Proces zmiany pokoleniowej to zjawisko, któremu towarzyszy bardzo wiele wyzwań i emocji. To właśnie obawy przed sprostaniem presji i oczekiwaniom powodują, że sukcesja to interdyscyplinarny i wielowątkowy proces, któremu sprostają tylko ci sukcesorzy, którzy będą na te trudne i niekiedy ambiwalentne emocje oraz wyzwania przygotowani.
W biznesie rodzinnym obawy związane z nadejściem nowego właściciela firmy wykraczają również poza rodzinę właścicielską czy kadrę pracowniczą, a swoim zasięgiem dotykają obszaru lokalnej społeczności, gdyż odpowiedzialność za region, w którym funkcjonuje firma, jest w sposób naturalny wpisana w kod DNA firmy. Innym problemem jest fakt, iż tematu sukcesji w firmach się praktycznie nie podejmuje, często bywa przemilczany i nieskończenie wiele razy odkładany przez właściciela na później. Potencjalny sukcesor często nie jest również świadomy swoich praw, zakresu odpowiedzialności i oczekiwań, jakie mają wobec niego rodzice w związku z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Wszystko to powoduje, że pokolenie, które jest predysponowane do przejęcia biznesu po nestorach, bywa zdezorientowane, przestraszone, pozbawione motywacji i czasem nawet traci własną tożsamość i charyzmę, która ginie w cieniu autorytetu ojca lub matki. Tak silna presja, której doświadcza pokolenie potencjalnie następnych przedsiębiorców, powoduje, że osób, które świadomie stawiają na wyzwanie sukcesyjne, jest tak niewiele. Czy można to zmienić? Można, trzeba jednak najpierw wsłuchać się w ich prawdziwe obawy.
Obawy sukcesorów
Potencjalny sukcesor musi najpierw zmierzyć się sam ze sobą, ze swoimi marzeniami, skonfrontować się z własnymi oczekiwaniami wobec planowanej ścieżki kariery, odkryć własną tożsamość zawodową, a później zmierzyć się z dotychczasowym właścicielem. Właścicielem, przez pryzmat którego przemawia silny autorytet, biznesowe dokonania, ugruntowana pozycja, którą budował od momentu założenia firmy bądź jej przejęcia z rąk poprzedniego pokolenia. Gdy sukcesja staje się rzeczywistością i następca przejmuje firmę, potężnym wyzwaniem jest zmierzenie się z autorytetem dotychczasowego managera (rodzica) i zbudowanie własnej tożsamości biznesowej oraz zaufania wśród pracowników, kontrahentów, klientów i pozostałych interesariuszy firmy rodzinnej.
Każdy sukcesor, który zdecyduje się na karierę w rodzinnym przedsiębiorstwie, zmuszony będzie zmierzyć się z silnym autorytetem nestora. Sukcesor nigdy nie zbuduje własnego autorytetu, a być może nawet zwiększą się jego kompleksy związane z „wchodzeniem w buty" prezesa, jeżeli nie będzie posiadał własnych, autonomicznych w realizacji projektów. Warto wyodrębnić oraz dedykować sukcesorowi jeden z obszarów prowadzenia firmy w taki sposób, by ten mógł się w nim realizować. Ważne jest to, by świadomie budować autorytet „młodego" właściciela, dawać mu dużo przestrzeni do działania i konsekwentnie kreować jego silną pozycję zarówno wewnątrz firmy, jak i na zewnątrz, w relacjach z klientami. Jeśli pójdzie to w parze z jego zaangażowaniem w pracę, poczuciem odpowiedzialności za firmę, to z czasem przyniesie pożądane efekty.
Pozyskanie wsparcia pracowników
Wsparcie nestora będzie dla następcy niezwykle potrzebne, a wręcz kluczowe, gdyż oprócz tego, że sukcesor sam będzie porównywał się do nestora, to jeszcze robić to będą pracownicy. Kolejne wyzwanie związane jest z postawą pracowników wobec nowych właścicieli. Pracownicy mogą negować talenty, proponowane zmiany i usprawnienia czy rekomendowane obszary strategicznego rozwoju, a także umiejętności faktycznie posiadane przez kolejne pokolenie i odbierać dobrą passę firmy jako wynik działań dokonanych przez poprzednika. Wszelkie porażki w firmie mogą przypisywać sukcesorowi i oceniać je znacznie surowiej niż błędy poprzednika, zgodnie z przeświadczeniem, iż nowy szef burzy dobrą sytuację firmy. Jest to niewątpliwie efektem strachu pracowników przed „nową miotłą" i obaw przed jakimikolwiek zmianami.
