Reguła taka wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r. II PK 97/17, w którym uznał, że pracodawca nie może bez zgody pracownika urzędu państwowego cofnąć oświadczenia woli o udzieleniu mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych lub w dni wolne od pracy (art. 30 ust. 2 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, ale może wezwać go do stawienia się do pracy na zasadach analogicznych jak przewidziane w art. 167 § 1 kodeksu pracy).

Wynagrodzenie lub wolne

Teza wynikająca z tego wyroku, chociaż dotycząca urzędników państwowych, ma wymiar bardziej uniwersalny ponieważ na podobnych zasadach jak urzędnikom państwowym wolnego za nadgodziny udziela się także innym grupom pracownikom, na przykład pracownikom samorządowym.

Czytaj także: Służba cywilna: konsekwencje odwołania ze stanowiska

Urzędnikom według ich wyboru przysługuje za nadgodziny wynagrodzenie lub wolny czas. W ustawie o urzędnikach państwowych jest zawarte tylko ograniczenie, że czas wolny może zostać udzielony wyłącznie w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po zakończeniu takiego urlopu. Dokonanie przez pracownika wyboru „wolnego czasu", jako rekompensaty za pracę poza normalnymi godzinami lub w dzień wolny jest wiążące dla pracodawcy. To odróżnia, zatem regulację dotycząca urzędników czy pracowników samorządowych od rozwiązania przyjętego w art. 151 2 k.p. (w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych). Ustawa nie reguluje poza tym trybu udzielania wolnego w inny sposób. Dlatego Sąd Najwyższy uważał, że trzeba się w tym zakresie odwołać do zasad wypracowanych na gruncie kodeksu pracy.

Tryb udzielenia

Jego przepisy również nie określają trybu udzielania czasu wolnego, jednak w piśmiennictwie przyjęto, że pracownik nie może jednostronnie w sposób wiążący dla pracodawcy określać, kiedy zamierza z tego uprawnienia skorzystać. Skoro pracodawca „może" udzielić czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika (art. 151 2 § 1 k.p.), to zgodnie z uprawnieniem pracodawcy do organizowania czasowych ram świadczenia pracy termin ewentualnego odbioru „czasu wolnego" powinien zostać uzgodniony przez strony stosunku pracy (w ramach okresu rozliczeniowego). W sprawach pracowników zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy uzgodnienie takie nie jest konieczne, gdy sam pracodawca podejmuje decyzję o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego na podstawie art. 151 2 § 2 k.p. Wolne dla urzędnika nie może być natomiast udzielone pracownikowi samodzielnie przez pracodawcę, dlatego powinno to nastąpić wyłącznie w terminie z nim uzgodnionym. Termin ten niekoniecznie musi pokrywać się z pierwotnym wnioskiem pracownika, choć jednocześnie w opinii SN uprawnienie pracownika do czasu wolnego nie może być iluzoryczne, czyli pracodawca nie może zbytnio ingerować w terminy określone we wnioskach pracowników.

Sąd Najwyższy uznał, że wobec braku wyraźnej regulacji w ustawie o pracownikach urzędów państwowych nie da się wyprowadzić uprawienia pracodawcy do jednostronnego odwołania pracownika z udzielonego czasu wolnego. W szczególności ramach uprawnienia pracodawcy do polecenia pracownikowi pracy poza godzinami urzędowania lub w dzień wolny nie mieści się uprawnienie do odwołania pracownika z czasu wolnego udzielonego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, kiedy to pracownik korzysta z prawa do wypoczynku i nie pozostaje w gotowości do podjęcia pracy.

Zgoda pracodawcy

W sytuacji, w której pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego w terminie i zasadach uzgodnionych z pracownikiem, pracownik korzystający z czasu wolnego nie jest pracownikiem wykonującym pracę w zwykłych godzinach urzędowania. Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że interes pracodawcy publicznego w odpowiedniej organizacji pracy w urzędzie został przez prawodawcę uwzględniony w konieczności uzyskania zgody pracodawcy na odbiór przez pracownika czasu wolnego. Skoro konieczna jest akceptacja wniosku pracownika przez pracodawcę, to pracodawca powinien rozważyć potrzeby urzędu i wpływ czasu wolnego na organizację pracy na etapie wyrażania zgody na to, przez jak długi czas pracownik będzie korzystał z dni wolnych „uzbieranych" w związku z pracą w godzinach nadliczbowych (poza normalnymi godzinami urzędowania).

Fakt, że czasu wolnego udziela się bezpośrednio przed albo po okresie urlopu wypoczynkowego, przemawia dodatkowo za poglądem o uzgodnieniu terminu rozpoczęcia albo zakończenia czasu wolnego, a nie o udzieleniu tego czasu mocą jednostronnej decyzji pracodawcy. W rezultacie, skoro termin udzielenia czasu wolnego uzależniony jest od wystąpienia przez pracownika ze stosownym wnioskiem oraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego w konkretnej dacie (lub zaplanowaniem urlopu) a pracodawca ma się do tego wniosku odpowiednio ustosunkować, termin odebrania przez pracownika czasu wolnego ustalany jest przez obie strony stosunku pracy w ramach porozumienia. W tej sytuacji ani pracodawca, ani pracownik nie mogą jednostronnie wypowiedzieć poczynionego uzgodnienia, chyba, że stosowne uprawnienie dla jednej lub obu stron tego uzgodnienia zostało w nim przewidziane lub wynika z przepisów prawa.

Zmiana zdania

Pracodawcy, który zmienił zdanie w kwestii udzielenia wolnego pozostają trzy możliwości doprowadzania do stawienia się pracownika w pracy. Pierwsza to przekonanie pracownika do zmiany terminu wykorzystania wolnego i modyfikacja porozumienia.

Druga sprowadza się do tego, że pracodawca mógłby uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli w przedmiocie udzielenia pracownikowi czasu wolnego w określonym terminie, gdyby oświadczenie to dotarło do pracownika na zasadach wynikających z art. 61 § 1 k.c. W praktyce dotyczy to sytuacji gdyby uchylenie się od oświadczenia woli doszło do wiadomości pracownika równocześnie lub przed decyzją o uzgodnieniu terminu wykorzystania wolnego, zatem jej praktyczna przydatność jest ograniczona.

Trzecią zastosować można na zasadzie analogii z odwołaniem z urlopu wypoczynkowego. Czas wolny udzielony pracownikowi urzędu państwowego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych jest bowiem rodzajowo najbardziej zbliżony do instytucji urlopu wypoczynkowego, skoro z czasu tego można skorzystać albo przed albo po takim urlopie. Tym samym w drodze analogii należy przyjąć, że pracodawca publiczny może odwołać pracownika urzędu państwowego z udzielonego mu czasu wolnego na analogicznych zasadach jakie przewidziano w art. 167 § 1 k.p., czyli gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego.

Niezastosowanie się przez pracownika do odwołania z urlopu pociąga za sobą ryzyko dyscyplinarnego rozwiązania zwolnienia z pracy. Wówczas w ewentualnym procesie sądowym, pracownik wykazywałby, że z powodu niespełnienia przesłanek zastosowania art. 167 § 1 k.p. nie dopuścił się naruszenia podstawowego obowiązku pracownika a co za tym idzie przyczyna rozwiązania umowy była nieuzasadniona.

Stosując w drodze analogii art.167§1 k.p. pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik może żądać, także na zasadzie analogii zwrotu wszystkich kosztów związanych z odwołaniem wolnego (są to koszty utraconego zakwaterowania, biletów lotniczych lub kolejowych, przejazdów na powrót do miejsca pracy itp.)

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna: Art. 30 ust. 2 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2018, poz. 1915)

Art. 167 §1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018, poz. 917 ze zm)