami, połączyła siły z koleżanką, która miała ciekawy pomysł na biznes. W rezultacie od ponad dwóch lat prowadzą szybko rozwijający się innowacyjny portal medyczny

Przypomnieć o sobie

Prowadzenie własnej firmy, praca przy ciekawych projektach, wystąpienia na konferencjach i w mediach, to dobry sposób, by przypomnieć o sobie pracodawcom i headhunterom. Tym bardziej, że czasem menedżerowie wychodzą z założenia, że są bardziej znani, niż są w rzeczywistości...

-Nie doceniają też znaczenia portali LinkedIn czy GoldenLine – dodaje Paweł Gniazdowski.

Krzysztof Tarka, który współpracuje w projektach doradczych i edukacyjnych z kilkunastoma menedżerami twierdzi, że wielu z nich dopiero teraz, gdy ułożyli sobie karierę na nowo jako wolni strzelcy, znów zostało „odkrytych" przez łowców głów. – To bardzo miłe uczucie, gdy telefony znów dzwonią, ale decyzja o powrocie na posadę jest teraz trudniejsza i stają się oni dużo mniej dostępni dla potencjalnych pracodawców — dodaje.