Inwestycje w dobrostan wzmacniają firmy

Materiał powstał we współpracy z Benefit Systems

Chociaż niektóre duże spółki chwaliły się programami wellbeingu od lat, to zwykle kojarzono je z działaniami, które uprzyjemniają życie pracowników, jak np. owocowe czwartki w biurze. Po wybuchu pandemii podejście do dobrostanu nieco się zmieniło. Zaczął też budzić większe zainteresowanie. Czy jednak pracodawcy mają świadomość różnych aspektów tego zjawiska?

Na pewno jesteśmy na początku drogi, jeżeli chodzi o wielowymiarowe postrzeganie dobrostanu i jego wpływu na pracownika, a co za tym idzie, na organizację. Faktem jest, że po covidzie aspekt zdrowia, rozumianego wcześniej głównie jako zdrowie fizyczne, poszerzył się również o zdrowie psychiczne. Jednak środowisko polikryzysu, w którym obecnie żyjemy – kiedy z każdej strony dotyka nas jakiś kryzys i jakaś złożoność – powoduje, że w dobrostanie pracownika na znaczeniu zyskują też kwestie związane z jego rozwojem. W tym kwestia rezyliencji, czyli tego, jak człowiek potrafi się odnaleźć w bardzo złożonym i zmiennym środowisku. Dlatego też w firmach rośnie zainteresowanie wellbeingiem, choć niestety, są to czasem powierzchowne działanie. Pojawiają się zjawiska „wellbeing washingu”, podobne do „green washingu”, gdy próbuje się poprawić dobrostan poprzez doraźne jednorazowe działania: np. jakiś firmowy event, webinar czy owocowe czwartki. Natomiast my promujemy podejście do dobrostanu jako systemowego rozwiązania, które powinna wprowadzać każda firma dbająca o swój kapitał ludzki.

Część firm może jednak zapytać, czy te inwestycje w szeroko rozumiany wellbeing faktycznie przekładają się na konkretne korzyści, w tym oszczędności dla biznesu?

Można tu wskazać dwa bardzo istotne obszary: z jednej strony przez poprawę dobrostanu wpływamy na obniżenie kosztów związanych między innymi z absencją, prezenteizmem czy z wypaleniem zawodowym pracowników. Są na przykład bardzo ciekawe raporty Deloitte dotyczące tego, jak możemy wyliczyć koszty, których unikamy dzięki inwestycjom w dobrostan. Jeden z takich raportów to „Human Capital Trends”. Jest też druga strona medalu – bo obok kwestii kosztów mamy kwestię możliwości, w tym możliwość zwiększenia produktywności czy innowacyjności pracowników. Nie ma innowacji bez optymizmu i nie ma optymizmu bez poprawnego dobrostanu – obie te kwestie są ze sobą ściśle połączone. Dlatego patrzymy na wellbeing nie tylko od strony kosztowej, ale również od strony przychodowej. Dopiero takie podejście powoduje, że ta inwestycja się zwraca, czyli z jednej strony niwelujemy koszty, a z drugiej zwiększamy możliwości rozwojowe firmy.

W jaki sposób wprowadzacie to podejście w życie?

Staramy się poprawiać dobrostan pracowników poprzez bardzo szeroko pojęte rozwijanie kompetencji zawodowych i osobistych, a także przez wsparcie ich zdrowia – przede wszystkim mam na myśli profilaktykę. Dla Benefit Systems w tym kontekście ważna jest zarówno profilaktyka poprzez ruch i aktywny styl życia, który od 20 lat propagujemy w ramach programu MultiSport, jak też wsparcie, jakie zapewnia program MultiLife, który uwzględnia m.in. kondycję psychologiczną, ale i rozwój prywatny oraz zawodowy. Dzięki temu mamy pełen pakiet świadczeń od diagnostyki, w tym badań związanych z markerami chorób przewlekłych, przez konsultacje z psychologiem czy też szyte na miarę programy wspierające konkretny cel, np. w zakresie redukcji stresu lub też wagi. Nasze podejście do zdrowia nie jest reaktywne, nie zastępujemy opieki medycznej, a staramy się adresować potrzeby zdrowotne przedsiębiorstw poprzez szeroko pojęty zdrowy styl życia, który stanowi profilaktykę chorób cywilizacyjnych. Z kolei elementy oferty gwarantujące dostęp do wiedzy i szkoleń umożliwiają budowanie kompetencji zawodowych i osobistych oraz wsparcie wspomnianej wcześniej rezyliencji – czyli elastyczności i odporności psychicznej – które pomaga łatwiej adaptować się w trudnych, nieprzewidzianych sytuacjach.

Czy firmy w Polsce są świadome znaczenia dobrostanu pracowników dla biznesu?

Jesteśmy na początkowym etapie budowy tej świadomości. Staramy się popularyzować systemowe podejście do wellbeingu, wiedząc też, że chcąc coś poprawić, najpierw należałoby to zmierzyć. Dlatego niedawno uruchomiliśmy Wellbeing Score – narzędzie stworzone we współpracy z infuture.institute do mierzenia dobrostanu pracowników. W formule indywidualnego pomiaru jest ono dostępne bezpłatnie dla wszystkich na stronie internetowej MultiLife, gdyż chcielibyśmy, żeby każdy mógł przeprowadzić takie badanie i przekonać się, jak wygląda jego dobrostan. I to nie tylko w ujęciu ogólnym, ale również pod kątem różnych obszarów kluczowych dla wellbeingu; w tym wewnętrznego spokoju czy zdrowia psychicznego i fizycznego. Każda z osób, która wykona badanie, otrzyma zestaw spersonalizowanych rekomendacji opracowanych przez ekspertów, z podpowiedziami działań, które warto podjąć, by wspierać swój dobrostan. Wellbeing Score jest jednak przede wszystkim narzędziem dla pracodawcy, gdyż analiza wyników badania może być wstępem do opracowania w firmie strategii wellbeingowej. Do jej realizacji predysponowane są działy HR, które opiekują się kapitałem ludzkim i które powinny wspierać tego typu inicjatywy. Jesteśmy na początku drogi, ale skoro w firmach pojawiają się nowe stanowiska, jak na przykład wellbeing officer, to potwierdza zainteresowanie dobrostanem. Świadomość jest coraz większa, choć jeszcze dużo jest do zrobienia, jeżeli chodzi o edukację.

Pomoże tu Wellbeing Score? Ile osób sobie przebadało się do tej pory?

Kampania promująca Wellbeing Score rozpoczęła się w pierwszych dniach czerwca, więc bardzo niedawno, ale jesteśmy niezwykle zaskoczeni jej odzewem, bo już przebadało się około 30 tysięcy osób. To potwierdza, że ludzie chcą ocenić swój wellbeing – także dlatego, by porównać się z wynikami ogólnopolskiego badania dobrostanu. Istotne jest również to, że każdy użytkownik Wellbeing Score wraz z oceną swojego dobrostanu otrzymuje też pewne rekomendacje, więc może sam spróbować go poprawiać. Natomiast plusem posiadania pakietu MultiLife jest możliwość wdrażania tych rekomendacji z pomocą dostępnych na platformie aplikacji i usług.

Punktem wyjścia do wprowadzenia Wellbeing Score był przygotowany na zlecenie Benefit Systems raport o dobrostanie Polek i Polaków, który pokazał, że z tą ogólną satysfakcją z życia jest u nas średnio, a w dodatku tę średnią obniża kluczowe dziś na rynku pracy pokolenie Y. Co to oznacza dla pracodawców?

Ten temat jest bardziej złożony, choć rzeczywiście, 30–40-latkowie mają najniższe wyniki w badaniu dobrostanu, co oznacza, że alarmujące dane dotyczą większości zatrudnionych. Raport „Dobrostan Polek i Polaków” opracowany przez infuture.institute na zlecenie Benefit Systems pokazuje na przykład, że z jednej strony osoby pracujące hybrydowo albo zdalnie mają wyższy dobrostan, ale z drugiej są bardziej podatne na samotność. Wyniki raportu mogą być wskazówką dla pracodawców, jak np. należy postępować z młodym pokoleniem, które bardzo ceni swoją niezależność, a także benefity pozapłacowe. Jako jedno z nielicznych pokoleń jest w stanie zmienić pracę, jeśli pracodawca nie działa zgodnie z zasadami ESG lub oferuje zbyt mały pakiet benefitów. Nasze badania dotyczące benefitów pozapłacowych potwierdzają też, że strategię wellbeingową firmy należy dopasować do oczekiwań i potrzeb każdej grupy pokoleniowej. Jest to dużym wyzwaniem, gdyż coraz częściej widać w firmach bardzo duży przekrój pokoleniowy pracowników. Tutaj rzeczywiście plusem są takie programy, jak MultiLife – z tak szerokim zestawem usług, że każdy może znaleźć coś, co będzie adresować jego potrzeby. Jednak stale podkreślam, że programy wellbeingowe i benefity to wisienka na torcie.

A co jest tym tortem – podstawą wellbeingu?

Kluczowa jest kultura organizacyjna firmy i to, jakie ma wartości. Tak naprawdę to one determinują bazowy dobrostan pracowników. Dlatego uwzględniając, jak kształtują ową kulturę kadry zarządzające, tak naprawdę powinniśmy od nich rozpoczynać wdrażanie programów wellbingowych. To właśnie liderzy, którzy mają wysoką świadomość dobrostanu i tego, że należy go poprawiać, są wiodącym elementem w poprawie wellbeingu. Co więcej, mamy teraz programy, które mogą bardzo szeroko adresować poprawę dobrostanu, umożliwiając m.in. personalizację benefitów. Ich wybór jest coraz większy i firmy zaczynają się zastanawiać, jak przygotować wachlarz świadczeń, które najlepiej będą wspierać dobrostan pracowników.

W tej sytuacji firmy powinny niemal na bieżąco analizować potrzeby różnych grup, bo dla pracownika hybrydowego czy zdalnego owocowy dzień w biurze raczej nie będzie atrakcyjnym benefitem…

Na pewno nie, ale może nim być np. konsultacja online z psychologiem. Dopasowanie benefitów to duże wyzwanie dla działów HR, które dotyczy też budżetów szkoleniowych czy związanych z firmowymi eventami. Często te budżety nie są skoordynowane, co utrudnia zmierzenie zwrotu z inwestycji. Dlatego tak ważne jest podejście systemowe, kiedy patrzymy na całość i zastanawiamy się, jak te wszystkie elementy mogą poprawić dobrostan pracowników. Jak możemy zaadresować na przykład kwestię poprawy ich zdrowia fizycznego czy psychicznego albo poprawę relacji? Wiemy, że firmy oczekują systemowego podejścia, choć może to być wyzwaniem dla działów HR, które powinny zacząć kompleksowo podchodzić do poprawy dobrostanu, zamiast prześcigać się liczbą benefitów.