Transport i gospodarka magazynowa to jedyne branże, w których – jak wynika z najnowszych danych GUS – w październiku tego roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie wzrosło w ujęciu rocznym szybciej niż inflacja. Rekordzistą był transport lądowy i rurociągowy, gdzie przeciętna płaca w październiku tego roku była o ponad jedną trzecią wyższa niż rok wcześniej.

Pozostałe branże zanotowały w tym czasie (w porównaniu z październikiem 2021 r.) spadki przeciętnych realnych wynagrodzeń. Do dorównania inflacji sięgającej w październiku 17,9 proc. stosunkowo niewiele brakowało branży motoryzacyjnej – zarówno w handlu samochodami, jak też w ich produkcji przeciętna płaca była wtedy prawie o 17 proc. wyższa niż rok wcześniej, przekraczając 7 tys. zł brutto.

Koks daje zarobić

Nieco wolniej rosły przeciętne wynagrodzenia w zyskującym teraz na znaczeniu górnictwie, choć jego porównanie z innymi sektorami utrudniają duże miesięczne wahania wynikające z dużych, jednorazowych nagród, premii czy wypłat z zysku. Podczas gdy w październiku br. przeciętne wynagrodzenie w kopalniach węgla wynosiło ok. 9,3 tys. zł (o ponad 16 proc. więcej niż rok wcześniej), to w lipcu, gdy górnicze spółki wypłacały swoim pracownikom hojne jednorazowe premie, przekraczało 19,3 tys. zł.

Kolejny skok do 12,1 tys., także w związku z inflacyjnymi premiami, miał miejsce we wrześniu. Podobne wahania widać w produkcji koksu i rafinacji ropy naftowej (w koksowniach i rafineriach), które w czerwcu br. stały się branżą o najwyższej przeciętnej płacy przekraczającej wtedy 20,1 tys. zł brutto. Było to prawie dwukrotnie więcej niż średnie wynagrodzenie w zdominowanej przez IT branży Informacja i komunikacja, które w październiku (jak i przez większość roku) było na czele pod względem wysokości przeciętnej płacy. Wynosiła ona 11,3 tys. zł, czyli wzrosła o niespełna 13 proc. albo 1,3 tys. w ujęciu rocznym. Niewiele, jak na krążące po rynku informacje o astronomicznych i rosnących o 30–40 proc. rocznie zarobkach specjalistów IT.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia
Firmy w UE będą musiały informować, ile płacą kobietom i mężczyznom

Rozstrzelone widełki

Jak jednak przypomina prof. Maria Drozdowicz-Bieć, ekonomistka ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, duża część rynku pracy w usługach biznesowych, w tym IT, nie jest ujęta w statystykach GUS, które nie uwzględniają wolnych strzelców na umowach B2B.

Krzysztof Gugała, dyrektor w firmie doradczej WTW Consulting, ocenia, że nawet 80 proc. specjalistów i menedżerów w IT jest zatrudnionych na kontraktach B2B. Często są to stałe umowy ze stałym miesięcznym wynagrodzeniem, które średnio o jedną czwartą przewyższa wynagrodzenie na umowie o pracę. Jednak wielu ekspertów rozlicza się według godzinowych stawek, które mogą być kilkukrotnie wyższe od wynagrodzeń na kontrakcie B2B. Dlatego też więcej o poziomie płac w IT mówią oferty pracy, tym bardziej że informacja o oferowanych zarobkach albo choćby o widełkach płacowych stała się już w tej branży normą. Co prawda rozpiętość widełek jest niekiedy tak duża (sięga 50–60 proc.), że bardzo utrudnia obliczenie średniej płacy na danym stanowisku. I daje jednocześnie więcej przestrzeni do indywidualnej oceny i umiejętności negocjacyjnych kandydata.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia
Polska w czołówce wzrostu zarobków w ciągu dekady. Gorzej z ich średnią

Ci najbardziej skuteczni i potrzebni w danym projekcie mogą niekiedy liczyć na stawki przewyższające o 30–50 proc. płace swoich kolegów z dłuższym stażem w firmie. Tak jest zresztą nie tylko w IT, bo konkurencja o fachowców i specjalistów podbiła w ostatnich latach stawki pracowników, których trzeba było przekonać do zmiany pracy.

Jest to jeden z powodów niechęci wielu firm do ujawniania wynagrodzeń. Na razie tylko 16 proc. pracodawców może się pochwalić pełnym wdrożeniem jawności płac – wynika z udostępnionego „Rzeczpospolitej” badania Business Centre Club, które latem br. sprawdziło gotowość pracodawców i pracowników do ujawniania wynagrodzeń.

Nietaktowny temat

Choć prawie co czwarta z firm objętych badaniem BCC mówi o częściowej jawności stawek, np. w rekrutacji, to prawie trzech na dziesięciu pracodawców nie zamierza tego robić. Najwyraźniej nie są świadomi planów Unii, która pracuje już nad dyrektywą w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Jeszcze gorzej transparentność płacowa wygląda w niedawnym badaniu firmy rekrutacyjnej Hays Poland, które objęło prawie 2,7 tys. firm. Tylko w 4 proc. z nich wynagrodzenia wszystkich pracowników są jawne. Wprawdzie prawie co piąty z badanych poinformował, że w jego firmie jawne są przedziały wynagrodzeń (widełki płacowe) na wszystkich stanowiskach, ale nadal ponad trzy czwarte pracodawców unika tematu przejrzystości wynagrodzeń.

Czytaj więcej

Rynek pracy
Kryzys się IT nie ima, a pensje i zatrudnienie rosną

Zdaniem ekspertów Hays Poland w większości polskich firm wynagrodzenie nadal jest traktowane jako kwestia, która powinna pozostać pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, a czynniki wpływające na wysokość zarobków i ewentualne różnice w wynagrodzeniach często są niejasne.

Widać to również w podejściu do finansowych aspektów w procesach rekrutacyjnych. – Rozmowa o pieniądzach często jest traktowana jako nietaktowna, co znajduje odzwierciedlenie m.in. podczas spotkań w sprawie pracy – mimo że wynagrodzenie jest w tym kontekście kluczową kwestią – wyjaśnia Zofia Nowak, rzecznik Hays Poland, zwracając też uwagę na fakt, że tylko 52 proc. badanych firm ma spójną procedurę przyznawania podwyżek.

Kosztowne wyrównanie

Jak zwraca uwagę Katarzyna Lorenc, ekspert Business Centre Club ds. rynku pracy i efektywności zarządzania, obok kwestii prawnych (przepisów dotyczących ochrony danych osobowych), obaw o ujawnienie tajemnic handlowych, nasilenie dyskusji czy też obaw o konflikty na tle zarobków, powodem niechęci do ujawniania płac może też być bałagan w wynagrodzeniach. Zdaniem ekspertki BCC żadna firma nie będzie chciała ujawniać wynagrodzeń, dopóki nie uporządkuje systemu płac.

Czytaj więcej

Wynagrodzenia
Rządowa podwyżka płacy minimalnej zaboli biznes

W ostatnich latach problemem wielu pracodawców stały się szybko rosnące oczekiwania finansowe nowo pozyskiwanych pracowników i wynikające z tego różnice na niekorzyść osób pracujących od lat. – Podobny wpływ na różnice w wynagrodzeniach mogą mieć umiejętności negocjacyjne części pracowników – zauważa Katarzyna Lorenc. Ujawnienie tych różnic może wywołać niepokój i niesnaski wśród pracowników, a z kolei uporządkowanie systemu płacowego, z uwagi na koszty, zwykle jest rozkładane w czasie.

Również zdaniem Agnieszki Czarneckiej, menedżera konsultingu HR w Hays Poland, obawy pracodawców przed większą transparentnością wynagrodzeń wynikają z wyzwań, jakie niosłaby za sobą ta zmiana. Firmy, które bazowały dotychczas na poufności płac, miały mniejszą motywację do niwelowania potencjalnych dysproporcji w wynagrodzeniach. Zmianę tego podejścia mają na celu unijne regulacje, które wymuszą na firmach wyrównania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników. A to może wymagać niekiedy znacznych nakładów finansowycK

Komentarz: Jeśli do pracy bez krzyżyka, to i bez flagi LGBT
Małgorzata Perchel-Ducka, aplikantka adwokacka, associate, kancelaria Łaszczuk i Wspólnicy

Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) sformułował cenne wskazówki dla pracodawców dotyczące realizacji polityki neutralności, tak by nie narażać się przy tym na zarzut dyskryminacji. Znajdziemy je w wyroku Trybunału z 13 października 2022 r. Podstawowe przesłanie wyroku jest jednak inne – to zachęta do poszanowania zasady wzajemnej tolerancji i szacunku, do akceptacji różnorodności oraz do unikania nadużywania polityki neutralności ze szkodą dla pracowników, którzy przestrzegają nakazów religijnych dotyczących stroju.
Spór, który stał się podstawą rozważań Trybunału, powstał w Belgii pomiędzy kandydatką do pracy, muzułmanką, a potencjalnym pracodawcą, spółką zajmującą się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatka zapowiedziała, że będzie przestrzegać nakazów religijnych dotyczących stroju i w związku z tym w miejscu pracy nie zdejmie chusty w celu podporządkowania się polityce neutralności stosowanej przez pracodawcę. Spółka, powołując się na wewnętrzne regulacje, odmówiła przyjęcia kobiety na staż. W efekcie niedoszła stażystka zarzuciła spółce dyskryminację i wystąpiła do belgijskiego sądu o zaniechanie naruszeń. Sąd krajowy, analizując sprawę, doszedł do wniosku, że konieczne jest zadanie pytań prejudycjalnych Trybunałowi.
Odpowiadając na zadane pytania, TSUE odwołał się do swoich wcześniejszych orzeczeń i przypomniał warunki, których spełnienie pozwala na ograniczenie możliwości uzewnętrzniania przekonań w miejscu pracy. W świetle przedstawionego stanowiska trzeba mieć na względzie przede wszystkim konieczność spełnienia następujących kryteriów:
- zakaz uzewnętrzniania przekonań religijnych, politycznych oraz światopoglądowych powinien być wprowadzony w wewnętrznym regulaminie przedsiębiorstwa. Na gruncie prawa polskiego należy przyjąć, że odpowiednim źródłem będzie z pewnością regulamin pracy. Akceptowalnym rozwiązaniem może być również osobna polityka dotycząca wizerunku – takie rozwiązania też są stosowane
- zakaz nie może różnicować sytuacji pracowników, to znaczy powinien być stosowany „w sposób ogólny i bez rozróżnienia”. Nieprawidłowe będzie więc ograniczanie zakazu wyłącznie do symboli znacznych rozmiarów, widocznych, a tym bardziej odnoszenie się, chociażby pośrednio, do określonych wyznań. TSUE podtrzymał stanowisko, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa zakazująca noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań, będzie stanowić dyskryminację bezpośrednią, gdy kryterium to jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma religiami lub przekonaniami;
- wprowadzenie neutralnego światopoglądowo ubioru powinno stanowić wyraz rzeczywistej i spójnej polityki przyjętej przez spółkę (na przykład niewłaściwy będzie zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy, w którym równocześnie dopuszcza się noszenie symboli społeczności LGBT).
Trybunał zastrzegł jednak, że spełnienie powyższych warunków nie w każdym przypadku wyłączy ryzyko dyskryminacji. Wewnętrzna regulacja też może stanowić przejaw nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Stanie się tak w razie ustalenia, iż pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Wprowadzenie neutralnego światopoglądowo ubioru będzie więc każdorazowo wymagało indywidualnej oceny i dokonania „ważenia” wartości. Co istotne, wola kierowania się przez pracodawcę polityką neutralności w stosunkach z klientami, choć w ocenie Trybunału zasługuje na ochronę jako wyraz swobody przedsiębiorczości, nie w każdej sytuacji będzie usprawiedliwieniem. Mogą zdarzyć się sytuacje, w których nie zostanie uznana za wystarczającą do usprawiedliwienia ograniczenia możliwości uzewnętrzniania przekonań religijnych przez pracowników.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 października 2022 r., L.F. przeciwko S.C.R.L., sygn. C‑344/20.