Jon Clifton, Gallup: Czy masz przyjaciela w pracy

Jestem zaangażowany, zadowolony, szczęśliwy – jaki termin by pan wybrał dla określenia własnej, osobistej sytuacji w pracy?

Zaangażowany.

Dlaczego?

Uważam, że przede wszystkim zaangażowanie pracowników jest najlepszą receptą na funkcjonowanie dobrego miejsca pracy. Odpowiednie emocjonalne przywiązanie do pracy to nie tylko kwestia dobrego samopoczucia pracowników, które jest oczywiście bardzo ważne, ale także na przykład kwestia wydajności. Co do szczęścia – w języku angielskim to słowo odnosi się między innymi do chwilowej emocji związanej z radością. To ważne, ale czy o to chodzi w pracy. Nie do końca, między innymi z powodu ulotności tego uczucia. W pracy, w firmie, potrzebne jest coś znacznie bardziej trwałego.

A co z satysfakcją?

Satysfakcja jest ważnym, racjonalnym, aspektem. Jednak 70 proc. ludzkich myśli jest związanych z emocjami, a tylko 30 proc. z racjonalnością.

To jaki rodzaj przywództwa jest potrzebny w nowoczesnych firmach? Żeby wzmocnić ten najważniejszy aspekt, o którym pan mówił, czyli zaangażowanie?

Myślę, że potrzebujemy liderów, którzy są lepszymi słuchaczami.

Co to znaczy?

Ludzie robią wszystko, co w ich mocy, żeby ich usłyszano. Przykłady: Gutenberg – przecież w słowie drukowanym chodziło w gruncie rzeczy o to, aby usłyszeć autorów na dużą skalę, Marconi – chodziło o to, aby nas usłyszeć na wszystkich kontynentach. Teraz próbujesz być usłyszany poprzez Twittera i inne media społecznościowe, poprzez komunikator. W ciągu dnia są miliardy momentów, w których próbujemy połączyć się z ludzkością. Ale ilu ludzi naprawdę czuje, że zostało wysłuchanych? Myślę, że to jest ogromny deficyt. W szczególności w miejscach pracy.

Tylko że pracownicy muszą wykonywać swoje zadania. Dzięki temu firma będzie przynosić zyski, a zyski są w biznesie najważniejsze.

To zależy. Przypomnę tylko, że 200 amerykańskich CEO już w 2019 roku podpisało dokument, w którym wskazali, że celem biznesu nie są już wyłącznie zyski. Uważają, że firma funkcjonuje dla pięciu różnych interesariuszy. Są nimi twoi klienci, pracownicy, twoja społeczność, twoi akcjonariusze oraz twoi dostawcy. Na świecie funkcjonują też inne filozofie biznesowe, na przykład te bardzo mocno ukierunkowane na klienta, czy całkiem mocno obecny w różnych krajach kapitalizm państwowy. Ale my jako Gallup wobec tych teorii jesteśmy swoistym agnostykiem. Wierzymy, że zaangażowanie pracowników będzie napędzać każdy rodzaj kapitalizmu. Kiedy masz emocjonalnie zaangażowanych pracowników, są bardziej produktywni. Rzadziej odchodzą, mają lepsze samopoczucie i poprawiają wszystkie wskaźniki firmy.

Tylko jak budować zaangażowanie pracownika?

Opracowaliśmy 12 zasad, które nazywamy Gallup Q12. Podstawą jest tutaj poczucie pracowników. To, czy wiedzą, czego się od nich oczekuje w pracy. Szokujące jest to, że połowa zatrudnionych na całym świecie nie do końca zna te oczekiwania. To rodzi frustrację, a to z kolei ma bezpośrednie przełożenie na produktywność. Inne rzeczy to na przykład kwestia narzędzi i technologii, których potrzebują zatrudnieni, by efektywnie wykonywać swoją pracę. Czy rzeczywiście je mają? Kolejna sprawa – czy ludzie mają możliwość wykonywania takiej pracy, którą wykonują najlepiej? Wybitni menedżerowie bardzo często mają niezwykły talent do umieszczania właściwych ludzi na właściwych miejscach. Istnieje bezpośrednia droga od zaangażowania pracowników do dobrych wyników finansowych.

Jakie znaczenie ma dobra pensja?

Duże, to oczywiste.

Ale dlaczego ludzie godzą się na przykład na obniżki płac, żeby robić to, co kochają?

Kiedy twoja praca budzi w tobie negatywne emocje, jesteś gotów z niej odejść, nawet jeżeli oznacza to mniejsze pieniądze. A te emocje mogą być wywoływane przez poczucie niedowartościowania, braku wykorzystywania naszych najlepszych stron i tak dalej. Ale trzeba też pamiętać, że pieniądze działają w drugą stronę. Zaangażowany i zadowolony pracownik jest w stanie zainteresować się inną ofertą, gdy wiąże się ona z pensją – jak sądzę – o 25 proc. wyższą. Czyli pieniądze mają znaczenie.

Jak zmienić firmę, żeby promowała to, co uważacie za najważniejsze – czyli zaangażowanie pracownika?

Z naszego punktu widzenia te firmy, które mają najlepsze praktyki zarządzania po prostu mniej lub bardziej świadomie wdrożyły wspomnianych wyżej 12 zasad. Wpisały to w podstawy swojego działania. Dzięki temu ich pracownicy czują się związani z misją i celem organizacji. Czują się też docenieni, co jest bardzo ważne, gdyż przeciętnie aż 40 proc. załogi w firmach nie ma poczucia docenienia. Co oznacza słaby związek emocjonalny i łatwość związaną z ewentualnym porzuceniem firmy.

Czy tylko w dużych, silnych firmach można wdrożyć te zasady?

To jest kwestia dyskusyjna, ale moim zdaniem łatwiej to zrobić w mniejszych organizacjach. Gdyż one mają zdolność do bardziej osobistej komunikacji z pracownikami. W większych firmach musisz rozwinąć dobre praktyki zarządzania poprzez każdy zespół. I wtedy może być to większym wyzwaniem.