Praca zdalna w kodeksie pracy powoli staje się faktem. Praktyka pokazuje, że pomimo oczywistych korzyści z niej płynących dla obu stron stosunku pracy, nietrudno o problemy. Główne wyzwanie pracodawców to zapewnienie efektywności pracy pracowników pracujących poza biurem czy po prostu realizacji przez nich zadań. Przekonała się o tym jedna z kanadyjskich firm, która dzięki oprogramowaniu do kontroli czasu pracy zdalnej ustaliła, iż pracownica nie realizowała obowiązków pracowniczych w godzinach pracy (pozorowała wykonywanie pracy). Pracownica została zwolniona z pracy. Sprawa trafiła do kanadyjskiego sądu na skutek pozwu pracownicy, która zażądała odszkodowania od pracodawcy w związku z rozwiązaniem z nią umowy o pracę. Pracodawca nie zgodził się z pracownicą i w odpowiedzi na jej roszczenie wniósł o zasądzenie odszkodowania za symulowanie przez nią pracy podczas pracy zdalnej. Oprogramowanie śledzące aktywność wykazało, że pracownica ok. 50 godzin spędziła na aktywnościach, które nie miały nic wspólnego z pracą, mimo iż z jej kart czasu pracy wynikało, że pracę świadczyła. Pracownica próbowała się bronić, podnosząc, że w tym czasie pracowała z wydrukowanymi dokumentami. Firma wyjaśniła, że program sprawdzał także pracę drukarki i okazało się, że kobieta nie drukowała żadnych dokumentów. Ostatecznie sąd zgodził się z pracodawcą i zasądził dochodzone przez firmę odszkodowanie od pracownicy za „kradzież czasu pracy” (była to kwota ok. 2500 dolarów kanadyjskich), uznając, iż rozwiązanie umowy o pracę było zasadne.
Czytaj więcej:
Czy u nas może być podobnie?
Wyrok bez wątpienia ma charakter bezprecedensowy, a w szczególności w naszych realiach prawnych. Czy zatem u nas mogłoby zapaść podobne rozstrzygnięcie? Czy pracodawca mógłby skutecznie pozwać pracownika za „kradzież czasu pracy”? Jak najbardziej tak. Z prawnego punktu widzenia są ku temu przesłanki, a odpowiedź znajdziemy w kodeksie pracy.
Zgodnie z naczelną zasadą prawa pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jako wyjątek musi wynikać z przepisów, np. wynagrodzenie za przestój. W polskim prawie pracy nie ma przepisu, który zobowiązywałby pracodawcę do wypłaty pensji w przypadku pozorowania wykonywania pracy przez pracownika. Zachowanie pracownika, który symuluje wykonywanie zadań, jest okolicznością bez wątpienia naganną. Pracownikowi zatem nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozorowania pracy, a w razie gdy pracodawca wypłacił już wynagrodzenie, możliwe może być nawet dochodzenie jego zwrotu, i to w pełnej wysokości, co stanowi wyjątek w prawie pracy.
Zasadą w prawie pracy jest bowiem ograniczenie odpowiedzialności pracownika za niewykonywanie bądź nienależyte wykonywanie obowiązków. Pracodawca może żądać odszkodowania tylko za rzeczywistą stratę i tylko za normalne następstwa działania czy zaniechania, z którego szkoda wynikła. Dodatkowo wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzykrotności pensji pracownika. Opisane limity nie mają jednak zastosowania do przypadków, w których pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z winy umyślnej. Pracownik, który pozoruje pracę, z założenia robi to świadomie, a więc można uznać, że świadomie wyłudza wynagrodzenie za pracę, może więc ponieść pełną (bez ograniczeń) odpowiedzialność. W konsekwencji sąd mógłby zobowiązać takiego pracownika do zapłaty pracodawcy odszkodowania w wysokości wypłaconego wynagrodzenia za czas pozorowania przez niego pracy.
