Wsparcie dla dojrzałych pracowników

Według ostatnich danych Eurostatu w 2009 r. tylko co trzeci Polak w wieku 55 – 64 lat był zatrudniony. W skali całej Unii Europejskiej wskaźnik zatrudnienia starszych osób sięgał 46 proc. m.in. dzięki takim krajom jak Islandia czy Szwecja (odpowiednio po 90 i 70 proc.).

Przedstawiciele agencji rekrutacyjnych przyznają, że kandydatom po 50. roku życia czy nawet osobom po 45. zwykle jest trudniej o nową posadę. – O ile pracodawcy nie są przymuszeni względami formalnymi, np. gdy warunki przetargu budowlanego wymagają od firmy posiadania specjalistów z wieloletnim doświadczeniem, to zwykle szukają młodszych kandydatów. Nawet jeśli oficjalnie nie określają granicy wieku, to mówią, że zależy im na osobach dynamicznych, z dobrą znajomością nowych technologii, albo twierdzą, że najlepiej sprawdzają się u nich 25 – 35-latki – mówi Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający firmy doradztwa personalnego Hays.

Według danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) badanie monitoringu ogłoszeń o pracę z 2009 r. wykazało, że wiek jest tam drugim najczęściej stosowanym kryterium dyskryminacji. W co dziesiątym ogłoszeniu o pracę pojawia się albo stwierdzenie wprost odwołujące się do konkretnej grupy wieku, albo sformułowanie, które zniechęci starszych kandydatów do aplikowania („młody, dynamiczny zespół”).

Jak ocenia Anna Hełka, psycholog biznesu ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej, jedną z przyczyn tego zjawiska mogą być negatywne doświadczenia lub stereotypy dotyczące starszych pracowników; pracodawcy najczęściej obawiają się kłopotów z nowymi technologiami i uczeniem się nowych rzeczy oraz negatywnych nawyków z poprzednich firm.

– Przeprowadziliśmy analizę barier, które utrudniają aktywność zawodową osób 45 plus i okazało się, że w 90 proc. to kwestia psychologii, w tym stereotypów po stronie pracodawców i pracowników – podkreśla Anna Nikowska z PARP. (Agencja realizuje teraz dwa finansowane z unijnych środków projekty wpisujące się w rządowy program „Solidarność pokoleń”).

Jak dodaje, wielu pracodawców ma stereotypowy wizerunek pracowników 45 – 50 plus jako tych, którzy są niechętni zmianom i podwyższaniu kwalifikacji, często chodzą na zwolnienia chorobowe i tylko liczą lata do emerytury. Z kolei dojrzali pracownicy, których często nęka wypalenie zawodowe, czują się niedoceniani i niepewni swej pozycji zawodowej, traktując młodszych kolegów i szefów jako zagrożenie.

Zmianę tego nastawienia i wzajemnych uprzedzeń powinny ułatwić dwa tegoroczne ogólnopolskie projekty PARP. Pierwszy „Z wiekiem na plus” ma pomóc firmom (a konkretnie ich właścicielom i menedżerom) w przygotowaniu i wprowadzaniu programów zarządzania wiekiem, które na razie w Polsce są rzadkością. – Chcemy, by szefowie umieli rozmawiać ze starszymi pracownikami i ich motywować, co pomoże przełamać wzajemne uprzedzenia – wyjaśnia Anna Nikowska.

Drugi projekt PARP, skierowany do samych pracowników, ma im pomóc w wydłużeniu aktywności zawodowej. Na razie bowiem w Polsce rzeczywisty wiek opuszczania rynku pracy jest jednym z najniższych w Europie – nieco ponad 59 lat, podczas gdy unijna średnia wynosi 61,4 roku. – Chcemy dotrzeć do ludzi, którzy są jeszcze aktywni zawodowo, i zapewnić im wsparcie, zwłaszcza psychologiczne, co ułatwi im dłuższą aktywność – dodaje Anna Nikowska.

Robocza nazwa tego projektu skierowanego do osób 50 plus – „Aktywny emeryt” – może sugerować, że sami organizatorzy nie uniknęli stereotypowego podejście do starszych pracowników. – Nie czuję się emerytką – obrusza się Iwona Maciąg, 53-letnia kierowniczka w firmie poligraficznej, która zamierza pracować co najmniej do 65. urodzin. Jednak przed dwoma laty prawie dwie trzecie osób w wieku 54 – 60 lat wyrażało chęć przejścia na emeryturę tak wcześnie, jak to możliwe.

Dominika Staniewicz, ekspertka rynku pracy BCC, twierdzi, że w 80 proc. barierą w rekrutacji dojrzałych pracowników są ich kompetencje; między nimi a 30-latkami jest często przepaść nie tylko pod względem obsługi komputera, ale też zaangażowania i kreatywności.

Starsi pracownicy sami zmniejszają swe szanse na rynku pracy, nie dbając o profesjonalne CV i o przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. W przełamaniu stereotypów dotyczących dojrzałych pracowników wiele mogą zrobić oni sami. – Powinni się wykazać aktywnością i udowodnić pracodawcy, że chcą się uczyć. Może warto z własnej inicjatywy i nawet kosztem wolnego dnia iść na jakiś kurs – dodaje Dominika Staniewicz.

Jak wynika z badań firmy doradczej BPI, w spółkach, które wprowadziły zarządzanie wiekiem, menedżerowie chwalą, że starsi pracownicy są bardziej zaangażowani, lojalni i elastyczni, i często lepiej sobie radzą w kryzysowych sytuacjach niż ich młodsi koledzy.

Pracodawcy zwracają uwagę na przepisy zniechęcające do zatrudniania starszych osób, w tym czteroletni okres ochronny pracowników, którzy mają cztery lata do emerytury. Życie obu stron utrudniła nowelizacja ustawy emerytalnej; od 1 stycznia każdy pracownik, który osiągnął wiek emerytalny, chcąc pobierać świadczenie z ZUS, musi zrezygnować z zatrudnienia u obecnego pracodawcy.

1.„Z wiekiem na plus” – projekt ma objąć co najmniej 600 firm i 3 tys. osób. Jest skierowany do właścicieli firm, kadry zarządzającej i do specjalistów HR oraz pracowników 45 plus. I nie tylko (Będą też warsztaty dla pracowników przed trzydziestką, by mogli wspierać starszych kolegów w korzystaniu z nowych technologii. Menedżerowie uczestniczący w projekcie przejdą szkolenia ze standardów zarządzania wiekiem oraz z wprowadzania programów mentoringu, a pracownicy 45 plus będą przygotowywani do roli mentorów w swej firmie.