fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Obniżenie etatu ma inny cel niż ochrona przed zwolnieniem

Jeśli podwładny obniża czas pracy np. o 15 minut dziennie nie w celu opieki nad potomkiem, a po to, aby zyskać ochronę przed wymówieniem, nadużywa prawa. Szef, który mimo tej ochrony rozstałby się z nim, przed sądem mógłby udowodnić legalność swojego kroku
W pewnych sytuacjach pracownik powracający do pracy po  przerwie związanej z urlopem macierzyńskim ma prawo obniżyć wymiar swojego czasu pracy, a pracodawca nie może mu odmówić.
Wprowadzając do kodeksu pracy zmiany związane z polityką prorodzinną, ustawodawca dopuścił sytuację, w której podwładny nie chce rezygnować z pracy zawodowej, a jednocześnie chce więcej czasu poświęcić dziecku. W tym celu umożliwił zarówno matce, jak i ojcu obniżenie wymiaru swojego czasu pracy tak, aby przez pozostałe godziny sprawować osobistą opiekę nad potomkiem.

Ten sam stołek

Zarówno pracownikowi powracającemu do pracy po urlopie macierzyńskim, jak i temu, który pojawia się w firmie po urlopie wychowawczym, pracodawca ma przede wszystkim obowiązek zapewnić dotychczasowe stanowisko.
Dopiero gdy nie jest to możliwe (np. wskutek likwidacji działu, w  którym był wcześniej zatrudniony), szef dopuszcza go do  pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed  rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym powracającego.
Jeżeli powierzenie takiej posady nie jest możliwe, szefowi wolno rozwiązać umowę o pracę. W takim wypadku przyczyny rozstania leżą po stronie pracodawcy. Na tym, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, spoczywają obowiązki wynikające z ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Oznacza to najczęściej konieczność wypłaty odprawy, której wysokość zależy od stażu pracy w zwalniającej firmie.
Zakładając jednak, że nie mamy do czynienia z takim przypadkiem, a na powracającego czeka posada, ten, kto chciałby połączyć pracę zawodową z  opieką nad dzieckiem, może złożyć u pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Nie więcej jednak niż do połowy etatu, a zezwala mu na to art. 1867 kodeksu pracy. Co najważniejsze, szef musi uwzględnić takie podanie.

Na wychowawczym

Możliwość żądania obniżenia czasu pracy przysługuje uprawnionym do urlopu wychowawczego, a mniej godzin pracy dotyczy okresu, w którym mogliby oni korzystać z takiego urlopu. Chodzi zatem o znaczącą grupę pracowników mających małe dzieci, ponieważ prawo do urlopu wychowawczego przysługuje zarówno matce, jak i ojcu zatrudnionemu co najmniej sześć miesięcy. I to łącznie u wszystkich dotychczasowych pracodawców.
O długości urlopu wychowawczego decyduje pracownik. Ale nie może to być więcej niż trzy lata i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednocześnie tak długo jak pracownik i jego dziecko spełniają te kryteria, tak długo rodzic może w zasadzie dowolnie korzystać bądź z urlopu wychowawczego bądź z obniżonego czasu pracy (urlop wychowawczy może być wykorzystywany w maksymalnie czterech częściach). Pracownik może więc po urlopie macierzyńskim korzystać przez pewien czas, np. rok, z urlopu wychowawczego, a następnie przez kolejny rok pracować mniej godzin.

Jakie skutki

Obniżenie wymiaru czasu pracy ma oczywiście takie same skutki jak zatrudnienie na część etatu. Powoduje odpowiednie zmniejszenie wynagrodzenia i dni przysługującego urlopu wypoczynkowego. Żądanie obniżenia wymiaru czasu pracy oznacza dla pracownika i pracodawcy jeszcze jedną, ważną konsekwencję.
Szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu z tego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
Tak stanowi art. 1868 k.p. W tym szczególnym okresie szef ma szansę rozwiązać angaż jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Przepisu tego, wbrew słusznym intencjom ustawodawcy, pracownicy często nadużywają. Obniżają czas pracy w minimalnym zakresie (np. o 15 minut dziennie) tylko po to, żeby zyskać ochronę przed wypowiedzeniem, a nie dla opieki nad  potomkiem. Niewykluczone jed- nak, że takie działanie będzie stanowić nadużycie prawa przez  podwładnego. Szef, który rozwiązałby z nim angaż, mimo przysługującej ochrony, mógłby w razie procesu udowodnić legalność swojego postępowania.
 
—Karolina Nowak-Różycka radca prawny w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto w Warszawie
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA