[b]Jak doszło do udziału Pracowni Badań Społecznych DGA w tym projekcie?[/b]

Marta Kononowicz: Po prostu ogłoszony został przetarg, do którego przystąpiliśmy i który wygraliśmy. Mamy doświadczenie w sferze projektów społecznych, bo wiele z nich realizowaliśmy i to przełożyło się na możliwość opracowania korzystnej oferty, którą zaakceptowało Polskie Towarzystwo Ekonomiczne. Akurat tak się złożyło, że w tym samym czasie realizujemy własny projekt dotyczący aktywności zawodowej 50-latków na terenie województwa mazowieckiego, współfinansowany z funduszy unijnych.

[b]Czy na tym etapie badań można już cokolwiek powiedzieć o tym, jaka jest specyfika grupy zawodowej osób powyżej 45. roku życia? [/b]

Tego właśnie chcemy się dowiedzieć. O pracownikach, jak i o pracodawcach zatrudniających osoby z tej grupy wiekowej. Wstępnie można powiedzieć, że takie osoby pracują w większości firm sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Odsetek miejsc, w których ich nie ma, jest niewielki, a jeśli pracodawcy ich nie zatrudniają, to wynika to najczęściej z tego, że w danej firmie w ogóle nie ma zapotrzebowania na nowych pracowników. Są i tacy pracodawcy, którzy tłumaczą niechęć do zatrudniania ludzi starszych specyfiką przedsiębiorstwa. To takie słowo klucz, które często jest tylko przykrywką dla innych, realnych przyczyn. Tymczasem takie twierdzenie jest na ogół nieuprawnione, bo w każdej firmie można znaleźć stanowisko pracy, na którym można zatrudnić osobę starszą.

[b]Czy niechęć wynikająca ze stereotypów to najczęstsza i jedyna przyczyna takiej postawy pracodawców?[/b]

Co ciekawe, nie. Czasami przyczyn należy szukać także po stronie samych pracowników, którzy nie zgłaszają się do pracodawców. Albo są nastawieni sceptycznie, bo uważają, że są nie dość konkurencyjni na rynku pracy, albo przyzwyczaili się do rozmaitych form wcześniejszego przechodzenia w stan spoczynku, jak na przykład wcześniejsza emerytura, albo też czują się w obowiązku pomagać swoim dzieciom w wychowaniu wnuków.

[b]A czy pracodawcy nie przyczyniają się sami do tego sceptycyzmu, dyskryminując starszych pracowników albo wręcz przymuszając ich do wcześniejszego odejścia w stan spoczynku zawodowego?[/b]

W sferze deklaratywnej pracodawcy nie rozgraniczają obu grup wiekowych – młodszej i starszej generacji pracowników, i nie dyskryminują tych drugich. Deklarują, że dostosowują stanowiska pracy do potrzeb i możliwości osób po 45. roku życia, korzystają z możliwości szkolenia tych pracowników oraz elastycznych form zatrudniania.

[b]Czyli w praktyce stosują zasady age management?[/b]

Autopromocja
#NowaRp.pl

Znacznie więcej niż wiedza

ZAPRENUMERUJ

Gdy pytamy ich o znajomość zagadnienia, twierdzą w większości, że pojęcie „age management” jest im zupełnie obce albo że nie stosują takich mechanizmów w swojej firmie. Tych, którzy twierdzą, że świadomie wdrażają je w przedsiębiorstwie, jest niewielu.

[b]Czyli to pojęcie jest w Polsce mało rozpowszechnione?[/b]

Tak, to prawda. Ale w związku z tym, że kadry w firmach się starzeją, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nie mają wyjścia – jeśli zależy im na prawidłowym działaniu firm, muszą pewne działania podejmować. Natomiast wciąż jest duże pole do rozpowszechniania, propagowania i wdrażania tych zagadnień na naszym rodzimym rynku pracy, między innymi dla instytucji realizujących takie projekty jak ten, w którym wspólnie z PTE uczestniczymy.

[b]Jakimi metodami posługujecie się w waszej pracy nad projektem?[/b]

To znane i tradycyjne metody. Badania ilościowe i jakościowe. Jeśli chodzi o tę pierwszą grupę, to stosujemy tradycyjne ankiety papierowe. To najkorzystniejsza forma realizacji zadania. Ankieta jest dość obszerna i trudno byłoby ją przeprowadzić podczas godzinnej rozmowy telefonicznej. Dlatego nasi ankieterzy spotykają się z pracodawcami w ich miejscach pracy i w kontakcie bezpośrednim „face to face” bez problemu realizują swoje zadania.

[b]Kiedy już będziecie mieli pełne wyniki, to co się z nimi stanie, czy będą kiedykolwiek wykorzystane w przyszłości na potrzeby innych badań?[/b]

Wykonamy raporty z naszych badań i ich wyników. Przekażemy je do PTE i tam zostaną one opracowane, a następnie w formie jakiejś publikacji trafią do opinii publicznej. Są to badania finansowane przez Unię Europejską i stanowią dobro publiczne.

[b]A czy podczas prowadzenia badań działacie jako samodzielna, niezależna jednostka badawcza, czy może stworzyliście zespół składający się także z przedstawicieli PTE?[/b]

To działa w dwójnasób. Jako podmiot prowadzący badania jesteśmy samodzielni i odpowiadamy za ich sfinalizowanie. Ale jeśli chodzi o przygotowanie narzędzi, opracowanie ankiet, wybór metodologii, to odbywa się to przy współpracy z Polskim Towarzystwem Ekonomicznym. Organizujemy wspólne spotkania robocze, na których ustalane są zagadnienia, jakimi będziemy się na danym etapie zajmować, i metody pracy. To musi tak się odbywać, bo jeśli czegoś wspólnie nie opracujemy, jeśli o coś nie zapytamy, to później nie będziemy tego wiedzieć i oczekiwania zleceniodawców nie zostaną spełnione. Jednym zdaniem – współpracujemy ze sobą na każdym etapie projektu.

[b]Na koniec chcę jeszcze zapytać o to, jak w PBS wygląda sytuacja pracowników z grupy 45+. Zatrudniacie ich? Macie zapotrzebowanie na osoby starsze?[/b]

Tak. Wprawdzie trzon firmy stanowią ludzie o średniej wieku 32 lata, ale to nie oddaje w pełni naszej specyfiki. Otóż mamy całkiem sporą grupę osób starszych, z którymi od dawna współpracujemy i które zatrudniamy jako ankieterów. Okazuje się, że to praca nie tylko dla studentów. Starsi ludzie, w wieku emerytalnym i przedemerytalnym, również doskonale spełniają się w tej roli. I są wręcz idealni do zadań specjalnych. Są odpowiedzialni, wytrwali, nie zniechęcają się, nie unikają trudnych spraw. Oni najczęściej sami przeszli przez rozmaite trudne momenty w życiu i dają sobie radę w każdej sytuacji. Mają odpowiednie doświadczenie i mądrość życiową, która jest bezcenna. Dlatego spokojnie mogę powiedzieć, że w naszej firmie świadomie realizujemy elementy age management i przynosi to doskonałe rezultaty.

[i]rozmawiał Dariusz Olejniczak[/i]