fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Komentarze prawne

Przepisy wykonawcze do kodeksu pracy z komentarzem

Rzeczpospolita
Na podstawie art. 303 § 1 kodeksu pracy (DzU z 1974 r.  nr 24, poz. 141, i z 1975 r. nr 16, poz. 91), art. 5 ust. 2 pkt 2 ustawy z 23 stycznia 1968 o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (DzU z 1998 r. nr 3, poz. 6, z 1972 r. nr 16, poz. 114, i nr 53, poz. 341, z 1973 r. nr 38, poz. 225, z 1974 r. nr 21, poz. 116 i 117, nr 47, poz. 280, i nr 50, poz. 321, oraz z 1975 r. nr 45, poz. 232) i art. 4 ust. 1 dekretu z 28 października 1947  o ubezpieczeniu rodzinnym (DzU z 1947 r. nr 66, poz. 414, z 1949 r. nr 18, poz. 109, z 1950 r. nr 20, poz. 170, i nr 36, poz. 333, z 1960 r. nr 20, poz. 119, oraz z 1968 r. nr 3, poz. 6) po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową zarządza się, co następuje:

§ 1. Zakres regulacji

Rozporządzenie stosuje się do osób wykonujących pracę nakładczą, zwanych dalej „wykonawcami”, na rzecz pracodawców, zwanych dalej „nakładcami”.
Komentarz
- Nie wszystkie osoby wykonują swoje obowiązki służbowe w podporządkowaniu pracowniczym i na podstawie kodeksu pracy. Ten odnosi się wyłącznie do praw i obowiązków stron stosunku pracy. Nie obejmuje więc świadczenia pracy na innej podstawie niż angaż pracowniczy, choć relacje między stronami mogą być zbliżone do klasycznej umowy o pracę. Kodeks pracy pomija więc m.in. osoby wykonujące pracę nakładczą (tzw. chałupnicy). Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z 24 marca 1976 (II UZP 2/76), uznając, że osoby wykonujące pracę nakładczą na rzecz uspołecznionych zakładów pracy nie pozostają w pracowniczym lub spółdzielczym stosunku pracy.
Do takich m.in. osób stosowało się i stosuje komentowane rozporządzenie o pracy nakładczej regulującej tę formę elastycznego zatrudnienia. Zlecone przez pracodawcę zadania taka osoba wykonuje we własnym domu, ale z powierzonych przez niego surowców i materiałów. Sama decyduje o tym, kiedy ma to zrobić, byle wywiązała się z umowy. Strony mogą autonomicznie kształtować warunki, w jakich dojdzie do realizacji zadań.
- Praca nakładcza jest podobna do zatrudnienia pracowniczego, ale ma też cechy umów prawa cywilnego. Choć brakuje ogólnego odesłania do przepisów prawa pracy, wobec wykonawcy odpowiednio stosuje się niektóre z nich.
Dotyczy to regulacji w sprawie: urlopu macierzyńskiego, wymiaru urlopu wypoczynkowego (także odwołania z urlopu, jego przesunięcia, planu urlopów i ekwiwalentu), ochrony wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia chorobowego, prac szczególnie uciążliwych dla kobiet, wystawiania świadectwa pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, odprawy pośmiertnej oraz odpowiedzialności wykonawcy za szkody.
- Podstawą do wydania rozporządzenia, które szczegółowo określa zasady wykonywania obowiązków przez chałupników, był art. 303 k.p. Rada Ministrów skorzystała z tego uprawnienia w 1975 r., wydając 31 grudnia rozporządzenie w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.). Obowiązuje ono od 1 stycznia 1976.
Choć wcześniej takie umowy też zawiązywano na podstawie przepisów dla chałupników, to SN w wyroku z 14 października 1977 (I PZP 37/77) musiał wyjaśnić, że postanowienia umów o pracę nakładczą, zawartych przed 1 stycznia 1976 i nadal obowiązujących, nie utraciły mocy. Niemniej dla oceny uprawnień nakładcy wynikających z tych umów mają, poczynając od 1 stycznia 1976, zarazem zastosowanie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Dotychczas najpoważniejsza zmiana rozporządzenia pochodziła z 28 maja 1996 (DzU nr 60, poz. 280), a zaczęła obowiązywać od 2 czerwca 1996.
- Niewątpliwie w połowie lat 70. ubiegłego wieku ta forma zatrudnienia cieszyła się dużą popularnością i angażujący do zadań chętnie ją wybierali.
Najczęściej obejmowało to proste prace wykonywane w domu na rzecz zlecającego te zadania pracodawcy, stąd nazwa chałupnik, i z powierzonych przez niego materiałów czy elementów, np. skręcanie długopisów, klejenie kopert czy torebek papierowych. Przez lata jej znaczenie zmalało, bo zautomatyzowano wykonywanie wielu prac.
Renesans zainteresowania przeżyła przy okazji wprowadzania do kodeksu pracy przepisów dotyczących tzw. telepracy. Wówczas z porównania tych dwóch rodzajów powiązania stron wynikało, że chałupnicy są nawet prostszą i tańszą formą powierzania wykonywania niektórych obowiązków, choć nie zawsze dowolnie można wymieniać te rodzaje zatrudnienia.
Przykład 1
Jeżeli pracodawca zatrudnia chałupników, to nie musi im oferować umów o telepracę tylko dlatego, że pracują poza siedzibą firmy.
Inaczej, gdy podstawą pracy chałupniczej jest Internet lub telefon. Wówczas pozostanie przy pracy nakładczej może być uznane za celowe obchodzenie przepisów o telepracy.
- Kto może wykonywać pracę nakładczą? Nie ma tu żadnych ograniczeń. To atrakcyjna forma zatrudnienia dla osób, które muszą pozostawać w domu (np. kobiety sprawujące opiekę nad dzieckiem) lub mają trudności z przemieszczaniem się, np. mieszkają na wsi lub są niepełnosprawne.
- Komentowany przepis wskazuje dwie definicje: wykonawcy i nakładcy. Ten pierwszy to ten, kto wykonuje pracę nakładczą – chałupnik właśnie, a nakładcą jest pracodawca, na rzecz którego wykonawca realizuje powierzone zadania.

§ 2. Umowa o pracę nakładczą

1. Umowa o pracę nakładczą, zwana dalej umową, powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania.
2. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
3. (skreślony)
Komentarz
- Umowa o pracę nakładczą polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub ich części z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego, czyli nakładcy. Komentowany przepis wskazuje, że powinna być zawarta na piśmie i określać podstawowe elementy. Nie są one tożsame z wymogami, jakie obowiązują strony stosunku pracowniczego na podstawie art. 29 k.p. (zobacz przykład umowy o pracę nakładczą), ale najważniejsze postanowienia obejmują rodzaj umowy, rodzaj pracy i termin jej rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania.
A to oznacza, że mimo podobieństwa do pewnych cech kodeksowego zaangażowania i wykonywania pracy określonego rodzaju oraz na rzecz pracodawcy będącego nakładcą niemożliwe jest robienie tego pod jego kierownictwem, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Te ostatnie elementy mogą  bowiem  przesądzić o zmianie świadczonych zadań na podstawie umowy o pracę nakładczą w tę kodeksową umowę o pracę.
Wykonawca może samodzielnie określić czas i sposób wykonania pracy i powierzyć jej realizację osobie trzeciej. Natomiast nakładca nie utrzymuje stanowiska pracy, zakres jego obowiązków jest wyraźnie określony, w mniejszym też stopniu ponosi ryzyko gospodarcze, gdyż nie rozlicza wykonawcy ze sposobu świadczenia pracy, ale z wymiernych jej efektów.
Wątpliwości związane ze specyfiką umowy nakładczej wielokrotnie rozstrzygał już Sąd Najwyższy. W uchwale z 11 maja 1976 (I PZP 18/76) uznał, że umowa o pracę nakładczą staje się jednak umową o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., gdy wykonawca zostanie zobowiązany do codziennej osobistej pracy pod nadzorem brygadzisty, w ściśle oznaczonych godzinach w lokalu zakładu lub w wynajętym pomieszczeniu, a pracownik się na to godzi.
Przykład 2
Pani Alina ma umowę o pracę nakładczą. W domu dokleja zapięcia do modelinowych broszek. Ozdoby, agrafki, specjalny klej oraz farbki i pędzelki do zatuszowania przypięcia dostarcza jej nakładca. Co miesiąc ma połączyć 3000 agrafek z broszkami.
W jakim czasie i w jakim miejscu wykona to zadanie, zależy od niej. Decyduje także o tym, czy zrobi to samodzielnie, czy skorzysta z pomocy innych osób, np. domowników. Nie ma to znaczenia dla nakładcy. Dla niego liczy się wynik i rzetelność spreparowanych przypięć.
- Mimo podobieństwa umowy o pracę nakładczą do tej o pracę (na podstawie kodeksu pracy) należy ją analizować zgodnie z kodeksem cywilnym i regułami zawiązywania takich kontraktów.
Jakie elementy muszą być w kodeksowej umowie o pracę
Art. 29 § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Dotyczy to m.in. oceny ich wykonywania. Podkreślił to SN w wyroku z 9 stycznia 2008 (III UK 76/07), gdzie uznał, że wprowadzenie na mocy rozporządzenia z 31 grudnia 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.) do umowy o pracę nakładczą wielu uprawnień pracowniczych nie przekreśla jej cywilnoprawnego charakteru. Stąd też zastosowanie mają do niej wprost przepisy zarówno  art. 58, jak i art. 83 k.c.
Także Sąd Apelacyjny w Białymstoku nie miał wątpliwości. W wyroku z 10 marca 2009 (III AUa 60/09) podkreślił, że umowa o pracę nakładczą, której jedynym celem jest uzyskanie prawa wyboru ubezpieczenia z uwagi na niską składkę, jest pozorna (art. 83 k.c.). A w wyroku z 1 października 2008 (III AUa 817/08) uznał, że umowa o pracę nakładczą, której jedynym celem jest uzyskanie prawa wyboru ubezpieczenia z uwagi na niską składkę, jest pozorna (art. 83 k.c.). Pozorność występuje wówczas, gdy strony umowy, składając oświadczenie woli, nie zamierzają osiągnąć skutków, jakie prawo wiąże  z wykonywaniem tej umowy.
Orzeczenia te tylko w części korespondują z wyrokiem SN z 21 maja 2010 (I UK 43/10). Stwierdził, że umowa o pracę jest zawarta dla pozoru, a przez to nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a podmiot wskazany jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy.
Ale w drugiej tezie dopuścił, że skoro z zawarciem umowy o pracę ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z 1998 r. wiąże obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowych oraz wypadkowego i chorobowego, podjęcie zatrudnienia w celu objęcia tymi ubezpieczeniami i ewentualnie korzystania z przewidzianych nimi świadczeń nie jest obejściem prawa.
- Rozporządzenie określa rodzaje umów, jakie nakładca może przyjąć z wykonawcą. Współpracę może rozpocząć od umowy na okres próbny, która – podobnie  jak w stosunku pracowniczym – nie może przekraczać trzech miesięcy. A to oznacza, że jest to maksymalny czas takiej próby i nie wolno jej powtarzać. Wyjątek może dotyczyć sprawdzenia przy wykonywaniu zupełnie innej pracy.
Po okresie próbnym strony umowy nakładczej, jeśli decydują się na dalsze współdziałanie, wybierają umowę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Te dwie pierwsze muszą wskazywać termin, kiedy umowa się kończy.

§ 3. Minimalna ilość pracy

1. W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia określonego przez ministra pracy i polityki socjalnej na podstawie art. 774 pkt 1 kodeksu pracy, zwanego dalej „najniższym wynagrodzeniem”.
2. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia.
3. (skreślony)
Komentarz
- Istotnym elementem umowy nakładczej jest określenie minimalnej miesięcznej ilości pracy dla wykonawcy połączone z odpowiednią za to gratyfikacją. Potwierdził to SN w wyroku z 9 stycznia 2008 (III UK 73/07), dodając, że ma to zapewnić wykonawcy określone wynagrodzenie. Jeśli zatem strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją z zamiarem niedotrzymania tego warunku, to – zdaniem SN – w istocie ich świadczenia woli dotknięte są pozornością. Podobnie SN uznał w wyroku z 28 kwietnia 2010 (II UK 334/09).
Niedotrzymanie warunków umowy lub jej pozorność mają także skutki w sferze ubezpieczeń społecznych. W ostatnim czasie SN zwracał na to dwukrotnie uwagę.
W wyroku z 3 września 2010 (I UK 91/10) wskazał, że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której jej strony nie miały zamiaru i nie realizowały konstrukcyjnych cech (elementów) tego zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine ustawy z 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych).
W orzeczeniu z 17 kwietnia 2009 (I UK 318/08) SN przyznał, że wykładnia systemowa przepisów rozporządzenia z 31 grudnia 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą w związku z art. 18 ust. 1 ustawy z 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych uzasadnia twierdzenie, że przychód z tytułu pracy nakładczej osób jednocześnie prowadzących pozarolniczą działalność, aby mógł spowodować objęcie ubezpieczeniami społecznymi z tytułu pracy nakładczej, nie powinien być niższy od połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Ilość pracy należy tak skalkulować, aby wykonawca uzyskał co najmniej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w odrębnych przepisach. Rozporządzenie odnosiło się – i w takim brzemieniu pozostaje  niezmienione do dziś – do art. 77 4 k.p. Ten przepis wskazywał bowiem najniższe wynagrodzenie określane przez ministra pracy i polityki socjalnej. A jego poziom był w Polsce ustalany od 1956 r.
Do 1977 r. najniższe wynagrodzenie stanowiło gwarantowany wszystkim pracownikom poziom łącznego wynagrodzenia na cały etat. W latach 1977 – 1981 poziom minimalnego wynagrodzenia służył głównie do budowy tabel stawek wynagrodzenia i był ustalany jako minimalna stawka wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania. W latach 1982 – 1986 ustalano zarówno poziom najniższego wynagrodzenia, jak i wysokość najniższej stawki wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania.
Od lipca 1986 do sierpnia 1990 wysokość najniższego wynagrodzenia stanowiła jednocześnie najniższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania. Przy takim założeniu każde podniesienie minimalnej pensji powodowało wzrost wynagrodzenia pracowników lepiej zarabiających.
Skutki takich regulacji musiały być pokrywane z zakładowego funduszu wynagrodzeń, co praktycznie uniemożliwiało prowadzenie przez przedsiębiorstwa własnej polityki płacowej. Dlatego od 1 września 1990 przyjęto nową zasadę ustalania najniższego wynagrodzenia jako kwoty pełnego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależnie od posiadanych przez nich kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, a także niezależnie od ilości i rodzaju stosowanych w zakładach składników wynagrodzenia.
Przy ustalaniu tego wynagrodzenia wyłączono jedynie nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe, nagrody z zakładowego funduszu nagród, nagrody z zysku, wypłaty z nadwyżki budżetowej w spółdzielniach oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Po raz ostatni najniższe wynagrodzenie ustalone przez ministra pracy i polityki socjalnej obowiązywało od 1 stycznia 2001 do 31 grudnia 2002 i wynosiło 760 zł (wcześniej 700 zł). W związku z wejściem w życie ustawy z 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) jej art. 11 uchylił art. 77 4 k.p., a przez najniższe wynagrodzenie rozumie się minimalne wynagrodzenie za pracę. Odtąd kodeks pracy odnosi się do minimalnego wynagrodzenia wskazywanego na podstawie przepisów ustawowych.
Minimalne wynagrodzenie określa Komisja Trójstronna, a jeżeli tego nie zrobi, to odpowiednie rozporządzenie wydaje Rada Ministrów. W tym roku wynosi ono 1386 zł.
- Poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę ma również skutek gwarancyjny dla tego chałupnika, którego praca nakładcza jest jedynym źródłem utrzymania. Minimalna ilość pracy ma być tak skalkulowana, aby zapewniła przynajmniej taki poziom tego wynagrodzenia.

§ 4. Rozwiązanie umowy

1. Umowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron.
2. Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
3. Umowa zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Komentarz
- Przepis wskazuje sposoby rozstania między wykonawcą i nakładcą. Zawsze mogą to zrobić w porozumieniu stron i wtedy od ich uzgodnień w tej sprawie zależy, kiedy dojdzie do zakończenia współpracy. Może to być zarówno w momencie podpisania tej umowy, jak i we wskazanym późniejszym terminie.
- Z kolei umowę na okres próbny wolno rozwiązać za wypowiedzeniem, po upływie określonego okresu, jaki minie od oświadczenia woli jednej ze stron o wymówieniu. Przy kontrakcie na czas próbny są to dwa tygodnie. Jest to stały termin wypowiedzenia i nie zmienia się, jak przy umowie o pracę, w zależności od okresu, na jaki strony przyjęły angaż.
- Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą na czas nieokreślony zawsze, bez względu na okres zatrudnienia, wynosi miesiąc. Wypowiedzenia bezterminowej umowy nakładca nie musi uzasadniać. Potwierdził to SN w wyroku z 7 czerwca 1977 (I PR 27/77), który zwrócił uwagę na to, że art. 38 i 45 k.p., które nie zostały recypowane w rozporządzeniu RM z 31 grudnia 1975,  nie mają  zastosowania do wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą. Wypowiedzenie takiej umowy nie wymaga zatem ani uzasadnienia, ani nie podlega kontroli organów związkowych. To czyni ją bardziej elastycznym sposobem zatrudnienia niż klasyczny stosunek pracy.
W uchwale 20 stycznia 1978 (I PZP 57/77) SN stwierdził, że wystarczającą motywację wypowiedzenia stanowi okoliczność, że członek spółdzielni pracy wykonujący pracę nakładczą nie odpowiada warunkom przewidzianym do zatrudnienia w systemie pracy nakładczej według przepisów obowiązujących w tym przedmiocie w spółdzielczości pracy.
- Rozporządzenie nie dopuszcza natomiast możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Co do zasady rozwiązują się one po upływie terminu, na jaki zostały przyjęte.
Nie ma więc tu takich przepisów, jakie kodeks pracy przewidział dla umów terminowych zawartych na co najmniej sześć miesięcy, w których strony dopuściły możliwość ich wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wymówienia (art. 33 k.p.). Zgodnie z komentowanym rozporządzeniem te umowy terminowe wolno rozwiązać za porozumieniem stron.

§ 5. Zakaz wypowiadania umowy podczas urlopu i choroby

1. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisu § 6 ust. 1 pkt 3, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej.
2. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej.
3. Nakładca nie może, bez zgody zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji, chyba że jest to uzasadnione ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej, osiągnięciem wieku emerytalnego lub uzyskaniem prawa do renty z tytułu zaliczenia do l lub II grupy inwalidów.
Komentarz
- Co do zasady pracodawcy wolno wypowiedzieć umowę o pracę nakładczą. Są jednak szczególne przypadki, w których rozwiązanie takiego kontraktu jest niemożliwe. To rozwiązania podobne do tych przyjętych w kodeksie pracy wobec pracowników. Chodzi zatem o okres:
– urlopu wypoczynkowego wykonawcy,
– niezdolności do pracy z powodu choroby bądź odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną wykonawcy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy),
– między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy.
Taka decyzja nakładcy jest także niemożliwa wobec członka zakładowej organizacji związkowej. Wyjątek stanowi:
– ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy,
– zaniechanie przez zakład systemu pracy nakładczej,
– osiągnięcie przez wykonawcę wieku emerytalnego,
– uzyskanie przez wykonawcę prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

§ 6. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

1. Nakładca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:
1) z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy ilości pracy, o której mowa w § 3 ust. 1, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
2) z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) w razie niewykonywania pracy przez wykonawcę z powodu:
a) niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną przez okres dłuższy niż 3 miesiące,
b) niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy,
c) niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone pod lit. a) i b) przez okres dłuższy niż 1 miesiąc, z zastrzeżeniem § 5 ust. 2.
2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Komentarz
-  Przepis wskazuje, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest rozwiązanie przez nakładcę umowy z wykonawcą bez wypowiedzenia. Wykazuje on pewne podobieństwo do art. 52 k.p. stosowanego do pracowników, z którymi szefowi wolno rozstać się w sposób nagły, gdy naruszyli elementarne obowiązki pracownicze, oraz do art. 53 k.p., który określa powody zakończenia współpracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. długa nieobecność spowodowana chorobą).
Omawiana regulacja wymienia przyczyny zawinione przez wykonawcę, np. ciężkie naruszenie obowiązków wynikających z umowy czy złamanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy lub popełnienie przez niego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze powierzanie pracy nakładczej, ale przestępstwo to musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Nakładca pożegna się także z tym, kto leniuchuje, w ustalonych terminach nie rozlicza się z pobranych surowców lub materiałów oraz wykorzystuje pracę nakładczą do tego, aby zapewnić sobie ubezpieczenia społeczne lub świadczenia socjalne.
Również dłuższa niedyspozycja zdrowotna uniemożliwi współpracę, bo komentowany przepis zezwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w razie choroby lub pobytu w szpitalu dłuższego niż trzy miesiące oraz niezdolności do pracy wywołanej chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż sześć miesięcy.
- Taka decyzja nakładcy o rozstaniu nie jest jednak możliwa, gdy upłynie miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej zastosowanie tego trybu. Decydując się na natychmiastowe rozwiązanie umowy, nakładca nie musi zasięgać opinii zakładowej organizacji związkowej (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 lutego 1991, III PZP 17/90). W tej konkretnej sprawie chodziło o rozwiązanie umowy o pracę nakładczą na podstawie § 6 ust. 1 pkt 3a rozporządzenia RM.

§ 7. Ochrona kobiet w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego

1. Nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów § 6 ust. 1 pkt 1 i 2.
2. Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami.
3. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Komentarz
- Niektóre kategorie wykonawców są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę nakładczą. Do nich należą m.in. kobiety w okresie ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego. To skutek przestrzegania zasad i przepisów wynikających zarówno z konwencji międzynarodowych, jak i dyrektyw unijnych.
Nie wolno wypowiedzieć lub rozwiązać z ciężarną wykonawczynią umowy zawartej na czas nieokreślony, chyba że zachodzą przyczyny z jej winy, które uzasadniają niezwłoczne zakończenie stosunku prawnego. Chodzi tu o naruszenie obowiązków wynikających z umowy czy złamanie zasad i regulacji w sprawie bhp a także popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze wykonywanie powierzonych zadań.
- Jeśli wykonawczynię wiąże z nakładcą umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się ona do dnia porodu. To model ochrony podobny do tego, jakim cieszą się panie zatrudnione na etacie (art. 177 § 3 k.p.).
Do rozwiązania przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem kobiety w okresie ochronnym może dojść tylko wskutek ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej. Jeśli w tym czasie nakładca nie może zapewnić chronionej innej pracy, przysługują jej świadczenia określone odrębnymi przepisami.

§ 7a. Wypowiedzenie umów w razie ograniczenia pracy nakładczej

1. W razie konieczności ograniczenia systemu pracy nakładczej z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z  28 grudnia 1989  o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19, nr 10, poz. 59, i nr 51, poz. 298, z 1991 r. nr 83, poz. 372, nr 106, poz. 457, i nr 113, poz. 491, z 1992 r. nr 21, poz. 84, z 1994 r. nr 1, poz. 1, i z 1996 r. nr 24, poz. 110), zwanej dalej „ustawą”, nakładca może rozwiązać, w drodze wypowiedzenia, umowy z wykonawcami, o których mowa w § 5 i 7, z zachowaniem trybu postępowania określonego w ust. 2 – 4.
2. O zamiarze i przyczynach wypowiedzenia umowy wykonawcy, o którym mowa w ust. 1, nakładca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową.
3. W terminie 5 dni od zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa może zgłosić nakładcy umotywowane zastrzeżenia.
4. W razie nieuwzględnienia zastrzeżeń, a także w razie niezajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową w terminie przewidywanym w ust. 3, nakładca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy.
Komentarz
- Jeżeli zachodzi konieczność ograniczenia pracy nakładczej z przyczyn dotyczących nakładcy, to może on rozwiązać umowy z wykonawcami podlegającymi ochronie (chodzi o przebywających na urlopach i zwolnieniach lekarskich oraz kobiety w ciąży i podczas urlopów macierzyńskich), pod warunkiem  że o zamiarze i przyczynach wypowiedzenia zawiadomi na piśmie zakładową organizację związkową. Ta ma prawo zgłosić w ciągu pięciu dni umotywowane zastrzeżenia.
Jeśli nakładca ich nie uwzględni albo strona związkowa nie zajmie stanowiska, ten samodzielnie podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy.
To oznacza, że tylko wymienione w niej podstawy leżące po stronie nakładcy, a powodujące ograniczenia pracy dla chałupników, mogą być rozważane jako przyczyny rozstania.

§ 8. Rozwiązanie umowy przez wykonawcę

1. Wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzieli mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe wykonawcy oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana.
2. Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.
Komentarz
- Wykonawca ma prawo w każdym wypadku wypowiedzieć umowę. Ponadto komentowany przepis zezwala mu na niezwłoczne jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, jeżeli praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie.
Dotyczy to także oddziaływania jej na domowników, jeśli wykonuje ją we własnym mieszkaniu. Warunek: taką ocenę musi potwierdzić lekarz, który w orzeczeniu stwierdza szkodliwy wpływ pracy na zdrowie chałupnika albo współmieszkańców, gdy jest ona wykonywana w domu. Takiej decyzji wykonawca nie może jednak podjąć bezpośrednio po wyjściu z gabinetu lekarskiego.
Nakładca ma bowiem miesiąc na przydzielenie mu innych zadań. Musi przy tym kierować się jego stanem zdrowia i kwalifikacjami zawodowymi,  a także warunkami, w jakich ma tę pracę wykonywać. Jeśli tego nie zrobi w ciągu miesiąca, wtedy chałupnik ma wolną rękę.
Przykład 3
Pani Aldona przygotowuje w domu ozdobne torebki do pakowania prezentów. Trzy tygodnie temu nakładca zmienił klej do łączenia ich brzegów. Powoduje on u chałupniczki poważną reakcję alergiczną, o czym poinformowała pracodawcę.
Jeśli ten nie zmieni preparatu w ciągu miesiąca lub nie zleci pani Aldonie innych zadań, może ona rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
- Przepis ma na celu ochronę zdrowia wykonawcy i nadaje mu podobne uprawnienia jak pracownikowi art. 55 k.p. Wymusza także na nakładcy przestrzeganie i zapewnienie odpowiednich i bezpiecznych warunków pracy.

§ 9. Roszczenie o przywrócenie do pracy

1. W razie rozwiązania przez nakładcę umowy z naruszeniem przepisów § 4 – 7a wykonawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie.
2. W razie rozwiązania umowy zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wykonawcy przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie.
3. Organ rozstrzygający spory może zamiast przywrócenia do pracy przyznać odszkodowanie również w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, jeżeli przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
4. Odszkodowanie nie może być niższe od 1-miesięcznego wynagrodzenia i nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
5. Wykonawcy, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie więcej niż za 3 miesiące. W tym wypadku czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu pracy. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w pracy, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanej pracy.
6. Wykonawcy, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu pracy okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Komentarz
- Wykonawca może żądać przywrócenia do pracy, jeśli do rozwiązania umowy z nim doszło niezgodnie z przepisami. I to na poprzednich warunkach. Może także domagać się odszkodowania, które przyznaje się obligatoryjnie przy umowach terminowych. O jakie sytuacje chodzi?
Bezpodstawne skrócenie okresu wypowiedzenia przy umowach, naruszenie przepisów ochronnych, czyli np. zakończenie współpracy z osobą, która przebywa na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności, czy zaprzestanie lub ograniczenie przez zakład stosowania systemu pracy nakładczej i brak stosownej za to rekompensaty.
Przykład 4
Z panią Anetą nakładca rozwiązał umowę, choć była w czwartym miesiącu ciąży.
Wykonawczyni zarzuciła mu naruszenie § 7 rozporządzenia, a sąd pracy uwzględnił jej roszczenie i przywrócił do pracy na poprzednich warunkach.
- Musi to być praca taka sama, jaką wykonawca realizował przed rozwiązaniem umowy. Potwierdził to SN w uchwale z 27 stycznia 1978 (I PZP 54/77). Uznał wtedy, że wykonawca pracy nakładczej, będący członkiem spółdzielni pracy nakładczej, przywrócony do pracy na poprzednich warunkach na podstawie § 9 rozporządzenia RM, ma prawo do zatrudnienia przy pracy tego samego rodzaju, jaką wykonywał przed rozwiązaniem umowy.
A gdyby zakład nie dostarczył środków niezbędnych do wykonywania pracy wskazanej w poprzednim punkcie, wykonawcy przysługuje za czas niewykonywania pracy z tej przyczyny wynagrodzenie określone w § 11 rozporządzenia RM także w wypadku uzasadnionej odmowy wykonania zleconej mu pracy innego rodzaju.
- Jeśli doszło do przywrócenia do pracy, to wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż za trzy miesiące. Okres przerwy w zatrudnieniu, za który przyznano to świadczenie, wlicza się do stażu pracy.
Natomiast okresu pozostawania bez zajęcia, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w pracy, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanej pracy. W przeszłości mogło to dotyczyć np. urlopu wypoczynkowego lub nagrody jubileuszowej. Obecne powszechne przepisy prawa pracy niemal nie uzależniają uprawnień od nieprzerwanego stażu.
- Na przywrócenie do pracy nie ma jednak szansy ten, kto w wyniku takiej decyzji byłby narażony na dalszy konflikt z nakładcą. W takiej sytuacji orzeczenie obejmuje odszkodowanie wypłacone przez nakładcę.
Przykład 5
Pan Artur choć systematycznie wykonywał swoje zadania nakładcze, to ich wykonanie opóźniał o dwa-trzy dni. Zirytowany nakładca postanowił rozstać się z wykonawcą bez wypowiedzenia na podstawie § 6 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.
Pan Artur zakwestionował tę decyzję i przed sądem domagał się przywrócenia do zadań na dotychczasowych warunkach.
Sąd jednak, choć nie dopatrzył się aż tak poważnych naruszeń przez wykonawcę,  uznał, że lepiej dla niego będzie, aby otrzymał odszkodowanie, niż wrócił do pracy na poprzednich warunkach.
- Odszkodowanie nie może być niższe od jednomiesięcznego wynagrodzenia i zarazem nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

§ 9a. Powiadomienie urzędu pracy

O zamierzonym rozwiązaniu umów z wykonawcami z powodu ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej lub ograniczenia systemu pracy nakładczej powodującego konieczność rozwiązania umów z co najmniej 10 proc. wykonawców z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy nakładca jest obowiązany zawiadomić właściwy miejscowo rejonowy urząd pracy przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Komentarz
- Z powodu pojawienia się na rynku pracy osób bezrobotnych w razie gdyby nakładca ogłosił upadłość lub likwidował zakład, musi wcześniej powiadomić urząd pracy. Nakładca ma też taki obowiązek, gdyby zaniechał stosowania systemu pracy chałupniczej lub go ograniczył w taki sposób, że powodowało to rozwiązanie umów z co najmniej 10 proc. wykonawców. Robi to, zanim wręczy im wypowiedzenia.
- Podobne rozwiązania przyjęte są wobec pracodawców, gdy przeprowadzają zwolnienia grupowe wśród etatowych pracowników.

§ 9b. Odprawa w razie upadłości lub zaniechania pracy nakładczej

1. Jeżeli umowa z wykonawcą została rozwiązana w wyniku dokonanego wypowiedzenia z powodu ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo w związku z zaniechaniem lub ograniczeniem systemu pracy nakładczej z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy, wykonawcy przysługuje odprawa pieniężna.
2. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy wynosi mniej niż 10 lat,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy wynosi 10 lat, lecz mniej niż 20,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy wynosi 20 lat i więcej.
3. Do okresu pracy, od którego zależy wysokość odprawy pieniężnej, wlicza się okresy wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy oraz umowy na zasadach przewidzianych w § 32.
4. Odprawa pieniężna przysługuje, jeżeli wynagrodzenie z tytułu wykonywania pracy nakładczej stanowi dla wykonawcy jedyne lub zostało przez niego wskazane jako podstawowe źródło utrzymania.
5. Odprawę pieniężną ustala się według zasad przewidywanych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane w całości ze środków nakładcy.
6. W razie zbiegu prawa do odprawy przewidzianej w ust. 2 i odprawy pieniężnej w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, wykonawcy przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
7. (skreślony)
8. (skreślony)
9. (skreślony)
10. (skreślony)
11. (skreślony)
Komentarz
- Jeśli dochodzi do zakończenia lub ograniczenia działalności nakładcy i rozstaje się on z chałupnikami wyłącznie z tych powodów, należy się im odprawa pieniężna. Nakładca wypłaca ją z własnych środków, na co wskazuje zdanie drugie ust. 5 komentowanego przepisu.
Odprawa rekompensuje zarówno rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak i za porozumieniem z przyczyn nieleżących po stronie wykonawcy. W obu wypadkach jej wysokość i zasady nabycia są podobne.
- Mimo że w sprawie przyczyn zwolnienia rozporządzenie odwołuje się do ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, to nie odsyła do jej przepisów związanych z odprawami. Wysokość i zasady nabywania odprawy reguluje komentowany przepis. Jej poziom został powiązany z łącznym stażem pracy, czyli inaczej niż stanowi ustawa o zwolnieniach grupowych, gdzie istotny jest staż zatrudnienia u zwalniającego pracodawcy.
W łącznym stażu pracy chałupnika liczonym do odprawy uwzględnia się okresy wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy oraz okresy służby wojskowej oraz służby w policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej – na warunkach obowiązujących pracowników.
- Odprawa dla chałupnika należy się w wysokości:
– jednomiesięcznego wynagrodzenia przy łącznym okresie pracy wynoszącym mniej niż 10 lat,
– dwumiesięcznego wynagrodzenia przy łącznym okresie pracy wynoszącym powyżej 10, a poniżej 20 lat,
– trzymiesięcznego wynagrodzenia przy łącznym ponad 20-letnim okresie pracy.
- Odprawę dostanie jednak tylko ten chałupnik, dla którego praca nakładcza jest jedynym lub podstawowym źródłem dochodu. W przeciwnym razie nie ma do niej prawa. Gdyby należała mu się odprawa za zwolnienie i w związku z przejściem na rentę lub emeryturę (tzw. zbieg odpraw), to przysługuje mu jedna, korzystniejsza dla niego.
- Odprawę pieniężną ustala się według zasad przewidywanych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

§ 9c. Odprawa w razie porozumienia stron

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje wykonawcy także w razie rozwiązania umowy z przyczyn określonych w § 9b ust. 1 na mocy porozumienia stron.
Komentarz
- Odprawa pieniężna przysługuje wykonawcy także wskutek rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z przyczyn dotyczących nakładcy. I obowiązują tu podobne zasady jak przy jej wypłacie za rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (patrz komentarz do § 9b).

§ 10. Świadectwo pracy nakładczej

1. W związku z rozwiązaniem umowy nakładca jest obowiązany niezwłocznie wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej. Przepisy art. 97 § 2 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
2. W świadectwie pracy nakładczej nakładca zamieszcza informację o okresie pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia, a w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn określonych w § 9b ust. 1 – także informację o przyczynie rozwiązania tej umowy.
3. Przepisy art. 99 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
Komentarz
- Po ustaniu zatrudnienia – i to bez względu na tryb zakończenia stosunku prawnego – nakładca musi wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej, które sporządza zgodnie z wzorem świadectwa pracy. I robi to niezwłocznie, co nakazuje komentowany przepis.
- Jaka ma być treść świadectwa pracy nakładczej? Zasadniczo nie będzie ona odbiegała od tego, co zawiera świadectwo pracy pracownika. Dlatego że w zakresie tych postanowień rozporządzenie odwołuje się do art. 97 § 2 k.p., wskazującego, jakie informacje mają się znaleźć w tym dokumencie. W związku z tym podaje się w nim dane niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy nakładczej oraz ubezpieczenia społecznego. Informacje w tym dokumencie muszą być prawdziwe, pełne i rzetelne. Jest to bowiem podstawowy papier potwierdzający fakt i przebieg zatrudnienia pracownika.
Jedyna odmienność polega na tym, że nakładca wskazuje jedynie informację o okresie pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia. Te okresy wlicza się bowiem do tych, z których wynikają uprawnienia pracownicze.
Świadectwo wykonawcy zawiera także dane o przyczynie rozwiązania umowy o pracę nakładczą, gdy doszło do tego z przyczyn określonych w § 9b ust. 1. Chodzi o ogłoszenie upadłości nakładcy lub jego likwidację albo zaniechanie lub ograniczenie systemu pracy, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło z powodów leżących po jego stronie, np. zmiany produkcyjne czy organizacyjne.
Na zasadzie analogii z pracownikami w tym dokumencie zamieszcza się także informacje uzupełniające. Mogą one dotyczyć np. należności uznanych przez nakładcę i niewypłaconych przez niego  do dnia ustania umowy, bo firma nie ma pieniędzy. Znajdą się tu także takie dane, których podania domaga się wykonawca, np. o uzyskanych kwalifikacjach (odbytych kursach).
- Wykonawcy wolno domagać się odszkodowania od nakładcy, gdyby wydał świadectwo z nieprawdziwymi informacjami. Może się także ubiegać o nie, gdy doznał szkody, bo w terminie nie otrzymał dokumentu, np. nie znalazł nowego zatrudnienia.
Podobnie jak pracownikowi wykonawcy przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez nakładcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa. W takiej sytuacji komentowany przepis wskazuje bowiem na odpowiednie stosowanie art. 99 k.p. przez wykonawcę.
Ta kodeksowa regulacja  określa, że odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydanego w terminie lub wydanego niewłaściwie dokumentu, nie dłużej jednak niż przez sześć tygodni. Podobnie jak u pracowników nasuwa się jednak wątpliwość dotycząca tego, które wynagrodzenie uwzględniać – w starej czy w nowej pracy.

§ 11. Zapewnienie surowców i materiałów przez nakładcę

1. W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń – z wyjątkiem bieżącej konserwacji.
2. W razie niewykonania przez nakładcę obowiązków, o których mowa w ust. 1, i przez to uniemożliwienie wykonania miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonania pracy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe od najniższego wynagrodzenia.
Komentarz
- To dość naturalna konsekwencja tego, że jeśli nakładca chce korzystać z pracy wykonawcy,  musi mu zapewnić surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej.
Obowiązek ten dotyczy także utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń, ale nie obejmuje bieżącej konserwacji. To oznacza, że za tę ostatnią odpowiada wykonawca.
Przykład 6
Pani Janina jest szwaczką, chałupniczką. Nakładca zapewnia jej maszynę do szycia, materiały, nici, nożyczki czy igły. Wymienia także zużyte większe elementy maszyny, np. stopki czy bębenki. Co kwartał zapewnia także przegląd i naprawę poważniejszych uszkodzeń.
Utrzymanie jednak sprzętu w bieżącej sprawności przez jego czyszczenie i smarowanie odpowiednimi oliwami to zadanie pani Janiny.
- Gdyby nakładca zaniechał takich obowiązków i wykonawca nie mógł przez to zrealizować miesięcznego limitu pracy wynikającej z umowy, należy mu wypłacić wynagrodzenie za czas powstałego przestoju obliczone jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe od najniższego wynagrodzenia. To rozwiązanie podobne do tzw. wynagrodzenia przestojowego stosowanego u pracowników, gdy są gotowi do podjęcia pracy, a nie mogą tego zrobić z powodów leżących po stronie pracodawcy.
W drugiej tezie uchwały z 27 stycznia 1978 (I PZP 54/77) SN uznał, że jeśli zakład nie dostarczyłby środków niezbędnych do wykonywania pracy wskazanej w § 9 rozporządzenia (przywrócenie do pracy w razie niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy), za czas niewykonywania pracy z tej przyczyny wykonawcy przysługuje wynagrodzenie określone w § 11 rozporządzenia RM także w wypadku uzasadnionej odmowy wykonania zleconej mu pracy innego rodzaju. 1. Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy – przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania wykonawców. 2. Wykonawcom przysługują także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa. 3. Do wynagrodzenia za pracę nakładczą stosuje się odpowiednio przepisy art. 78 § 1, art. 82 i 83 kodeksu pracy. 4. Wynagrodzenie za pracę nakładczą podlega ochronie na zasadach określonych w przepisach art. 84 – 91 kodeksu pracy. 5. Wykonawcy przysługuje prawo do wynagrodzenia określonego w art. 92 kodeksu pracy. Komentarz - Zgodnie z art. 78 k.p., do którego odwołuje się ust. 3 komentowanego przepisu, wynagrodzenie za pracę nakładczą powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności jej rodzajowi i wymaganym kwalifikacjom oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ale to nie wszystkie wymogi dotyczące wskazania poziomu wynagrodzenia. Wykonawcy przysługuje ono za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy uzasadnia to rodzaj pracy – przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia, ustalonej w umowie lub obowiązujących u nakładcy zasadach płacowych. Ponadto wykonawcy należą się też inne składniki, np. dodatki, premie i świadczenia związane z pracą (np. odprawy), jeżeli ich stosowanie wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę nakładczą. Przykład 7 Pan Mariusz nie ma w umowie o pracę nakładczą określonej wysokości premii wynikającej z nadwykonania powierzonych zadań, skręca długopisy żelowe. Takie postanowienia zawiera jednak regulamin pracy nakładczej stosowany u tego pracodawcy, a zasady nabywania i wypłaty tej premii konkretyzuje regulamin premii i nagród w pracy nakładczej. - Do wynagrodzenia za pracę nakładczą w zakresie: zawinionego wadliwego wykonania produktów lub usług oraz stosowania norm pracy stosuje się odpowiednio art. 82 – 83 k.p. A to oznacza, że wykonawca traci prawo do wynagrodzenia za pracę, gdy w produkcie lub usłudze powstaną z jego winy wady powodujące, że ten produkt lub usługa są bezwartościowe. Wtedy wynagrodzenie jest obniżone adekwatnie do ostatecznej jakości produktu lub usługi. Gdy pracownik usunie powstałe wady, to za czas pracy przeznaczony na ich usunięcie nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a taka praca nie może być uznana za nadliczbową. Z kolei norma pracy, do której odwołuje się art. 83 k.p., to miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Normowaniu podlegają zwłaszcza czynności proste i powtarzające się w nisko zaawansowanej produkcji, co zazwyczaj charakteryzuje prace chałupnicze. Do normy zostaje przywiązana stawka wynagrodzenia. - Wynagrodzenie wykonawcy podlega także ochronie na podstawie art. 84 – 91 k.p. To oznacza m.in. zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia zarówno w całości, jak i w części, a także stosowania kodeksowych zasad do potrąceń, czyli zmniejszania pensji wykonawcy o pewne kwoty i przekazanie ich komornikowi lub wierzycielom. - Także okres niezdolności do pracy i wypłaty wykonawcom wynagrodzenia czy świadczenia za ten czas jest regulowane zgodnie z kodeksem pracy, bo ust. 5 komentowanego przepisu nakazuje odpowiednie stosowanie art. 92 k.p. Potwierdził to SN w wyroku z 14 kwietnia 2000 (II UKN 507/99). Uznał, że prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy (art. 92 k.p.) przysługuje również wykonawcy pracy nakładczej. Jednocześnie w tym samym orzeczeniu stwierdził, że niedopuszczalne jest odwołanie do sądu w sprawie o przyznanie zasiłku chorobowego, jeżeli organ rentowy w decyzji orzekł jedynie o objęciu pracowniczym ubezpieczeniem społecznym i nie orzekł o świadczeniach z takiego ubezpieczenia (teza pierwsza). Kodeksowy przepis gwarantuje zatrudnionym wynagrodzenie za czas choroby. Pracodawca wypłaca je z własnych środków przez: – 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, – 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, gdy pracownik ukończył 50 lat. Zgodnie z ustawą wynagrodzenie chorobowe przysługuje w wysokości: 1) co najmniej 80 proc. pensji albo 2) 100 proc., jeżeli niezdolność do pracy: a) przypada w okresie ciąży, b) jest spowodowana wypadkiem w drodze do lub z pracy, c) jest spowodowana poddaniem się badaniom lekarskim dla kandydatów do przeszczepu albo zabiegowi transplantacji. Szczegółowe kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia i zasiłku chorobowego reguluje ustawa z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 65, poz. 742 ze zm.). 1. Wykonawcy przysługuje odpłatność z tytułu użytkowania w pracy nakładczej maszyn, urządzeń i narzędzi stanowiących własność wykonawcy – w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia. 2. Zasady stosowania odpłatności, o której mowa w ust. 1, określają zakładowe regulaminy pracy nakładczej lub umowa. Komentarz - Jeśli wykonawca użytkuje własne maszyny, urządzenia i narzędzia, to może żądać za to odpłatności w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia według zasad określonych w regulaminie pracy nakładczej lub umowie. SN w uchwale z 19 grudnia 1978 (I PZP 36/78) uznał, że roszczenia wykonawcy wynikające z umowy o pracę nakładczą, a dotyczące zwrotu kosztów poniesionych przy wykonywaniu tej umowy podlegają rozpoznaniu przez organy właściwe do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Przykład 8 Pani Hermenegilda do podszywania dzianinowych sukienek używa własnej owerlokowej maszyny do wykańczania brzegów. W umowie nakładca zobowiązał się na własny koszt naprawiać ją w razie awarii powstałej przy pracy oraz wypłacać 20 zł miesięcznej rekompensaty za zużycie tego sprzętu. Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w przepisach art. 154 i 155 kodeksu pracy. Komentarz - Jeśli wykonawca uzyskuje co najmniej połowę minimalnego wynagrodzenia (w tym roku jest to połowa z 1386 zł, czyli 693 zł), ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. Komentowany przepis odwołuje się tu do art. 154 i 155 k.p. A to oznacza, że 20 dni urlopu ma wykonawca, jeśli jego staż pracy jest krótszy niż dziesięć lat, i 26 dni, jeśli jego zatrudnienie trwa co najmniej dziesięć lat. Urlop udzielany jest tylko na dni pracy, dlatego z niedzielami, świętami i dniami wolnymi z racji pięciodniowego tygodnia pracy nawet posiadacz mniejszego wymiaru wakacji, wykorzystując je całości, może nieprzerwanie odpoczywać miesiąc. Ponadto do ustalenia wymiaru należnych wakacji trzeba wykonawcy wliczyć lata nauki, a nie tylko sam staż zatrudnienia. Uwzględnia się więc tyle lat, ile trwał przewidziany programem nauczania czas edukacji. Tych okresów się nie sumuje. Przykładowo wykonawca po zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej ma trzy lata stażu, a po średniej zawodowej – pięć lat. Ukończenie szkoły trzeba udokumentować świadectwem lub dyplomem szkoły. Przykład 9 Pan Jan po szkole zawodowej wykonuje pracę chałupniczą, ale w trakcie tego zatrudnienia eksternistycznie skończy technikum. Nakładca musi mu wtedy w jego stażu uwzględnić tę szkołę, co oznacza, że wraz z miesiącami pracy jako chałupnik będzie miał blisko sześć lat pracy. Zrobi to, gdy pan Jan dostarczy dokument potwierdzający ukończenie technikum. - Nakładca musi także przestrzegać kodeksowych zasad obliczania wymiaru urlopu, jeśli zatrudnia niepełnoetatowych wykonawców. Z racji mniejszej liczby godzin pracy trzeba im go proporcjonalnie obniżyć, odpowiednio do czasu wykonywanych zadań. Za podstawę obliczeń przyjmuje się 20 lub 26 dni. A wynik tego działania, gdyby dawał niepełną wartość, zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Zatrudnieni na pół etatu z co najmniej dziesięcioletnim stażem pracy mają 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym (1/2 x 26 dni), a ze stażem poniżej dziesięciu lat – 10 dni wakacji. Odpowiednio mniej będą mieli zatrudnieni na ćwierć etatu (po zaokrągleniu 7 dni przy dłuższym stażu pracy i 5 dni przy krótszym). Wykonawcy będącemu inwalidą I lub II grupy przysługuje płatny urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego wykonawca nabywa po przepracowaniu jednego roku od zaliczenia do I lub II grupy inwalidów. Komentarz - Jeśli wykonawca jest inwalidą I lub II grupy (pobiera rentę z tego tytułu), to korzysta z dodatkowego urlopu wynoszącego 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym. Uprawnienie do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa po przepracowaniu jednego roku od uzyskania statusu rencisty. To rozwiązanie analogiczne do tego, jaki mają pracownicy zaliczeni do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na podstawie ustawy z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 r. nr 214, poz. 1407 ze zm.), z jednym wyjątkiem obowiązującym od 1 czerwca 2011. Prawo do takiego urlopu przysługuje pracownikowi po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia pracownika do jednego z tych stopni niepełnosprawności i po dniu, kiedy został on wliczony do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych (ustawa z 29 października 2010 o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz innych ustaw, DzU nr 226, poz. 1475). A to nie zawsze będą tożsame terminy. U wykonawców inwalidów komentowany przepis wskazuje, że prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywają oni po przepracowaniu jednego roku od zaliczenia do pierwszej lub drugiej grupy. 1. Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym, w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc, z zastrzeżeniem ust. 2. 2. Urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 części za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia, o którym mowa w § 14. Komentarz - Za przepracowany w całości lub części rok kalendarzowy wykonawca otrzymuje urlop wypoczynkowy w następnym roku w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Jeśli nie uzyskał ze swej winy wymaganej wysokości wynagrodzenia w miesiącu, urlop trzeba mu odpowiednio skrócić. Przykład 10 Pan Adrian rozpoczął chałupniczą pracę 1 stycznia 2010. Prawo do urlopu uzyskał dopiero z końcem tego roku. To oznacza, że za każdy przepracowany miesiąc mógł od stycznia 2011 otrzymać 1/12 liczoną z wymiaru 20 dni, czyli 1,66 dnia. 1. (skreślony) 2. Do urlopów wypoczynkowych przysługujących wykonawcom stosuje się odpowiednio przepisy art. 162 – 167 oraz 171 kodeksu pracy. Komentarz - Komentowany przepis nakazuje, aby wobec wykonawców stosować niektóre regulacje dotyczące urlopów wypoczynkowych. Dotyczy to możliwości podzielenia urlopu na wniosek wykonawcy, jego przesunięcia z ważnych powodów czy odwołania wykonawcy z wakacji przez nakładcę, a także sposobu udzielania urlopów zgodnie z ich planem (lub po porozumieniu z pracodawcą). - Ponadto, w razie gdyby wykonawca nie mógł wykorzystać przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku prawnego, nakładca wypłaca mu ekwiwalent pieniężny. Taka sytuacja może zachodzić dość często, bo chałupnik ma prawo wykorzystać urlop za przepracowany poprzedni rok kalendarzowy dopiero w kolejnym roku. A jeśli nie będzie pozostawał w stosunku zatrudnienia, to należy mu się ekwiwalent. 1. Wykonawcy za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przez niego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli urlop jest udzielany za okres krótszy – na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe. 2. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu ustala się dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, przez 22. 3. Wynagrodzenie za czas urlopu ustala się mnożąc wynagrodzenie za 1 dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego urlopu. 4. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w całości lub w części urlop oblicza się jak wynagrodzenie za urlop. Komentarz - Przepis wskazuje, w jaki sposób obliczyć wykonawcy wynagrodzenie za czas urlopu >patrz ramka z krokami oraz ekwiwalent za niewykorzystany w całości lub w części urlop, co robi się analogicznie. - Wcześniej reguły ustalania wynagrodzenia urlopowego wskazywało zarządzenie ministra pracy, płacy i spraw socjalnych z 21 lipca 1976 w sprawie szczegółowych zasad obliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego osobom wykonującym pracę nakładczą (Monitor Polski nr 32, poz. 141). Zostało ono uchylone w nowelizacji rozporządzenia RM z 2 czerwca 1996 (DzU nr 60, poz. 280). § 18. Urlop macierzyński dla chałupniczki 1. Kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługuje urlop macierzyński w wymiarze i na zasadach określonych w przepisach art. 180 kodeksu pracy. 2. Przepisy art. 181 – 184 i 185 § 1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. Komentarz - Kobieta wykonująca pracę nakładczą ma prawo do urlopu macierzyńskiego. Wykonawca podlega ochronie związanej z rodzicielstwem. A to oznacza, że stosuje się do niej art. 180 – 185 § 1 k.p. Ten ostatni przepis odnosi się do tego, że stan ciąży musi być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. - Matka chałupniczka ma więc 20 tygodni urlopu macierzyńskiego w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie. Ma prawo także w tym roku wykorzystać dwa tygodnie ekstra urlopu dodatkowego w związku z urodzeniem jednego dziecka. Łącznie może opiekować się maluchem 22 tygodnie. Maksymalny wymiar to 37 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego przy urodzeniu pięciorga i więcej dzieci w jednym porodzie oraz trzy tygodnie fakultatywnego urlopu dodatkowego. Obowiązują ją również takie same zasady podziału urlopu macierzyńskiego z ojcem dziecka jak pracownicę na etacie czy reguły w razie pobytu dziecka w szpitalu lub jego śmierci. Nie ma także różnic między matką chałupniczką, która przyjmuje dziecko na wychowanie. W okresie urlopu macierzyńskiego (podstawowego i fakultatywnego) przysługuje jej zasiłek macierzyński. Jak ustalić wynagrodzenie za urlop wykonawcy Krok 1. Ustal podstawę Jest to przeciętne wynagrodzenie uzyskane przez niego w 12 miesiącach poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli urlop jest udzielany za okres krótszy, to przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe. Krok 2. Oblicz wynagrodzenie za dzień urlopu Uzyskuje się je dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ustalone w kroku 1, przez 22 (czyli dni pracy w miesiącu). Krok 3. Policz wynagrodzenie za okres urlopu Polega to na przemnożeniu wynagrodzenia za jeden dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego wykonawcy urlopu. - Ponadto, zgodnie z art. 1832 k.p., chałupniczkę powracającą z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracodawca musi dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jednak przyjęcie jej do dawnego zajęcia jest niemożliwe, nakładca proponuje równorzędne z zajmowanym przed macierzyńskim lub inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymałaby powracająca, gdyby nie korzystała z tej zawodowej przerwy. - Ponieważ rozporządzenie tego nie wyłączyło, z uprawnień rodzicielskich może też skorzystać ojciec chałupnik. Chodzi o możliwość wzięcia urlopu macierzyńskiego, gdy matka rezygnuje z jego części na jego rzecz lub w całości, gdy rodzicielka umiera. Ojciec ma prawo także wykorzystać w tym roku tydzień urlopu ojcowskiego, a od przyszłego roku dwa tygodnie takiej opieki na dziecko, które nie ukończy roku (art. 1823 k.p.). Nakładca nie może powierzać kobiecie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia. Przepisy art. 176 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. Komentarz - Kobiecie chałupniczce nakładca nie może zlecić wykonywania prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Zabrania tego stosowany do nich – podobnie jak do etatowych pracownic – art. 176 k.p. Przepis ten określa, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Listę zajęć, których wykonywanie jest wzbronione paniom, zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Kobietom nie wolno m.in. podejmować nadmiernego wysiłku fizycznego, dźwigać określonych ciężarów, pracować na określonej wysokości, w wykopach i zbiornikach otwartych, przebywać w kontakcie z określonymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na określone działanie substancji chemicznych. Wykaz podaje dziewięć grup prac, których wykonywanie może być groźne dla zatrudnionych przy nich kobiet. Zostały one szczegółowo omówione zgodnie z podziałem przyjętym na tej liście w komentarzu opublikowanym 29 kwietnia br. 1. Kobiecie wykonującej prace wzbronione kobietom w ciąży nakładca powinien powierzyć na okres ciąży inną odpowiednią pracę. 2. Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, najwyżej jednak do wysokości najniższego wynagrodzenia. 3. Jeżeli nakładca nie może powierzyć kobiecie w okresie ciąży innej odpowiedniej pracy, przepis § 11 ust. 2 stosuje się odpowiednio. Komentarz - To kolejny przepis ochronny rozporządzenia związany z rodzicielstwem i korespondujący z komentowanym wcześniej. Przybliżone regulacje zawiera kodeks pracy wobec pań zatrudnionych na etacie. - Jeśli chałupniczka wykonuje prace wzbronione kobietom w ciąży, nakładca powinien jej dać inne, odpowiednie zadanie i przyznać dodatek wyrównawczy. Ale nie będzie on wyższy niż minimalne wynagrodzenie, gdy nie uzyska dotychczasowej płacy. Ponadto może być w ogóle zwolniona z obowiązku świadczenia pracy i mieć wypłacone wynagrodzenie tzw. przestojowe, jeśli nakładca nie jest w stanie powierzyć jej innej pracy. 1. Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy art. 211 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 2. Nakładca jest obowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy, wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie i kontrolować wykonanie tych poleceń oraz współdziałać przy wykonywaniu zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Komentarz - Chałupnik – podobnie jak pracownik – musi przestrzegać przepisów i zasad bhp. Obliguje go do tego ust. 1 komentowanego przepisu, który wprost odsyła do art. 211 k.p. właściwego dla etatowych zatrudnionych. A to oznacza nie tylko znajomość i stosowanie tych reguł, ale również wykonywanie pracy zgodnie z nimi, dbałość o należyty stan maszyn, urządzeń, sprzętu, używanie środków ochrony, odzieży ochronnej, poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz współdziałanie z pracodawcą przy wypełnianiu tych obowiązków. - Także nakładca został zobowiązany do stosowania przepisów ochronnych w tym zakresie i przejawiania troski o bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla zaangażowanych. W czym ma się to wyrażać? Ma wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień i kontrolować ich realizację oraz współdziałać z właściwymi organami nadzoru. 1. Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców. 2. Dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy. 3. Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w pomieszczeniach pracy należących do nakładcy, stosuje się przepisy działu dziesiątego kodeksu pracy, z zastrzeżeniem § 23 – 25. Komentarz - Jeżeli chałupnik wykonuje pracę nakładczą we własnym mieszkaniu, to nakładca musi wobec niego przestrzegać przepisów z działu dziesiątego kodeksu pracy poświęconego bhp. Nie wolno mu powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców. Dostarczane przez niego surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne mają odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy. W zakresie ochrony zdrowia stosuje się odpowiednio przepisy art. 220 § 1, art. 221 § 1 – 3, art. 222 § 1 i 3, art. 223, 226, 229 § 1, 2, 4, 5 i 6, art. 234, 235, 2373, 2374 i art. 2376 § 1 i 3 kodeksu pracy. Komentarz - Chałupnika nie wolno narażać na ryzyko zagrożenia zdrowia lub utraty życia. Dlatego nakładca musi stosować przepisy bhp, które zmniejszają lub eliminują to niebezpieczeństwo. Dotyczy to m.in. – zakazu stosowania niezbadanych materiałów i procesów technologicznych, – zakazu stosowania substancji i preparatów nieoznaczonych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację, – ochrony przed promieniowaniem jonizującym, – poddawania się wstępnym badaniom lekarskim, – przestrzegania zasad postępowania w razie wypadku przy pracy, – zapewnienia wykonawcom środków ochrony indywidualnej. 1. (skreślony) 2. W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nienarażającą go na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do 3 miesięcy i najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. 3. Dodatek, o którym mowa w ust. 2, przysługuje przez okres do 6 miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej. 4. (skreślony) Komentarz - To przykład kolejnego w rozporządzeniu przepisu ochronnego. Jeśli lekarz stwierdził u chałupnika, że musi on wykonywać inną pracę, nakładca powinien mu ją powierzyć i nie narażać na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli wskutek świadczenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, ma prawo do dodatku wyrównawczego. Ale nie będzie go otrzymywał dłużej niż  przez okres do trzech miesięcy i najwyżej do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Przedłuża się go jednak do sześciu miesięcy, gdy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej. Jeżeli wykonawca stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nakładca powinien powierzyć mu inną, odpowiednią pracę. W takim wypadku wykonawcy przysługuje dodatek wyrównawczy na zasadach określonych w przepisach § 24 ust. 2. Komentarz - Jeśli wykonawca stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nakładca powinien powierzyć mu inną odpowiednią pracę i wypłacić dodatek wyrównawczy. Zasady jego uzyskiwania są podobne jak w razie orzeczenia lekarskiego o narażeniu na działanie czynnika szkodliwego na zdrowie. Rodzinie wykonawcy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości i na zasadach określonych w przepisach art. 93 kodeksu pracy. Komentarz - Rodzinie wykonawcy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości i na zasadach określonych dla pracowników. Zgodnie z art. 93 k.p. należy się ona małżonkowi i pozostałym członkom rodziny, jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej z ubezpieczenia społecznego po zmarłym. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeśli po zmarłym pozostał tylko jeden członek uprawniony do odprawy pośmiertnej, to przysługuje mu połowa kwoty uzależnionej od stażu pracy pracownika u pracodawcy określonej w art. 93 § 2 k.p. Pracodawca wypłaca odprawę, gdy śmierć nastąpiła – w czasie trwania umowy o pracę lub – po rozwiązaniu umowy o pracę podczas pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Nie jest istotna przyczyna śmierci, może być nawet samobójcza. - Zgodnie z art. 93 § 2 k.p. wysokość odprawy pośmiertnej zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy. Liczy się więc staż zakładowy. Będzie to: – jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli wykonawca był zatrudniony krócej niż 10 lat, – trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracował co najmniej 10 lat, – sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony co najmniej 15 lat. Do obliczania odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego stosuje się takie zasady, jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Jeżeli pracodawca ubezpieczył na życie wykonawcę, a towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaciło odszkodowanie wyższe niż odprawa pośmiertna, to rodzina nic już nie dostanie od firmy po zmarłym. Jeżeli jednak odszkodowanie było niższe, to nakładca musi pokryć różnicę między tymi świadczeniami. Wykonawcę uważa się za pracownika w rozumieniu przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, o ubezpieczeniu społecznym, ubezpieczeniu rodzinnym oraz oświadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli jest objęty tymi przepisami z innego tytułu. Komentarz - Wykonawca podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu. Stosuje się do niego ustawę z 13 października 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 15 85 ze zm.). Potwierdza to uchwała SN z 3 lutego 1989 (III UZP 1/89), zgodnie z którą osoba wykonująca pracę nakładczą na rzecz nieuspołecznionego zakładu pracy podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego także wówczas, gdy pobiera rentę inwalidzką lub emeryturę. 1. Wykonawca ma prawo do świadczeń przewidzianych w przepisach wymienionych w § 27 na zasadach określonych w tych przepisach. 2. W przypadkach gdy prawo do świadczeń lub wliczanie okresów zatrudnienia w zakresie tego prawa zależy od wymiaru czasu pracy, wykonawcę uważa się w danym miesiącu kalendarzowym za zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu, jeżeli otrzymał wynagrodzenie w wysokości co najmniej najniższego wynagrodzenia. 3. W razie nieosiągnięcia przez wykonawcę wynagrodzenia określonego w ust. 2 wskutek niezdolności do pracy z powodu choroby, kwota tego wynagrodzenia ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do skróconego okresu wykonywania pracy. Komentarz - Na zasadach określonych w przepisach o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, o ubezpieczeniu społecznym, ubezpieczeniu rodzinnym oraz oświadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wykonawca ma prawo do określonych w nich świadczeń. Jeśli jednak o ich przyznaniu decyduje wymiar czasu pracy, to u wykonawcy decydujące będzie otrzymywane wynagrodzenie. Jeśli będzie ono odpowiadało co najmniej minimalnemu, można go uznać za zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Za szkodę wyrządzoną nakładcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających z umowy oraz za szkodę w mieniu powierzonym wykonawca odpowiada na zasadach określonych w przepisach art. 114 – 127 kodeksu pracy. Komentarz - Wykonawca ponosi odpowiedzialność materialną. Komentowany przepis wskazuje na nią, w razie gdy wyrządzi nakładcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających z umowy. Zostanie do niej również pociągnięty, gdy dopuści się uchybień w mieniu powierzonym. W takich wypadach należy stosować odpowiednie regulacje kodeksu pracy. - Gdy ze swojej winy wykonawca nie realizuje przyjętych obowiązków lub robi to nienależycie, wyrządza pracodawcy szkodę. Ponosi wówczas odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych określonych w art. 114 – 122 k.p. i płaci odszkodowanie. Zanim jednak szef o nie wystąpi (do podwładnego lub do sądu), muszą wystąpić równocześnie następujące warunki: – bezprawne działanie wykonawcy (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych), – szkoda w mieniu zakładu, – wina wykonawcy, – związek przyczynowy między szkodą i tym bezprawnym działaniem. Przy odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez wykonawcę (podobnie jak przez pracownika) ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. To on musi dowieść, że wystąpiła szkoda, bezprawność zachowania sprawcy, jego wina oraz związek przyczynowy między tym zachowaniem i szkodą. Gdy tego nie zrobi, sąd oddali powództwo. - Kodeksowe przepisy wprowadzają górną granicę kwoty, jakiej pracodawca może żądać od zatrudnionego, który wyrządził szkodę, naruszając swoje obowiązki z powodu niedbalstwa lub lekkomyślności (wina nieumyślna). Bez względu na wielkość szkody będą to maksymalnie trzy miesięczne pensje przysługujące sprawcy w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). - U wykonawców w grę wchodzi także odpowiedzialność za mienie im powierzone. Obejmuje ona tego, kto wyrządził szkodę w mieniu przekazanym przez pracodawcę z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. Obowiązuje tu domniemanie winy zatrudnionego, a do pociągnięcia go do odpowiedzialności wystarcza co do zasady prawidłowe powierzenie mienia oraz powstanie szkody. Jakie mienie można powierzyć wykonawcy? Najczęściej będą to narzędzia, sprzęt i maszyny niezbędne do wykonywania pracy nakładczej. Wyliczyć trzeba się  także z surowców, materiałów, towarów i pieniędzy, jeśli nakładca takie  powierzył. Przy tym rodzaju odpowiedzialności pracodawca nie musi udowadniać winy wykonawcy, tego że nienależycie zrealizował swoje obowiązki oraz związku przyczynowego między jego zawinionym zachowaniem i szkodą. Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności,  wykonawca powinien wykazać, że nie miał wpływu na wyrządzenie szkody oraz że i tak powstałaby ona, nawet  gdyby zaniechał zawinionego zachowania. Musi też przedstawić dowody potwierdzające wystąpienie okoliczności od niego niezależnych. Przykładowo wskazuje, że np. nakładca nie zapewnił warunków, które odpowiednio chroniły mienie, czy wystąpiła siła wyższa. Jeżeli natomiast mienie zostało przekazane prawidłowo, szkoda jest wynikiem zaniedbań pracownika. 1. Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ustala regulamin pracy nakładczej. Nakładca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, zasięga opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. 2. Regulamin pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. 3. Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy. Komentarz - Wzajemne prawa i obowiązki stron mogą być ustalone w regulaminie pracy nakładczej. Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców wydaje regulamin pracy nakładczej, po wcześniejszym zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej. Regulamin ten powinien w szczególności określać: – zasady i tryb przydziału pracy, – terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę, – zwrot wykonawcom kosztów produkcji, – terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów lub usług. - Nakładca musi zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu przed przystąpieniem do pracy. Dla celów dowodowych lepiej też, aby miał potwierdzenie tego  na piśmie. 1. Do okresu pracy nakładczej wlicza się okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Do okresu pracy nakładczej wlicza się również okresy służby wojskowej oraz służby w policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej – na warunkach obowiązujących pracowników. 2. Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku wlicza się okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia w tym okresie. 3. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy wlicza się okres pracy nakładczej, o którym mowa w ust. 2, również w zakresie uprawnień pracowniczych związanych z pracą w jednym zakładzie lub w określonym zawodzie. 4. Wliczanie okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz okresów pracy nakładczej następuje na zasadach stosowanych wobec pracowników w razie zmiany zatrudnienia. 5. Okres pracy nakładczej wykonywanej przed dniem wejścia w życie rozporządzenia wlicza się w myśl ust. 2 – 4 oraz w zakresie uprawnień przewidzianych w § 14 i 26, jeżeli wykonawca podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów obowiązujących w czasie wykonywania pracy. Komentarz - Okresem pracy nakładczej zaliczanym do ogólnego stażu w zakresie wynikających z tego uprawnień jest tylko taki okres, kiedy wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy najniższego (minimalnego) wynagrodzenia w tym czasie. Takiego warunku nie ma natomiast, jeżeli nakładca odbywał służbę wojskową lub pełnił inną służbę w formacjach wskazanych w komentowanym przepisie. Chodzi tu jednak o pracowniczy charakter wykonywania tych obowiązków. Okresy pracy nakładczej wykonywanej przed dniem wejścia w życie rozporządzenia uważa się za okresy zatrudnienia w rozumieniu przepisów, o którym mowa w § 27, jeżeli wykonawca podlegał obowiązkowi ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów obowiązujących w czasie wykonywania tej pracy albo uzyskiwał wynagrodzenie, o którym mowa w § 32 ust. 2, choćby nie podlegał obowiązkowi ubezpieczenia. Komentarz - Jeżeli przed wejściem w życie rozporządzenia, czyli przed 1 stycznia 1976, chałupnik wykonywał pracę nakładczą i podlegał ubezpieczeniom społecznym, to okres tej pracy jest uważany za okres zatrudnienia. Gdyby nie zachodził taki warunek, czyli podlegania ubezpieczeniom społecznym, to może skorzystać z innego rozwiązania, jakie daje mu komentowany przepis. Musiał uzyskiwać wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy najniższego wynagrodzenia w tym okresie. Wówczas miesiące czy lata tego zajęcia będą wliczone do okresu zatrudnienia w zakresie uzyskania uprawnień emerytalnych. Do wykonawców będących inwalidami wojennymi oraz kombatantami stosuje się odpowiednio przepisy art. 14, 19 i 20 ustawy z 29 maja 1974  o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (DzU z 1983 r. nr 13, poz. 68, z 1990 r. nr 34, poz. 198, i nr 36, poz. 206, z 1991 r. nr 104, poz. 450, z 1992 r. nr 21, poz. 84, z 1993 r. nr 129, poz. 602, z 1994 r. nr 10, poz. 37, oraz z 1995 r. nr 4, poz. 17, i nr 138, poz. 681) oraz art. 9 i 10 ustawy z 24 stycznia 1991 o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (DzU nr 17, poz. 75, i nr 104, poz. 450, z 1992 r. nr 21, poz. 85, z 1993 r. nr 29, poz. 133, nr 129, poz. 602, i nr 134, poz. 645, z 1994 r. nr 99, poz. 482, oraz z 1995 r. nr 4, poz. 17, i nr 138, poz. 681). Komentarz - Przepis regulował zasady odpowiedniego stosowania niektórych ustaw do pewnych grup wykonawców. Spory dotyczące przewidzianych rozporządzeniem uprawnień wykonawców rozpatrują organy właściwe do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy i stosunku ubezpieczenia społecznego, w trybie i na zasadach przewidzianych dla rozpatrywania roszczeń pracowników. Komentarz - To sądy pracy są właściwe do rozstrzygania sporów w zakresie uprawnień wykonawców związanych z pracą nakładczą. Przepis wskazuje, że mają oni do tego prawo na takich samych zasadach i w trybie jak pracownicy przy swoich roszczeniach ze stosunku pracy i stosunku ubezpieczenia społecznego. To oznacza, że obowiązują ich te same reguły i przywileje. Zgodnie z uchwałą SN z 19 grudnia 1978 (I PZP 36/78) roszczenia wykonawcy wynikające z umowy o pracę nakładczą a dotyczące zwrotu kosztów poniesionych przy wykonywaniu tej umowy podlegają rozpoznaniu przez organy właściwe do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Tracą moc: 1) uchwała nr 204 Rady Ministrów z 28 czerwca 1960  w sprawie urlopów wypoczynkowych dla chałupników (Monitor Polski nr 58, poz. 273), 2) uchwała nr 119 Rady Ministrów z 17 czerwca 1971  w sprawie wymiaru urlopów wypoczynkowych dla inwalidów I i II grupy, wykonujących pracę nakładczą (Monitor Polski nr 34, poz. 221), 3) rozporządzenie ministra pracy, płac i spraw socjalnych z 17 kwietnia 1974  w sprawie określenia, które osoby wykonujące pracę nakładczą uważa się za pracowników w rozumieniu ustawy o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (DzU nr 16, poz. 91). Komentarz - Komentowane rozporządzenie RM uchyliło obowiązywanie poprzednich przepisów. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem ogłoszenia z mocą od dnia 1 stycznia 1976 r. Komentarz - Rozporządzenie zostało wydane 31 grudnia 1976, a weszło w życie mocą wsteczną od 1 stycznia tego samego roku, czyli niemal roczną. - Do 1 czerwca 1996 obowiązywał do niego załącznik w sprawie zasad obliczania dodatku wyrównawczego przysługującego wykonawcy pracy nakładczej podejmującemu pracę po uprzednim rozwiązaniu z nim umowy o pracę nakładczą z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Został skreślony przez § 1 pkt 33 rozporządzenia RM z 28 maja 1996 zmieniającego rozporządzenie w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU nr 60, poz. 280). Zobacz serwis: Dobra Firma » Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Praca nakładcza Więcej przepisów z komentarzami w serwisie: Kadry i płace » Przepisy z komentarzami        
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA