Dyplom to już za mało. Jak wejść na rynek pracy w czasach AI

Liczba bezrobotnych absolwentów szkół i uczelni zarejestrowanych w urzędach pracy wzrosła na koniec minionego roku do ponad 38,3 tys. To prawie o jedną piątą więcej niż rok wcześniej i najwięcej od ośmiu lat, choć na tle grupy samych tylko absolwentów uczelni z rocznika 2024/25 (ponad 306,6 tys.) liczba osób bez pracy nie była dramatycznie wysoka.

Bardziej niepokojąco wygląda stopa bezrobocia wśród młodych ludzi. W kwietniu, gdy według Eurostatu, odsetek bezrobotnych wynosił w Polsce 3 proc., wskaźnik bezrobocia wśród osób do 25 r. życia był ponad czterokrotnie większy – 12,4 proc. (138 tys. młodych ludzi było bez pracy.) Raporty firmy Grant Thornton dotyczące sytuacji na największych portalach rekrutacyjnych dowodzą, że najczęściej wymienianym warunkiem w ofertach pracy jest wymóg posiadania konkretnego doświadczenia zawodowego. W maju br. pojawił się on w 72 proc. ogłoszeń.

Czego nie zastąpi AI

– Nie ma wątpliwości, że wejście na rynek pracy dziś jest trudniejsze niż jeszcze kilka lat temu – ocenia Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment. Przyznaje, że trudniej jest także o staże – tym bardziej, że wiele prostszych i powtarzalnych zadań jest stopniowo przejmowanych przez systemy i narzędzia wykorzystujące AI. Coraz większego znaczenia nabiera natomiast umiejętność wykorzystywania technologii do rozwiązywania konkretnych problemów. Rośnie także rola umiejętności, które trudno jest zautomatyzować, takich jak: rozwiązywanie problemów, otwartość na współpracę, komunikatywność, a także zdolność szybkiego uczenia się.

Zdaniem Macieja Mamrota, partnera rekrutacyjnego w Manpower, młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy powinni koncentrować się na kompetencjach uniwersalnych i przenoszalnych między branżami. – Pracodawcy coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na wiedzę kierunkową, ale przede wszystkim na umiejętność uczenia się, myślenie analityczne, komunikację oraz samodzielność w działaniu – wylicza ekspert Manpower.

Są one ważne niezależnie od etapu kariery, jak pokazało globalne badanie Talent Trends firmy rekrutacyjnej Michael Page. Menedżerowie z 36 państw wśród trzech najbardziej pożądanych kompetencji (których AI nie jest w stanie szybko odtworzyć) najczęściej wskazywali: adaptację do zmian (49 proc.), kompetencje interpersonalne i (43 proc.) oraz gotowość do ciągłego uczenia się i rozwoju (36 proc.).

Kogo szukają firmy?

– W świecie, w którym AI i automatyzacja zmieniają charakter pracy i przejmują część zadań wykonywanych przez specjalistów, zdolność uczenia się staje się najcenniejszym atutem – twierdzą ekspertki firmy rekrutacyjnej Antal, które również podkreślają znaczenie kompetencji, jakie można rozwijać i przenosić pomiędzy różnymi rolami. Ich zdaniem, większe znaczenie niż dyplom wyższej uczelni ma dziś często znajomość nowych technologii (warto już w trakcie studiów dowiedzieć się, z jakich narzędzi korzysta wybrana branża i stopniowo poznawać 2–3 z nich). Cenna jest także drugiego języka obcego – obok angielskiego, co najmniej na poziomie B2, bez którego nie można wziąć udziału w wielu rekrutacjach, zwłaszcza w sektorze usług wspólnych, IT czy finansów.

Czytaj więcej

Praca

Najbardziej opłacalne studia. Na czele kierunki z dziedziny zdrowia i IT

Wprawdzie to zwykle absolwenci z doświadczeniem zawodowym mogą liczyć na najwyższe płace po dyplomie, ale nie brakuje kierunków, które nawet bez te...

Jak zaznacza Anna Szwangruber specjalizująca się w rekrutacjach do centrów usług wspólnych, biegła znajomość takich języków jak np. niemiecki, francuski, niderlandzki, a także chiński czy japoński może zrekompensować brak kierunkowego wykształcenia, dając młodym ludziom szansę na rozwój kariery w finansach, księgowości czy obsłudze klienta.

W bardzo wielu specjalizacjach bardzo ważne są też tzw. miękkie umiejętności interpersonalne, w tym inteligencja emocjonalna, umiejętność prowadzenia dyskusji, argumentowania własnego stanowiska, rozwiązywania konfliktów czy efektywnej współpracy w zespole.

Jak podkreśla Katarzyna Sławińska, menedżer w Antal Engineering & Operations, o ile dzisiaj rzadko jest wyzwaniem znalezienie osoby z odpowiednią wiedzą techniczną, o tyle trudniej jest o specjalistę, który nie tylko rozumie systemy i procesy, ale potrafi też wysłuchać przełożonego, klienta czy pracowników na hali produkcyjnej, a następnie przełożyć ich potrzeby na konkretne rozwiązania techniczne.

Młody z potencjałem

Maciej Mamrot podkreśla, iż bardzo istotna jest postawa absolwenta, w tym proaktywność, odpowiedzialność i gotowość do przyjmowania informacji zwrotnej. Pracodawcy zwracają też dużą uwagę na to, jakim człowiekiem jest kandydat; czy jest świadomy swoich wyborów, nastawiony na dłuższą współpracę, czy raczej zmienia pracę bardzo często. – Do łask wracają kompetencje szczególnie cenione przez poprzednie pokolenia, takie jak lojalność, rzetelność i konsekwencja w działaniu – zaznacza ekspert Manpower.

Również Justyna Chmielewska, dyrektor w Hays Poland, twierdzi, że firmy coraz częściej oczekują od absolwentów określonych postaw, potencjału i motywacji, przywiązując szczególną uwagę do samodzielności, umiejętności logicznego i analitycznego myślenia, a także poczucia odpowiedzialności za rezultat. Coraz częściej rekruterzy starają się też zweryfikować, czy w obliczu wyzwania kandydat wykaże się proaktywną postawą, umiejętnością rozwiązywania problemów i elastycznością.

Jak zaznacza Justyna Chmielewska, na popularności zyskuje testowanie tych kompetencji za pomocą wywiadów behawioralnych, testów kompetencyjnych oraz narzędzi psychometrycznych. Wiele firm stosuje dziś zresztą połączenie kilku metod, aby ograniczyć ryzyko błędnej decyzji rekrutacyjnej.

Pułapka masowego rozsyłania CV

Wstępem do tego procesu jest jednak CV dopasowane do konkretnej oferty. Jak podkreśla Ewa Michalska, wysyłanie tego samego CV do kilkudziesięciu pracodawców niezwykle rzadko przynosi efekty. A brak odpowiedzi może tylko sfrustrować kandydata. – Warto dokładnie przeanalizować ogłoszenie, zwrócić uwagę na wymagane kompetencje i odpowiednio wyeksponować je w CV – wylicza dyrektor Grafton Recruitment. Drugą ważną zasadą jest aktywność. – Błędem młodych kandydatów najczęściej jest bierne oczekiwanie na odpowiedź po wysłaniu aplikacji – twierdzi Ewa Michalska.

Takie aktywne podejście doradza też Justyna Chmielewska, która radzi, by zadbać o swój profil na LinkedIn i angażować się w dodatkowe projekty, wolontariat czy wydarzenia branżowe. – Każda aktywność zwiększa widoczność na rynku i pozwala wzmacniać wizerunek osoby zmotywowanej do działania – twierdzi dyrektor w Hays Poland.

Również zdaniem Katarzyny Gawron, konsultantki w Antal IT, wielu pracodawców bardziej niż lista zaliczonych przedmiotów przekonują własne inicjatywy kandydata, które pokazują jego zaangażowanie i samodzielność. Np. w branży IT dobrym pomysłem jest stworzenie własnego GitHuba i realizowanie na nim niekomercyjnych projektów, które będą substytutem pracy komercyjnej.