Menedżerowie, którzy mają za złe swoim pracownikom, że odchodzą dla lepszej pensji w innej firmie, sami powinni zapytać o własne motywacje. A wtedy większość będzie musiała przyznać, że również dla nich wyższe wynagrodzenie to główny czynnik skłaniający do wyboru innego pracodawcy. Wskazało nań 82 proc. przedstawicieli średniej i wyższej kadry menedżerskiej, którzy wzięli udział w styczniowym sondażu firmy rekrutacyjnej Bigram. Jej prezes Piotr Wielgomas zwraca uwagę, że jako kraj i społeczeństwo nadal jesteśmy na dorobku, stąd tak duże znaczenie wysokości zarobków. Dopiero młoda generacja (a i to nie każdy jej przedstawiciel) może korzystać ze stabilizacji finansowej zapewnionej przez rodziców z pokolenia X, którzy zaczynali kariery w latach 90.
Ambitne Iksy
To właśnie pokolenie X (ludzie 45+) dominuje dzisiaj wśród kadry najwyższego szczebla, która stanowiła ponad 40 proc. z ponad 300 uczestników badania. Ich opinie były jednak często zgodne z sięgającą prawie 50 proc. grupą menedżerów średniego szczebla. I nic dziwnego, gdyż ich szefowie dobierają sobie podwładnych.
– Menedżerowie z pokolenia X starają się zatrudniać ludzi podobnych do siebie, czyli agresywnych, nastawionych na wynik i ciężko pracujących – mówił Marcin Węgłowski, członek zarządu Budimeksu, podczas dyskusji o wynikach badania. Zaznaczał, że w pokoleniu Y coraz trudniej o takich kandydatów. A jeśli już się znajdą, to trzeba im zapewnić odpowiednie perspektywy rozwoju – w tym awans, aby ich nie stracić.
Jednak brak możliwości rozwoju znalazł się dopiero na czwartym miejscu wśród czynników skłaniających menedżerów do odejścia z pracy – ważny jest dla dwóch piątych badanych.
Najbardziej zniechęcające okazało się stawianie przez firmę nierealistycznych celów – ten powód skłoniłby prawie sześciu na dziesięciu ankietowanych menedżerów do rezygnacji z pracy. Nierealistyczne, niemożliwe do osiągnięcia cele to i powód do frustracji i stracona szansa na premie i nagrody.
Auto dla menedżera
Tymczasem dla zdecydowanej większości polskich szefów głównym powodem zadowolenia w pracy i motywacji są finanse. Przede wszystkim stała, dobra pensja, która według menedżerów jest znacznie bardziej motywująca niż premie i nagrody finansowe zwykle związane z osiągnięciem konkretnych celów, a więc trudniejsze do zdobycia.
Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP
Cele stawiają przełożeni – trudne relacje z nimi są drugim powodem menedżerskich odejść z pracy, a na trzecim jest nadmierna kontrola idąca często w parze z toksycznym, autorytarnym szefem.
Ankietowani pracownicy HR w tym przypadku niezbyt dobrze odczytują motywacje menedżerów. Wprawdzie trafnie wskazują na znaczenie czynników finansowych (choć przeceniają je), to widzą u menedżerów większe parcie na awans i mniejszą odporność na stres. Według nich nadmiernie stresujący charakter pracy jest drugi na liście czynników skłaniających do odejścia z firmy (po braku możliwości rozwoju).
Tymczasem sami menedżerowie wymieniają ten powód dopiero na ósmym miejscu. Nieco inaczej wygląda motywacja w przypadku decyzji o przyjęciu oferty pracy w innej firmie. Podobnie jak większość Polaków także menedżerowie przechodzą do innej firmy dla lepszej płacy i możliwości rozwoju zawodowego, a zwłaszcza awansu.
Jak zaznaczał Bogdan Kucharski, prezes BP, dobre wynagrodzenie i możliwości rozwoju zawodowego to dzisiaj warunek istnienia firmy, a w konkurencji o talenty (także te menedżerskie) na znaczeniu zyskują inne motywatory. I nie tylko benefity pozapłacowe, które uplasowały się dopiero na 9. miejscu czynników wpływających na zadowolenie z pracy. Wskazało je 18 proc. menedżerów, co czwartego lepsza oferta benefitów mogłaby skłonić do wyboru innego pracodawcy. Kluczowe elementy tej oferty to dla 82 proc. służbowe auto, a potem dodatkowa opieka medyczna oraz szkolenia.
Pokoleniowa zmiana
Z kolei wśród niematerialnych motywatorów najważniejsze okazały się kultura organizacyjna firmy i samodzielność stanowiska. Znaczenie samodzielności podkreślała Edyta Kruszewska, dyrektor personalny PP Porty Lotnicze – to dlatego firma wprowadza nowoczesne narzędzia pozwalające menedżerom średniego szczebla zarządzać motywacją swoich pracowników, m.in. wyznaczeniem im celów i premiowaniem.
Zdaniem Joanny Sekleckiej, prezes spółki finansowej e-Service, nowe technologie są bardzo ważne w firmach działających pod presją czasu. Cyfryzacja, automatyzacja są tam istotnymi czynnikami, które pomagają obniżyć stres pracowników i menedżerów.
Dla motywacji menedżerów duże znaczenie mają także dobra atmosfera w zespole, work-life balance, ważny dla dwóch piątych badanych. Prezes BP przypominał, że na motywację wpływa też sytuacja pozazawodowa i dlatego szefowie powinni zwracać uwagę na kondycję mentalną swoich podwładnych.
Z kolei niezbyt ważne dla motywacji menedżerów okazały się praca zgodna z zainteresowaniami i społeczna odpowiedzialność pracodawcy (CSR) – wskazywana jako ważna odpowiednio przez co szóstego i co siódmego szefa.
Jak jednak zaznaczał Piotr Wielgomas, nie brakuje menedżerów – pasjonatów swojej branży. Zdaniem Edyty Kruszewskiej tak jest właśnie w branży lotniczej. Szef Bigramu zauważa zmieniające się podejście menedżerów do CSR, etycznego prowadzenia biznesu. Choć w wynikach badania tej zmiany jeszcze nie widać, to można ją zauważyć podczas rekrutacji, zwłaszcza u kandydatów z pokolenia Y. Zwracają oni większą uwagę na społeczną odpowiedzialność pracodawcy, w tym na jego podejście do zrównoważonego rozwoju, problemów klimatycznych czy wolontariatu pracowniczego.
