Już nie służbowy telefon czy karta fitness, ale możliwość zdalnej pracy zajmuje teraz pierwsze miejsce na liście najbardziej popularnych benefitów. Może z niej korzystać 71 proc. specjalistów i menedżerów uczestniczących w niedawnym badaniu firmy rekrutacyjnej Antal. To znacznie więcej niż przed wybuchem pandemii, gdy home office miał w pakiecie benefitów co drugi specjalista i menedżer (a i to w zakresie ograniczonym zwykle do kilku dni w miesiącu).
W czasie pandemii wyraźnie wzrosła też gotowość firm do akceptowania elastycznego czasu pracy, który obok home office jest jednym z najbardziej cenionych dzisiaj benefitów, pożądanym przez dwóch na trzech specjalistów i menedżerów. Bardziej nawet cenionym niż prywatna opieka medyczna, która w dbających o swój wizerunek firmach jest już zresztą takim standardem, jak służbowy laptop i telefon.
Trzeba się wyróżnić
Wyniki badań pracowników i pracodawców, którzy widzą więcej korzyści niż wad zdalnej pracy, dowodzą, że jej popularność nie wygaśnie wraz z pandemią. Wszystko wskazuje na to, że w zwiększonym wymiarze zostanie już na stałe, i to nie tylko w formie pracy z domu, ale naprawdę zdalnej – z dowolnego miejsca na świecie.
Taki benefit ogłosił niedawno właściciel aplikacji finansowej Revolut; firma zapowiedziała, że po zniesieniu ograniczeń w podróżach każdy z jej ponad 2 tys. pracowników będzie mógł do 60 dni w roku pracować zdalnie, z zagranicy. – Revolut znosi granice, jeśli chodzi o usługi finansowe na świecie – dlaczego nasz model zatrudnienia miałyby odbiegać od filozofii firmy? Pracownicy Revolut opowiedzieli się za elastycznością i właśnie takie, dostosowane do ich stylu życia, warunki pracy chcemy tworzyć – deklaruje Jim MacDougall, wiceprezes ds. HR w Revolut, która rozgłosiła swój benefit szeroko w mediach.
– Pandemia czy nie – nadal w wiodących obszarach, takich jak IT, centra usług biznesowych (SSC/BPO), obserwujemy rynek pracownika. Pracownicy muszą otrzymać niezbędny pakiet świadczeń pozapłacowych, aby oferta danego pracodawcy – w połączeniu z konkurencyjnym wynagrodzeniem – była atrakcyjna i nie skłaniała do zmiany – podkreśla Iwo Paliszewski, menedżer ds. marketingu i employer brandingu w Antal.
Wyniki jej badania wskazują też pracodawcom, gdzie konkretnie mogą szukać swojej przewagi konkurencyjnej w ofercie benefitów. Jak wynika z porównania oferowanych i pożądanych świadczeń, największe różnice dotyczą dodatkowych dni urlopu; podczas gdy aż 43 proc. specjalistów i menedżerów chciałoby otrzymywać taki benefit, to w ofercie obecnego pracodawcy na urlop ekstra może liczyć jedynie 14 proc. badanych.
Dostrzec potrzeby
Drugim tak istotnym benefitem jest samochód służbowy, który docenia 41 proc. badanych, ponad dwa razy większa grupa niż ta, która korzysta z firmowego auta. Na trzecim miejscu znalazło się dofinansowanie edukacji, które chciałoby mieć w ofercie benefitów 36 proc. specjalistów i menedżerów, czyli też ponad dwukrotnie więcej, niż obecnie otrzymuje to świadczenie.
Jak zwraca uwagę Iwo Paliszewski, znaczące rozbieżności pomiędzy rzeczywistą ofertą benefitów a oczekiwaniami pracowników widać szczególnie w obszarach, na które wpłynęła pandemia. Pracodawcy szukali niezbędnych oszczędności, ograniczając dodatkowe bonusy i służbowe auta tym chętniej, że są teraz dużo mniej potrzebne – przy zdalnych w większości spotkaniach.
W czasie pandemii w wielu firmach ograniczono też albo zamrożono bardzo popularne wcześniej benefity, typu karta fitness czy dofinansowania do nauki albo wakacji. Jednak już niedługo firmy zaczną je przywracać – nie tylko ze względu na pokonanie pandemii, ale i rosnącą konkurencję o pracowników.
W swoim najnowszym wydaniu tygodnik „The Economist" zwraca uwagę na szybko poprawiającą się, wraz z postępem szczepień na Covid-19, koniunkturę na rynku pracy w rozwiniętych krajach, gdzie w czasie pandemii wpompowano miliardy w pakiety pomocowe dla firm mające docelowo chronić miejsca pracy. Jak zaznacza „The Economist", polityczny klimat jest teraz najbardziej od lat przyjazny dla pracowników – co zwiększa m.in. akceptację dla podwyżek płacy minimalnej.
