W 2018 roku, w naborach na stanowiska niebędące wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, na jedno miejsce aplikowało zaledwie 8 osób. Dla porównania na jedno miejsce w 2013 roku aplikowało 36 osób (w 2016 roku - 13; w 2017 roku - 11). To dane zawarte w sprawozdaniu Szefa Służby Cywilnej o stanie służby cywilnej i realizacji zadań tej służby w 2018 roku. Wynika z niego, że niski stopień zatrudnienia dotyczy przede wszystkim osób, które nie ukończyły 30 lat. Odsetek młodych pracowników w korpusie służby cywilnej jest niewspółmiernie niski w relacji do sektora prywatnego. W 2018 roku udział zatrudnienia osób w wieku do 29 roku życia w korpusie służby cywilnej wyniósł 7 proc., a w sektorze prywatnym - ponad 20 proc. ogółu zatrudnionych.
Czytaj też: Szklany sufit nad urzędnikiem
„Mimo znacznego wzrostu liczby naborów w dalszym ciągu maleje liczba osób, które do nich przystępują. Świadczy to o tym, że zainteresowanie pracą w Służbie Cywilnej jest coraz mniejsze. Co więcej, proces ten postępuje. Dochodzi do tego stosunkowo wysoka fluktuacja zatrudnienia. Ten wysoki wskaźnik odejść członków korpusu służby cywilnej w dużej mierze wynika ze zmian na rynku pracy, ale to przecież tylko jedna z przyczyn" – zauważa Szef Służby Cywilnej w sprawozdaniu.
Problem ten dotyczy w szczególności ministerstw oraz urzędów wojewódzkich, dla których wskaźnik fluktuacji zatrudnienia w 2018 roku wyniósł odpowiednio 14,4 proc. (wzrost o 4,5 proc.) i 13,6 proc. (wzrost o 1,6 p. proc.).
Apel absolwentów KSAP
Do Sprawozdania Sszefa Służby Cywilnej odniosło się Stowarzyszenie Absolwentów Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Zdaniem stowarzyszenia - główną przyczyną coraz mniejszego zainteresowania pracą w administracji rządowej i związanych z tym trudności w pozyskaniu i utrzymaniu wykwalifikowanej kadry jest sytuacja płacowa w służbie cywilnej. Niska konkurencyjność płac w urzędach administracji rządowej jest efektem różnej dynamiki wzrostu wynagrodzeń w służbie cywilnej i wzrostu płac w sektorze przedsiębiorstw. W 2018 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie w korpusie służby cywilnej (zawierające wynagrodzenie zasadnicze, „trzynastkę", dodatki, nagrody, etc.) wzrosło o 6,1 proc., natomiast przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wzrosło o 7,1 proc.
Zdaniem Stowarzyszenia Absolwentów KSAP rozwiązanie problemu niskiej konkurencyjności wynagrodzeń w służbie cywilnej wymaga planu podnoszenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w perspektywie wieloletniej. Do czasu poprawy konkurencyjności płac w administracji rządowej wynagrodzenia członków korpusu służby cywilnej powinny rosnąć szybciej niż płace w sektorze przedsiębiorstw. A kolejnym krokiem powinno być powiązanie wzrostu wynagrodzeń w administracji rządowej ze wzrostem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw.
Stowarzyszenie postuluje przyjęcie przez Radę Ministrów trzyletniego planu zakładającego zniwelowanie negatywnych efektów nierównej dynamiki wzrostu wynagrodzeń w służbie cywilnej i sektorze przedsiębiorstw, skutkujących obniżeniem konkurencyjności płac w administracji rządowej w ciągu ostatniej dekady. W praktyce oznaczałoby to podnoszenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w korpusie służby cywilnej w ujęciu rocznym w tempie o 4 proc. większym od wyrażonego procentowo wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w roku poprzedzającym. Ponieważ wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w 2018 roku wyniósł 7,1 proc. - zdaniem Stowarzyszenia Absolwentów KSAP - plan powinien zakładać wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w korpusie służby cywilnej w 2019 roku o 11,1 proc.
Kultura organizacyjna, metody naboru
Jednak nie tylko zarobki zniechęcają do pracy w administracji rządowej. Dla pracowników ważne są też inne aspekty – w tym kultura organizacyjna, atmosfera w pracy, możliwość rozwoju zawodowego i możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym. W tych obszarach nie jest najlepiej w służbie cywilnej, dlatego m.in. urzędy przegrywają z sektorem prywatnym w zatrudnianiu młodych kandydatów. Nie sprawdzają się też tradycyjne metody naboru. Są one czasochłonne i nieefektywne, znacznie bowiem odbiegają od standardów, które funkcjonują w sektorze prywatnym. Wprawdzie w 2018 roku wzrosła liczba naborów na stanowiska w służbie cywilnej, to jednak istotny wpływ na to mogło mieć zwiększenie liczby naborów, które zakończyły się nieobsadzeniem stanowiska. A najczęstszymi przyczynami zakończenia naborów bez obsadzenia stanowiska były: niewyłonienie przez komisję najlepszych kandydatów (32 proc.) oraz brak ofert kandydatów (30 proc.).
Nabór na wolne stanowiska w służbie cywilnej nadal opiera się głównie na aplikacjach, które kandydaci do pracy składają w formie papierowej. Oznacza to, że w procedurze naboru nie wykorzystuje się nowoczesnych technologii, atrakcyjnych z punktu widzenia osób, które ubiegają się o pracę. Dotyczy to w szczególności młodych ludzi, którzy chętniej wybierają i korzystają z usług mobilnych.
