Ponad 7,8 tys. ofert pracy w działach HR/zasobów ludzkich pojawiło się w I kwartale tego roku na portalu Pracuj.pl. To aż o 52 proc. więcej niż w pierwszych miesiącach 2020 r., gdy widać już było sygnały nadchodzącego załamania rekrutacji. Jednak początek tego roku przyniósł też poprawę w porównaniu z I kwartałem 2019 r., ofert pracy w HR było teraz o jedną trzecią więcej niż wówczas.
– Wynika to z ogólnego ożywienia w rekrutacji, wynikającego także z lepszej sytuacji rynkowej niż prognozowana – zaznacza Aleksandra Skwarska z Grupy Pracuj. Na tym nie koniec, bo – jak oceniają eksperci firmy doradczej LHH Polska – tak jak rok 2008 (wybuch kryzysu finansowego) był rokiem dyrektorów finansowych, tak 2021 r. może się stać rokiem liderów HR.
Unikalna szansa
Zdaniem LHH Polska HR-owcy mają obecnie unikalną szansę przejścia od roli operacyjnej do roli o istotnie większym znaczeniu strategicznym. Jest to tym bardziej prawdopodobne, że wymuszona przez pandemię zmiana funkcjonowania firm – w tym zdalna, a wkrótce hybrydowa praca czy też cyfryzacja i automatyzacja procesów – nadal będzie oznaczać duże wyzwanie związane z zarządzaniem ludźmi. W tym z ich motywacją, podwyższaniem kwalifikacji i przekwalifkowaniem (czyli re-skillingiem i up-skillingiem), a także rekrutacją nowych talentów.
Re-skilling i up-skilling to teraz najczęściej (54 proc.) planowane w dużych firmach działania, które mają im zapewnić przetrwanie i utrzymanie przewagi konkurencyjnej w najbliższych dwóch latach. Tak wynika z niedawnego badania LHH Polska, które objęło ponad 160 menedżerów i specjalistów HR, głównie z dużych przedsiębiorstw. 40 proc. szefów HR ma w planach rekrutację nowych talentów, a ponad jedna trzecia stawia na zwiększanie różnorodności.
To wszystko oznacza nowe obowiązki i wyzwania dla HR-owców, których rola zwiększyła się w czasie pandemii. Czterech na dziesięciu uczestników sondażu ocenia, że pierwszy rok pandemii umocnił ich pozycję w organizacji, choć dla połowy badanych był to też okres wytężonej pracy.
Zmiana podejścia
Jak zwraca uwagę Agnieszka Jagiełka, członek zarządu LHH Polska, specjaliści i menedżerowie HR stali się w czasie pandemii jedną z grup najbardziej obciążonych dodatkowymi obowiązkami. W dużej mierze to oni – obok działów IT – odpowiadali za sprawne przejście na pracę zdalną; jej organizację i logistykę, organizując też na bieżąco szkolenia, które pomagały menedżerom i pracownikom dostosować się do nowych warunków. Dodatkowo musieli radzić sobie z wymuszoną przez pandemię przyspieszoną cyfryzacją procesów HR.
Pomimo wsparcia nowych technologii w najbliższym czasie pracy w działach HR będzie jeszcze przybywać. Łukasz Gajek, menedżer w LHH Polska, przypomina, że prawie trzech na dziesięciu badanych przygotowuje się do zmiany modelu biznesowego swojej firmy, a ponad jedna czwarta HR-owców mówi o reorganizacji. Oznacza to zmiany w strukturze przedsiębiorstw, a także przenoszenie ludzi do innych zespołów i ról. Zdaniem Gajka widać tu wyraźną zmianę podejścia firm w porównaniu z poprzednimi kryzysami. O ile wtedy stawiały one głównie na restrukturyzację rozumianą jako cięcie zatrudnienia, o tyle teraz znacznie rzadziej chodzi o samo zmniejszenie załogi.
Wprawdzie restrukturyzacja, którą przewiduje w swojej firmie 16 proc. badanych HR-owców, może wiązać się ze zwolnieniami, ale zwykle jest ona częścią procesu wymiany kompetencji, a nie celem samym w sobie. Stąd też widoczny w badaniu duży nacisk na pozyskanie nowych talentów, a także re-skilling i up-skilling pracowników.
Doraźnie i systemowo
Jak jednak zaznacza Łukasz Gajek, firmy nie zdają sobie często sprawy, z jakimi wyzwaniami wiąże się to bardzo modne ostatnio hasło. W praktyce nie zawsze jest możliwe przekwalifikowanie np. pracownika obsługi klienta na analityka biznesowego czy przekształcenie handlowca na specjalistę sprzedaży online.
– Nie jest to tylko kwestia wysłania pracownika na kurs ani tym bardziej zorganizowania kilku webinarów. Niezbędne są systemowe działania, w tym praca nad przygotowaniem ludzi do przekwalifikowania i dobór odpowiednich form szkolenia – podkreśla Agnieszka Jagiełka.
Będzie to nowe wyzwanie dla działów HR, które w czasie pandemii skupiały się na organizowaniu interwencyjnych szkoleń ułatwiających ludziom przestawienie się na zdalną pracę i komunikację. Teraz będą musiały przygotować systemowe rozwiązania dotyczące rozwoju pracowników, tym bardziej że tylko 16 proc. badanych HR-owców uważa, że ich firma posiada wszystkie umiejętności potrzebne w perspektywie pięciu kolejnych lat. Dlatego też 40 proc. planuje teraz pozyskiwać talenty z zewnątrz. A to z kolei powinno zwiększać liczbę ofert pracy dla specjalistów od rekrutacji. Według raportu Grant Thornton i Element w marcu tego roku liczba ofert pracy dla rekruterów była w internecie o 44 proc. większa niż rok wcześniej.
Czas na wellbeing
Nie mniejszym wyzwaniem niż rekrutacja nowych talentów może być utrzymanie tych obecnych. Jeszcze pilniejsza będzie kwestia zadbania o samopoczucie i zaangażowanie pracowników. Jak zaznacza Agnieszka Jagiełka, wprawdzie w czasie pandemii produktywność pracujących zdalnie pracowników wzrosła, lecz często odbywało się to kosztem zaburzenia równowagi między pracą i życiem prywatnym, chronicznego stresu i przemęczenia.
Jeśli firmy nie spróbują temu przeciwdziałać, wkrótce mogą mieć poważny problem ze spadkiem zaangażowania i wypaleniem ludzi. Zadbanie o zdrowie psychiczne i wellbeing pracowników będzie w najbliższym czasie najważniejszym zadaniem dla HR, z czego zresztą 86 proc. badanych świetnie zdaje sobie sprawę.
