Zdaniem Magdaleny Warzybok, dyrektora praktyki talent w firmie doradczej Aon, proces ocen rocznych bardzo odbiega od realiów, w których funkcjonujemy. – Dzięki postępowi technologicznemu większość wskaźników biznesowych monitorowana jest na bieżąco. Przy ciągłej kontroli wyników prowadzenie z pracownikami rozmów oceniających raz w roku jest co najmniej opóźnione, a na pewno odbiega od wyznawanej przez większość firm zasady zwinnego reagowania (agile) – twierdzi ekspertka.
Jak wynika z przeprowadzonych jesienią 2018 r. w Stanach Zjednoczonych badań firmy doradczej Korn Ferry, które objęły 2100 profesjonalistów, 87 proc. z nich przechodzi co roku rozmowę oceniającą z przełożonym. Jej wpływ na wysokość rocznej podwyżki pensji ponad siedmiu na dziesięciu badanych uważa za uczciwe podejście.
Gorzej jest z wpływem na efektywność; tylko 23 proc. specjalistów uważa, że roczna ocena zdecydowanie sprzyja poprawie ich wydajności. Więcej, bo 30 proc., wskazuje, że nie ma ona znaczenia albo wręcz ma negatywny wpływ. Prawie połowa badanych twierdzi zaś, że doroczna rozmowa niewiele pomaga w zrozumieniu, co powinni robić albo co zmienić, aby poprawić swoje wyniki. Tym bardziej że ustalone podczas niej cele po roku, gdy ocenia się ich realizację, często są już o nieaktualne. Nic więc dziwnego, że aż 96 proc. profesjonalistów za bardziej przydatne i skuteczne uważa opinie przekazywane na bieżąco (feedback) i systematyczne dyskusje na temat wyników. A tylko 16 proc. twierdzi, że rozmowy oceniające powinno się przeprowadzać raz w roku.
Nie tylko na bieżąco
Jak zwraca uwagę Magdalena Warzybok, w ubiegłych latach bardzo modne było deklarowanie, że firma całkowicie odchodzi od rocznych ocen, traktując je jako „stratę czasu i sztukę dla sztuki", i zastępuje je bieżącą informacją zwrotną (feedbackiem). Jednak takie skrajne podejście nie do końca się sprawdziło i nie mówi się już od odchodzeniu od systemów ocen pracowniczych, tylko o zmianie w podejściu do nich.
– Roczny przegląd przy wszystkich swoich mankamentach nadal powinien być narzędziem pomagającym budować efektywność działania pracowników i ich wydajność, jednak nie powinien być jedynym sposobem mierzenia działań prowadzących do sukcesu organizacji – twierdzi Małgorzata Wnęk-Kolaska, dyrektor w Korn Ferry. Przypomina, że według badań firmy coroczna ocena indywidualnych wyników pozostaje czynnikiem warunkującym wzrost pensji.
Dzisiaj coraz więcej firm wprowadza zmiany w kadrowych przeglądach. – Odchodzimy od tradycyjnego modelu oceniającego. Punkt ciężkości przesuwa się na ciągły proces coachingowo-rozwojowy, w którym koncentrujemy się na bieżącej informacji zwrotnej, zamiast czekać na roczną czy półroczną rozmowę podsumowującą – mówi Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte na Polskę.
