Jak ocenia Alicja Ryłek z Randstad Polska, podczas rekrutacji pracowników nie ma mowy o bezpośredniej dyskryminacji w poziomie wynagrodzeń ze względu na płeć. Według niej, dysproporcje w płacach nie wynikają też z niższych oczekiwań kobiet. Większe znaczenie ma natomiast fakt, że kandydatki mierzą się często z poważniejszymi wyzwaniami na rynku – dłużej szukają zatrudnienia, gorzej oceniają swoje szanse na nową pracę, a wraz z wydłużeniem okresu bez pracy maleją oczekiwania płacowe.
Prawo i świadomość
Dużą zmianę powinny tu przynieść unijne regulacje, w tym zwłaszcza dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu tego roku i w ciągu trzech lat jej zapisy mają być wdrożone w krajach Unii. Nakłada ona na pracodawców (na początek tych zatrudniających powyżej 150 pracowników) obowiązek upubliczniania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz udostępniania pracownikom informacji na temat różnic w płacach osób wykonujących taką samą pracę. Obliguje ich także do publikacji widełek płacowych lub początkowej pensji w ofertach rekrutacyjnych, co jest w Polsce rzadkością.
Zdaniem ekspertów PwC, nowe przepisy wpłyną zarówno na przejrzystość wynagrodzeń, jak i na egzekwowanie prawa, które zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć. Z badań wynika, że to właśnie brak przejrzystości w polityce płacowej firm przyczynia się do nierówności wynagrodzeń. W sondażu Hays Poland i ALK aż 72 proc. profesjonalistek (i 59 proc. profesjonalistów) stwierdziło, że powszechna transparentność wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem luki płacowej.
Obok nowych regulacji (w tym dyrektywy CSRD dotyczącej raportowania niefinansowego) w walce z dyskryminacją płacową powinna pomóc rosnąca świadomość firm. Sprzyjają temu inicjatywy zwracające uwagę pracodawców na potrzebę wyrównania szans kobiet na rynku pracy – tym nasz redakcyjny projekt „Pracodawca Rzeczpospolitej”, a także konkurs RównoWaga na prokobiecą firmę roku, który pod patronatem medialnym „Rzeczpospolitej” organizują Kulczyk Foundation, Kongres Kobiet i Konfederacja Lewiatan. Zgłoszenie są przyjmowane do końca lipca, a organizatorzy zachęcają do udziału zarówno duże, jak i małe firmy.
– Nieważne, czy kierujesz dużą firmą, urzędem czy małą fundacją. Nieważne, czy o równość w pracy dbasz od dawna, czy dopiero jesteś na początku tej drogi. Jeśli chcesz, aby twoi pracownicy mieli równe szanse, niezależnie od płci, ten konkurs jest dla ciebie – zachęca Dominika Kulczyk, prezeska Kulczyk Foundation, jednego z organizatorów konkursu i partnerów merytorycznych konkursu.
Opinia eksperta
Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych
Kobiety w Polsce zarabiają mniej od mężczyzn, zarówno w ujęciu miesięcznym, jak i godzinowym. Oficjalne podstawowe dane Eurostatu sugerują, że różnice te nie są w Polsce wysokie: kobiety zarabiają średnio 5 proc. mniej na godzinę niż mężczyźni. Dane te dotyczą jednak tzw. surowych różnic w płacach i nie uwzględniają odmiennych charakterystyk pracowników i pracowniczek. Obraz ten zmienia się diametralnie, gdy policzymy różnice w płacach kobiet i mężczyzn o podobnych charakterystykach (wieku, wykształceniu, stażu pracy), pracujących w podobnych miejscach pracy (sektor prywatny lub publiczny, wielkość firmy). Tak zwana niewyjaśniona część luki płacowej – czyli różnice w płacach, których nie można wytłumaczyć charakterystykami pracowników ani miejsc pracy – przekracza 12 proc. i jest wyraźnie wyższa od średniej UE (11,2 proc.). Inne oszacowania niewyjaśnionej luki płacowej w Polsce, uwzględniające inny zestaw cech, w tym to, czy pracownicy mają dzieci (tej informacji Eurostat nie uwzględnia), wskazują, że niewyjaśniona różnica w płacach kobiet i mężczyzn sięga nawet 25 proc. Co ciekawe, dotyczy ona przede wszystkim sektora prywatnego – w publicznym jest wyraźnie niższa.
Dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, pomimo tego, że są lepiej wykształcone i najczęściej też pracują na pełen etat? Po pierwsze, kobiety częściej pracują w niżej płatnych zawodach i sektorach (edukacja, zdrowie), a rzadziej w tych wysokopłatnych, jak sektor finansowy. Po drugie, istotną rolę odgrywa macierzyństwo: kobiety częściej korzystają z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, co przekłada się na przerwy w życiu zawodowym i często mniejsze doświadczenie w pracy. Przykładowo, w 2018 r. jedna trzecia kobiet zatrudnionych w UE miała przerwę w pracy z powodu opieki nad dziećmi, w porównaniu z 1,3 proc. mężczyzn. Ponadto kobiety poświęcają średnio trzy–cztery godziny dziennie więcej na nieodpłatne prace domowe i opiekuńcze, co także wpływa na ich możliwości zawodowe i ogranicza ich zarobki.
Różnice w płacach kobiet i mężczyzn rosną z wiekiem, z jednej strony z uwagi na rozwój kariery zawodowej, z drugiej ze względu na rosnące wymagania rodzinne. Niemniej, jest wiele dowodów na to, że luka płacowa widoczna jest już wśród najmłodszych pracowników, dopiero wchodzących na rynek pracy i poszukujących pierwszego zatrudnienia. Niższe oczekiwania płacowe kobiet odzwierciedlać mogą świadomość istnienia luki płacowej.
Jak można zmniejszyć lub zlikwidować różnice w płacach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę? Jest szereg działań, które są niezbędne i które mogą zadziałać tylko, jeśli będą wdrażane łącznie. Pozytywne efekty powinny przynieść dyrektywy unijne dotyczące transparentności płac (co pomoże wyrównać płace przede wszystkim wśród osób podejmujących pierwsze prace) i równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym. Zwiększenie zaangażowania mężczyzn w opiekę nad dziećmi pozwoli kobietom w większym stopniu zaangażować się na rynku pracy. Niezbędne są inicjatywy przedsiębiorstw wspierające rodziców w opiece nad dziećmi – i jej bardziej równym podziale. ∑
