Regulacje pomogą zasypać lukę płac

Problem dyskryminacji w zarobkach jest dużo większy niż pokazują oficjalne statystyki. Walkę o równe płace ułatwi kobietom nowa dyrektywa Unii.

Publikacja: 21.07.2023 03:00

Regulacje pomogą zasypać lukę płac

Foto: Adobe Stock

Tylko pięć na sto firm w Polsce analizuje kwestie nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć i podejmuje działania na rzecz ich likwidacji – wynika z najnowszego badania zrealizowanego dla Stowarzyszenia Kongres Kobiet (SKK). Może to być jeden z powodów niewielkiej wiedzy na temat luki płacowej, w tym małej znajomości samego terminu.

Aż 78 proc. pracujących kobiet i mężczyzn, którzy uczestniczyli w badaniu SKK, przyznało, że nie spotkali się z określeniem „luka płacowa”. Jednocześnie duża część z nich jest świadoma nierówności płac ze względu na płeć. Co prawda ponad trzy czwarte badanych (w tym 83 proc. kobiet) uważa, że różnica w zarobkach między płciami jest niesłuszna, lecz wiele osób dostrzega ją na co dzień.

Podwyżki według płci

Niemal dwie trzecie ankietowanych Polek i prawie 40 proc. Polaków uważa, że kobiety dostają za tę samą pracę mniejsze wynagrodzenie od mężczyzn. Według czerwcowego raportu firmy rekrutacyjnej Hays Poland i Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego, tylko 35 proc. profesjonalistek (i 67 proc. profesjonalistów) uważa, że w ich firmie pracownicy o podobnych kwalifikacjach i podobnym zakresie obowiązków, są sprawiedliwie wynagradzani niezależnie od płci. Tych opinii jest wprawdzie o 2 pkt więcej niż przed rokiem, ale zmiana nie jest znacząca.

Czytaj więcej

Coraz dłuższe zawodowe życie Europejczyków

– Brak znacznego postępu w tej kwestii może wynikać zarówno z rosnącej świadomości problemu, jak również z niewystarczających wciąż rozwiązań po stronie pracodawców i ustawodawców – ocenia Anna Czyż, dyrektor HR w Hays Poland. Nierówności płacowe ze względu na płeć widać także w badaniach dotyczących podwyżek, które częściej dostają mężczyźni.

Według sondażu agencji zatrudnienia Randstad, w ubiegłym roku podwyżkę wynagrodzenia otrzymało 51 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn. Mateusz Żydek, rzecznik Randstad, zaznacza, że jeszcze większe różnice widać w poziomie podwyżek, który w przypadku kobiet jest często niższy niż w przypadku mężczyzn. – Z tym zjawiskiem spotykamy się, odkąd prowadzimy nasze badania. Te różnice, choć kilkuprocentowe, widoczne są co roku i potęgują lukę płacową – ocenia Mateusz Żydek.

Kara za macierzyństwo

Różnice w wynagrodzeniach potwierdzają także dane GUS i raporty Eurostatu, chociaż pokazywana w nich średnia nieskorygowana luka płacowa (która nie uwzględnia innych cech pracowników) sugeruje, że problem nierówności płac ze względu na płeć jest w Polsce niewielki.

Według najnowszych danych Eurostatu, w 2021 r. średnie wynagrodzenie kobiet było w Polsce o 4,5 proc. niższe niż w przypadku mężczyzn. Był to czwarty wynik w całej Unii, gdzie średnia różnica płac na niekorzyść kobiet była prawie trzykrotnie większa (12,7 proc.).

Czytaj więcej

Słowo "podwyżka" zaczyna coś znaczyć. Płace odzyskują siłę nabywczą

Jak jednak zwraca uwagę dr Anna Górska, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy ALK, analizy dotyczące skorygowanej luki płacowej (bazującej na porównaniu pracowników o podobnym wykształceniu, zajmujących podobne stanowiska i mających podobny staż pracy) wykazują, że w Polsce wynosi ona 12,2 proc., a więc powyżej średniej unijnej na poziomie 11,2 proc. Duży wpływ na tak wysoką wartość mają m.in. znaczne dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w sektorze prywatnym, co pokazały też ostatnie dane GUS, który co dwa lata bliżej przygląda się strukturze wynagrodzeń w Polsce. Według nich, jesienią 2020 r., gdy luka płacowa na niekorzyść kobiet w sektorze publicznym wynosiła 2,3 proc., to w firmach prywatnych sięgała 12,9 proc. Skąd ta różnica? Badani przez SKK przedstawiciele działów HR wskazywali wśród powodów tych różnic zarządzanie uznaniowe, brak procedur i systemu monitorowania płac, a także uprzedzenia wobec pracy kobiet, postrzeganych jako mniej pewne w zatrudnieniu (ze względu na macierzyństwo).

Jak ocenia Alicja Ryłek z Randstad Polska, podczas rekrutacji pracowników nie ma mowy o bezpośredniej dyskryminacji w poziomie wynagrodzeń ze względu na płeć. Według niej, dysproporcje w płacach nie wynikają też z niższych oczekiwań kobiet. Większe znaczenie ma natomiast fakt, że kandydatki mierzą się często z poważniejszymi wyzwaniami na rynku – dłużej szukają zatrudnienia, gorzej oceniają swoje szanse na nową pracę, a wraz z wydłużeniem okresu bez pracy maleją oczekiwania płacowe.

Prawo i świadomość

Dużą zmianę powinny tu przynieść unijne regulacje, w tym zwłaszcza dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu tego roku i w ciągu trzech lat jej zapisy mają być wdrożone w krajach Unii. Nakłada ona na pracodawców (na początek tych zatrudniających powyżej 150 pracowników) obowiązek upubliczniania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz udostępniania pracownikom informacji na temat różnic w płacach osób wykonujących taką samą pracę. Obliguje ich także do publikacji widełek płacowych lub początkowej pensji w ofertach rekrutacyjnych, co jest w Polsce rzadkością.

Zdaniem ekspertów PwC, nowe przepisy wpłyną zarówno na przejrzystość wynagrodzeń, jak i na egzekwowanie prawa, które zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć. Z badań wynika, że to właśnie brak przejrzystości w polityce płacowej firm przyczynia się do nierówności wynagrodzeń. W sondażu Hays Poland i ALK aż 72 proc. profesjonalistek (i 59 proc. profesjonalistów) stwierdziło, że powszechna transparentność wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem luki płacowej.

Obok nowych regulacji (w tym dyrektywy CSRD dotyczącej raportowania niefinansowego) w walce z dyskryminacją płacową powinna pomóc rosnąca świadomość firm. Sprzyjają temu inicjatywy zwracające uwagę pracodawców na potrzebę wyrównania szans kobiet na rynku pracy – tym nasz redakcyjny projekt „Pracodawca Rzeczpospolitej”, a także konkurs RównoWaga na prokobiecą firmę roku, który pod patronatem medialnym „Rzeczpospolitej” organizują Kulczyk Foundation, Kongres Kobiet i Konfederacja Lewiatan. Zgłoszenie są przyjmowane do końca lipca, a organizatorzy zachęcają do udziału zarówno duże, jak i małe firmy.

– Nieważne, czy kierujesz dużą firmą, urzędem czy małą fundacją. Nieważne, czy o równość w pracy dbasz od dawna, czy dopiero jesteś na początku tej drogi. Jeśli chcesz, aby twoi pracownicy mieli równe szanse, niezależnie od płci, ten konkurs jest dla ciebie – zachęca Dominika Kulczyk, prezeska Kulczyk Foundation, jednego z organizatorów konkursu i partnerów merytorycznych konkursu.

Opinia eksperta
Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych

Kobiety w Polsce zarabiają mniej od mężczyzn, zarówno w ujęciu miesięcznym, jak i godzinowym. Oficjalne podstawowe dane Eurostatu sugerują, że różnice te nie są w Polsce wysokie: kobiety zarabiają średnio 5 proc. mniej na godzinę niż mężczyźni. Dane te dotyczą jednak tzw. surowych różnic w płacach i nie uwzględniają odmiennych charakterystyk pracowników i pracowniczek. Obraz ten zmienia się diametralnie, gdy policzymy różnice w płacach kobiet i mężczyzn o podobnych charakterystykach (wieku, wykształceniu, stażu pracy), pracujących w podobnych miejscach pracy (sektor prywatny lub publiczny, wielkość firmy). Tak zwana niewyjaśniona część luki płacowej – czyli różnice w płacach, których nie można wytłumaczyć charakterystykami pracowników ani miejsc pracy – przekracza 12 proc. i jest wyraźnie wyższa od średniej UE (11,2 proc.). Inne oszacowania niewyjaśnionej luki płacowej w Polsce, uwzględniające inny zestaw cech, w tym to, czy pracownicy mają dzieci (tej informacji Eurostat nie uwzględnia), wskazują, że niewyjaśniona różnica w płacach kobiet i mężczyzn sięga nawet 25 proc. Co ciekawe, dotyczy ona przede wszystkim sektora prywatnego – w publicznym jest wyraźnie niższa.
Dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, pomimo tego, że są lepiej wykształcone i najczęściej też pracują na pełen etat? Po pierwsze, kobiety częściej pracują w niżej płatnych zawodach i sektorach (edukacja, zdrowie), a rzadziej w tych wysokopłatnych, jak sektor finansowy. Po drugie, istotną rolę odgrywa macierzyństwo: kobiety częściej korzystają z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, co przekłada się na przerwy w życiu zawodowym i często mniejsze doświadczenie w pracy. Przykładowo, w 2018 r. jedna trzecia kobiet zatrudnionych w UE miała przerwę w pracy z powodu opieki nad dziećmi, w porównaniu z 1,3 proc. mężczyzn. Ponadto kobiety poświęcają średnio trzy–cztery godziny dziennie więcej na nieodpłatne prace domowe i opiekuńcze, co także wpływa na ich możliwości zawodowe i ogranicza ich zarobki.
Różnice w płacach kobiet i mężczyzn rosną z wiekiem, z jednej strony z uwagi na rozwój kariery zawodowej, z drugiej ze względu na rosnące wymagania rodzinne. Niemniej, jest wiele dowodów na to, że luka płacowa widoczna jest już wśród najmłodszych pracowników, dopiero wchodzących na rynek pracy i poszukujących pierwszego zatrudnienia. Niższe oczekiwania płacowe kobiet odzwierciedlać mogą świadomość istnienia luki płacowej.
Jak można zmniejszyć lub zlikwidować różnice w płacach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę? Jest szereg działań, które są niezbędne i które mogą zadziałać tylko, jeśli będą wdrażane łącznie. Pozytywne efekty powinny przynieść dyrektywy unijne dotyczące transparentności płac (co pomoże wyrównać płace przede wszystkim wśród osób podejmujących pierwsze prace) i równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym. Zwiększenie zaangażowania mężczyzn w opiekę nad dziećmi pozwoli kobietom w większym stopniu zaangażować się na rynku pracy. Niezbędne są inicjatywy przedsiębiorstw wspierające rodziców w opiece nad dziećmi – i jej bardziej równym podziale. ∑

Tylko pięć na sto firm w Polsce analizuje kwestie nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć i podejmuje działania na rzecz ich likwidacji – wynika z najnowszego badania zrealizowanego dla Stowarzyszenia Kongres Kobiet (SKK). Może to być jeden z powodów niewielkiej wiedzy na temat luki płacowej, w tym małej znajomości samego terminu.

Aż 78 proc. pracujących kobiet i mężczyzn, którzy uczestniczyli w badaniu SKK, przyznało, że nie spotkali się z określeniem „luka płacowa”. Jednocześnie duża część z nich jest świadoma nierówności płac ze względu na płeć. Co prawda ponad trzy czwarte badanych (w tym 83 proc. kobiet) uważa, że różnica w zarobkach między płciami jest niesłuszna, lecz wiele osób dostrzega ją na co dzień.

Pozostało 92% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Wynagrodzenia
Kto ma największe szanse na podwyżkę jeszcze w tym roku
Wynagrodzenia
Amerykanie mają dosyć wysokich wynagrodzeń dla CEO firm
Wynagrodzenia
Płaca minimalna uskładana jak puzzle. Pracodawcy wiedzą jak obejśc przepisy
Wynagrodzenia
Odprawa tysiąc razy wyższa od zarobków? Nowy prezydent: Dość tego!
Materiał Promocyjny
Mapa drogowa do neutralności klimatycznej
Wynagrodzenia
Burza wokół pomysłów na płacę minimalną. Resort tonuje emocje
Wynagrodzenia
Płaca minimalna po nowemu. MRPiPS pracuje nad wdrożeniem dyrektywy UE