Bardzo skomplikowana jest sytuacja nauczyciela, który został powołany na stanowisko dyrektora, a następnie z niego odwołany. Odwołanie nie prowadzi bowiem do rozwiązania stosunku pracy, lecz jedynie do zmiany zakresu obowiązków nauczyciela.

Z tego względu SN przyjmuje, że tego typu powołanie jest pozorne, gdyż nie wiąże się z nim nawiązanie stosunku pracy, a jedynie powierzenie pracownikowi pełnienia na określony czas funkcji kierowniczej.

W efekcie powołanie na stanowisko dyrektora modyfikuje treść stosunku pracy w zakresie obowiązków i ewentualnie uprawnień płacowych. Nie skutkuje jednak przekształceniem się stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę lub mianowania w stosunek pracy z powołania.

Odwołanie dyrektora

W konsekwencji odwołanie ze stanowiska nie oznacza tu automatycznego rozwiązania umowy, lecz powrót do stanu sprzed powołania na stanowisko dyrektora. To może się łączyć z utratą uprawnień płacowych związanych z jego zajmowaniem. Uzasadnia to stosowanie w przypadku powołania pozornego analogii do wypowiedzenia zmieniającego, uregulowanego w art. 42 kodeksu pracy, który ogranicza roszczenia pracownika wyłącznie do odszkodowania.

Jedna z dwóch opcji

Biorąc pod uwagę tę specyficzną sytuację, SN w wyroku z 26 lipca 2011 r. (I PK 23/11) uznał, że w razie odwołania z funkcji były dyrektor może skorzystać z dwóch trybów postępowania.

Po pierwsze – może zaskarżyć odwołanie na drodze administracyjnej. Ale tu trzeba liczyć się z możliwością upływu okresu przedawnienia roszczeń prawno-pracowniczych.

Sądy administracyjne kontrolują bowiem jedynie decyzje podejmowane przez organy administracji publicznej, przez co skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem decyzji organu nie można uznać za czynność skierowaną bezpośrednio w celu dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Zatem takie działanie nie przerywa biegu przedawnienia roszczeń prawno-pracowniczych kierowanych przez byłego dyrektora przeciwko pracodawcy.

W myśl bowiem art. 295 § 1 k.p. skutek taki powoduje jedynie czynność zmierzająca bezpośrednio do dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, a więc wytoczenie powództwa o określone świadczenia. Można więc uznać, że wniesienie pozwu przerywa bieg przedawnienia tylko co do roszczeń objętych żądaniem pozwu.

Przykład

Panu Januszowi, długoletniemu nauczycielowi w szkole, powierzono funkcję dyrektora.

Po pewnym czasie zarząd powiatu odwołał go ze stanowiska z uwagi na to, że nie złożył w terminie oświadczenia majątkowego. Sprawa trafiła do sądu administracyjnego, który po przeszło trzech latach „przywrócił" pana Janusza na stanowisko dyrektora.

Pedagog poszedł za ciosem i skierował pozew do sądu pracy, w którym domagał się m.in. odszkodowania za odwołanie z funkcji z naruszeniem prawa. Pracodawca podniósł jednak zarzut przedawnienia z art. 291 § 1 k.p. i pan Janusz przegrał sprawę.

Aby uniknąć tego rodzaju konsekwencji, były dyrektor może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie za wadliwe odwołanie z funkcji. Wówczas jednak jego roszczenia są ograniczone wyłącznie do roszczeń pracowniczych (tj. maksymalnie za trzy miesiące).

Angaż dla funkcji w ZNP

Ze względu na przywileje emerytalne nauczyciel może zakończyć pracę zawodową w stosunkowo młodym wieku, a to często wiąże się z chęcią dalszej pracy w zmniejszonym wymiarze. Niemożliwe jest jednak zatrudnienie nauczyciela wybranego na prezesa zarządu lokalnego oddziału Związku Nauczycielstwa Polskiego tylko po to, aby umożliwić mu pobieranie pensji nauczycielskiej, gdy w trakcie wyboru na stanowisko związkowe miał on status emeryta i nie był zatrudniony w żadnej szkole.

Sąd Najwyższy podkreślił w wyroku z 19 czerwca 2012 r. (II PK 270/11)

, że nie ma cech stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) ten powstały między nauczycielem a szkołą na podstawie umowy nazwanej umową o pracę, polegający wyłącznie na pełnieniu przez niego funkcji z wyboru w ZNP.

W ocenie SN nie do zaakceptowania jest sytuacja, gdy zatrudnianej osobie nie powierza się żadnego stanowiska w szkole, a ponadto nie wykonuje ona pracy zorganizowanej i nadzorowanej przez szkołę.

Choć to pracodawca decyduje, jakie obowiązki zaoferować pracownikowi w zawieranym angażu, powinien on je wykonywać na stanowisku mieszczącym się w strukturze organizacyjnej szkoły, na rzecz pracodawcy i w pracowniczym podporządkowaniu.

Taki stosunek prawny nie jest stosunkiem pracy z uwagi na brak jego podstawowego elementu, jakim jest obowiązek osobistego wykonywania przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie.

Autorka jest wspólnikiem w spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer – Prasołek sp.j.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego