Przepisy tzw. tarczy 4.0 wprowadziły szczególne regulacje pozwalające na ograniczenie wysokości odpraw wypłacanych pracownikom oraz innym osobom zatrudnionym (np. na podstawie kontraktów menedżerskich). Brzmienie przepisów może jednak rodzić wątpliwości, czy dotyczą one również odpraw przewidzianych w treści umowy (niewynikających z przepisów prawa). Ta kwestia ma znaczenie przede wszystkim z perspektywy osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach. Odprawy związane z rozwiązaniem umowy, zwane potocznie złotymi spadochronami, zastrzegane są bowiem najczęściej w umowach z członkami zarządu oraz pozostałą kadrą menedżerską najwyższego szczebla.

W tym przypadku ustawodawca inaczej traktuje osoby zatrudniane na podstawie umów o pracę, a inaczej zatrudniane na podstawie np. kontraktów menedżerskich. W świetle celu ustawy, jakim jest ograniczenie kosztów pracodawcy związanych z zakończeniem zatrudnienia, aksjologia tego rozróżnienia jest trudna do zrozumienia.

Czytaj także: Tarcza 4.0: które odprawy obniża koronawirus

„Pandemiczny" limit

Art. 15gd ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w wersji obowiązującej od 24 czerwca 2020 r. (dalej: tarcza 4.0) przewiduje, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wysokość niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom podlega ograniczeniu do równowartości 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie jest to 26 000 zł). Ograniczenie to dotyczy „odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia".

Jednocześnie art. 15gd ust. 2 tarczy 4.0 wskazuje, że powyższe ograniczenie stosuje się odpowiednio do przypadków wypowiedzenia lub rozwiązania umów o dzieło, umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, czy też w przypadku ustania odpłatnego pełnienia funkcji.

Gorzej z finansami

Wskazane uprawnienie zastrzeżone zostało tylko dla pracodawców, których sytuacja finansowa uległa pogorszeniu na skutek pandemii. Warunkiem zastosowania wskazanego ograniczenia jest bowiem to, aby u danego pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń w rozumieniu przepisów tarczy 4.0.

Treść art. 15gd tarczy 4.0 może rodzić wątpliwości co do tego, czy przepis dotyczy jedynie świadczeń, które wynikają z treści przepisów prawa, czy również tych, które wynikają z treści umów zawieranych przez strony (wyraźnie wskazanych w treści umowy).

Źródłem tych wątpliwości jest brzmienie art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0, który wskazuje, że dotyczy on świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy, „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia". Powstaje zatem pytanie, czy przepis ten znajduje zastosowanie:

- tylko do świadczeń przewidzianych wprost w treści przepisów prawa (np. odprawa przysługująca z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych),

- także do świadczeń, które nie zostały przewidziane wyraźnie w treści przepisów prawa, ale zostały wskazane w treści samej umowy.

Należy rozróżnić sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę oraz osób zatrudnionych na podstawie innych umów.

W przypadku pracowników art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0 wskazuje wprost, że ograniczeniu podlegają odprawy wypłacane w związku z rozwiązaniem umowy, „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia" (art. 15dg ust. 1 tarczy 4.0). W odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie innych umów ustawa wskazuje natomiast na konieczność „odpowiedniego" stosowania przepisów dotyczących umowy o pracę.

Zawarcie w art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0 wymogu, aby przepisy przewidywały obowiązek wypłaty świadczenia, wskazuje, że intencją ustawodawcy było ograniczenie zastosowania przepisu jedynie do tych odpraw, których podstawą wypłaty są przepisy prawa pracy. Przepis ten znajduje więc zastosowanie przede wszystkim do odpraw wypłacanych w związku z rozwiązywaniem umów z przyczyn niedotyczących pracowników, czy też odpraw wynikających z wewnątrzzakładowych źródeł prawa (np. regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy).

Lepsza umowa o pracę

Treść przepisu nie pozwala natomiast na objęcie jego zastosowaniem tych odpraw, które nie znajdują oparcia w przepisach prawa pracy, a wynikają jedynie z treści umowy o pracę. Przepis ten nie dotyczy więc np. złotych spadochronów, których źródłem jest wyłącznie umowa o pracę.

Art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0 wskazuje, że dotyczy on świadczeń, do których wypłacenia pracodawca zobowiązany jest w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Jednocześnie brzmienie przepisu sugeruje, że dotyczy on wyłącznie świadczeń o charakterze nadzwyczajnym, powiązanych z samym faktem rozwiązania umowy o pracę, a więc takich, których pracownik nie otrzymałby, gdyby w dalszym ciągu pozostawał w stosunku zatrudnienia.

Ten wniosek potwierdza również wykładnia funkcjonalna przepisu, która wskazuje, że jego celem było zmniejszenie dodatkowych kosztów pracodawcy, których powstanie łączy się z samym zakończeniem zatrudnienia pracownika, a do których uiszczenia pracodawca nie byłby zobowiązany, gdyby zatrudnienie było kontynuowane.

W związku z tym przepis ten nie dotyczy świadczeń, które stanowią konsekwencję realizacji umowy czy też ekwiwalent za pracę (np. wynagrodzenia wypłacanego w okresie wypowiedzenia). Dotyczy on jedynie świadczeń incydentalnych, które są inicjowane przez sam fakt zakończenia umowy (np. odprawa wypłacana w związku z likwidacją stanowiska pracy).

Odprawa z kontraktu

Skoro art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0 dotyczy jedynie świadczeń o charakterze nadzwyczajnym, związanych z zakończeniem stosunku zatrudnienia, to powstaje pytanie, jakich świadczeń miałby on dotyczyć na gruncie umów innych niż umowa o pracę (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło – art. 15gd ust. 2 tarczy 4.0). Umowy te, co do zasady, regulowane są przez przepisy kodeksu cywilnego, który nie przewiduje żadnych szczególnych świadczeń związanych z zakończeniem umowy.

Jako przepisy „przewidujące obowiązek wypłaty świadczenia" nie mogą być też traktowane przepisy tzw. ustaw kominowych, regulujące zatrudnienie w podmiotach publicznych. Ustawy te przewidują bowiem jedynie, że dana osoba może otrzymać odprawę, jeżeli przyzna ją odpowiedni organ (por. art. 5 ust. 2 pkt 2 ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami oraz art. 12 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami).

Powyższe prowadzi do wniosku, że na gruncie umów innych niż umowa o pracę art. 15gd ust. 2 tarczy 4.0 dotyczy świadczeń szczególnych przewidzianych w treści umowy, które są związane z faktem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy (np. odpraw czy kar umownych). Odmienny zakres zastosowania art. 15gd ust. 2 tarczy 4.0 do umów innych niż o pracę wynika z posłużenia się przez ustawodawcę nakazem „odpowiedniego" stosowania art. 15gd ust. 1 tarczy 4.0. W tym przypadku „odpowiednie" stosowanie przepisu oznacza stosowanie go do odpraw wynikających z treści umowy, a nie przepisów.

W zakresie umów innych niż o pracę (np. kontraktów menedżerskich) przepisy ograniczają więc wysokość świadczeń szczególnych związanych z rozwiązaniem umowy, które przewidziane zostały w treści umowy. W przeciwnym wypadku należałoby dojść do wniosku, że art. 15gd ust. 2 tarczy 4.0 nigdy nie znajdzie zastosowania do umów innych niż o pracę, co byłoby wnioskiem sprzecznym z podstawową zasadą wykładni przepisów prawa, tj. zasadą racjonalności ustawodawcy. Ograniczenie do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia znajdzie zatem zastosowanie np. do złotego spadochronu przewidzianego w kontrakcie menedżerskim czy umowie o świadczenie usług.

Niezrozumiałe rozróżnienie

Z perspektywy celu regulacji powyższe rozróżnienie sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz innych umów nie wydaje się uzasadnione. Skoro nadrzędnym celem ustawodawcy było zmniejszenie kosztów pracodawcy, to możliwość ta powinna dotyczyć w analogicznym zakresie umów o pracę oraz innych form zatrudnienia. Różnicowanie zakresu stosowania przepisu w odniesieniu do świadczeń zastrzeżonych w treści umowy w zależności od tego, czy świadczenie to zastrzeżone jest w umowie o pracę, czy też w innej umowie, jest zatem trudne do zrozumienia i wydaje się być wynikiem niedopatrzenia ustawodawcy.

Autor jest radcą prawnym w kancelarii Romanowski i Wspólnicy