Nowy kodeks pracy z myślą o pracownikach i pracodawcach

Powołanie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy zmusza do postawienia fundamentalnego pytania o to, jaki powinien być ten nowy kodeks. Tym bardziej że zadaniem Komisji nie jest przygotowanie kolejnej nowelizacji, ale stworzenie nowych ustaw mających kluczowe znaczenie dla prawa pracy. Przewiduje się wprawdzie opracowanie projektów dwóch kodeksów, z których jeden będzie regulował prawo stosunku pracy, a drugi zbiorowe prawo pracy, jednak dla jasności będę posługiwać się zbiorczym określeniem „kodeks pracy". Nowa regulacja powinna opierać się na podstawach konstytucyjnych, a przede wszystkim założeniach społecznej gospodarki rynkowej, nieznanej twórcom poprzedniego kodeksu. Taka filozofia tworzenia prawa być może pozwoli na nowo ocenić instytucje prawa pracy, które mimo prób ich naprawy ciągle nie przystają do realiów nowego ustroju.

W spadku po PRL

Przypomnę, że kodeks pracy powstał w 1974 r., i choć może to wywoływać zdziwienie, to jednak do dziś ciągle formalnie obowiązuje ta sama ustawa. Jest to możliwe wyłącznie dzięki jej wielokrotnym nowelizacjom (od 1996 r. było ich ponad 100). Czym staje się kodeks po tak licznych zmianach, można bez trudu odgadnąć – zbitkiem przepisów, nierzadko luźno ze sobą powiązanych, niezrozumiałych i niespójnych, które wiąże jedna zasada – funkcja ochronna prawa pracy. Oznacza ona w skrócie, że każda nowa regulacja powinna służyć ochronie pracowników i wtedy można zasadnie argumentować jej wprowadzenie. Na zachodzie Europy stworzono nawet specjalny termin na liberalizację przepisów prawa pracy – flexicurity, jako połączenie elastyczności (flexibility) i bezpieczeństwa (security). W naszym prawie pracy pracodawcy znajdują się tymczasem niejako w defensywie. Dlatego nie przypadkiem w kodeksie pracy wyodrębnia się jedynie określone instytucje, a nawet konkretne przepisy służące ochronie interesu pracodawcy. W kontekście obowiązywania funkcji ochronnej prawa pracy trudno przebić się jednak z argumentacją o potrzebie koniecznych zmian przepisów na rzecz pracodawców, a jeśli nawet takie wejdą w życie, to i tak zostaną ocenione jako zamach na gwarancje pracownicze (dobitnym tego przykładem jest reakcja na wprowadzenie do kodeksu pracy dłuższych okresów rozliczeniowych). Dlatego w moim przekonaniu uzasadnienia dla zmiany obowiązujących regulacji trzeba więc poszukiwać w przepisach konstytucji jako aktu hierarchicznie wyższego od ustawy, nawet tak ważnej jak kodeks pracy.

Jest to niezbędne, ponieważ na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat doszło do zmian w kodeksie pracy, a nawet szerzej – w całym prawie pracy, które polegały na rozwijaniu konkretnych idei czy instytucji ukształtowanych w poprzednim systemie, jednak niekoniecznie mającym swoje uzasadnienie w obecnym ustroju społeczno-gospodarczym.

Przerzucanie kosztów

Niestety, fundamentalna dla prawa pracy funkcja ochronna prawa pracy stała się na przykład doskonałym pretekstem do nakładania na pracodawców nowych obciążeń finansowych. Przypomnę choćby kilka z nich: ponoszenie kosztów badań lekarskich pracowników, wypłata wynagrodzenia chorobowego przez 33 dni i odpraw pośmiertnych. Kodeks pracy w pierwotnym brzmieniu zakładał, że badania lekarskie były bezpłatne, a za czas choroby pracownikowi przysługiwał zasiłek. W obowiązującym prawie pracownik nadal nie ponosi tych wydatków, tyle że teraz pokrywa je pracodawca, a nie jak uprzednio – socjalistyczne państwo. W społecznej gospodarce rynkowej idea solidaryzmu zyskała nowy wymiar – płacą ci, którzy czerpią z pracy innych. Zwróćmy uwagę, że zgodnie z konstytucją praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.

Ustawa zasadnicza w żadnym miejscu nie zobowiązuje pracodawców do wymienionych wcześniej świadczeń. Lektura konstytucji prowadzi do wręcz odwrotnego wniosku – w nowym ustroju zapewnia się swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i ochronę własności. Oznacza to, że każde obciążenie finansowe pracodawców powinno mieć podstawy konstytucyjne i nie da się ich wytłumaczyć jedynie zasadą solidaryzmu społecznego (notabene opacznie rozumianą). Zasada solidaryzmu społecznego obowiązuje bowiem w stosunku do wszystkich podmiotów, a pracodawcy nie są z niej wyłączeni. W przepisach ustrojowych nie znajduję zatem żadnego uzasadnienia dla przerzucania obowiązków z państwa na pracodawców. Niestety, tych nowych powinności jest coraz więcej. Ostatnim przykładem mogą być obowiązki pracodawców związane z rodzicielstwem.

Skoro mowa o kosztach, to muszę się odnieść do projektu nowelizacji ustawy o związkach zawodowych. Otóż przewiduje on, że przedsiębiorca (czyli pracodawca w nowym szerokim rozumieniu przepisów), u którego powstaną związki zawodowe, będzie zobowiązany do ponoszenia wszelkich wydatków związanych z ich funkcjonowaniem w zakładzie pracy. Należą do nich przede wszystkim koszty oddelegowań stałych i doraźnych związanych z wykonywaniem funkcji związkowych. Rząd argumentuje ten obowiązek lakonicznym stwierdzeniem – wynika on z rozszerzenia prawa koalicji związkowej na nowe grupy podmiotów. Uzasadnienie wydaje się zresztą dość oczywiste – skoro pracodawcy na mocy obowiązującej ustawy dotują działalność związkową i całkiem dobrze im to wychodzi, to nie ma powodów, żeby to zmieniać. Szkoda, że nikt nie dostrzega niezgodności tej regulacji z konstytucją. Otóż społeczna gospodarka rynkowa opiera się na dialogu partnerów społecznych, którzy w swojej działalności są niezależni. Nie ulega wątpliwości, że nie można osiągnąć całkowitej autonomii i działać w pełni swobodnie, jeśli jest się finansowo zależnym od drugiej strony. Regulacja ustawy jest także niezgodna ze standardami międzynarodowymi, które zakazują finansowania przez pracodawców działalności związkowej.

Warto przy okazji zwrócić uwagę, że ustawa zasadnicza nie wymaga, aby związki zawodowe działały w zakładach pracy, co zapewne rozwiązałoby problem wydatków na ich funkcjonowanie (przypomnę, że w okresie dwudziestolecia międzywojennego ruch związkowy opierał się na zasadzie branżowości).

Najpierw konstytucja

Zastanawiając się nad dopuszczalnością nowych regulacji kodeksu pracy, należy rozpocząć od analizy przepisów konstytucji, a nie z góry zakładać, że rozwiązania są niezgodne z funkcją ochronną prawa pracy. Czy faktycznie niedopuszczalne w świetle prawa konstytucyjnego byłyby na przykład szczególne regulacje dla małych pracodawców, możliwość zapłaty odszkodowania zamiast przywrócenia pracownika do pracy, prawo zawierania porozumień zbiorowych poniżej standardów przewidzianych powszechnie obowiązującymi przepisami czy też ograniczenie finansowania działalności związkowej przez pracodawców? W świetle przepisów konstytucyjnych propozycje zmian wydają się dopuszczalne, a na pewno wymagają one dyskusji w ramach prac Komisji Kodyfikacyjnej.

Nowy kodeks pracy może okazać się faktycznie przełomowy, jednak niekoniecznie i niewyłącznie dzięki nowym instytucjom, odpowiadającym wyzwaniom rynku pracy. Dla mnie będzie miał znaczenie dopiero wtedy, gdy okaże się zgodny z zasadami konstytucyjnymi, z których każda będzie odpowiednio dowartościowana; kiedy obok zasady wolności koalicji, dialogu społecznego czy ochrony pracy dostrzeżona zostanie również zasada swobody prowadzenia działalności i ochrony własności, jako nie mniej ważne filary społecznej gospodarki rynkowej. Filozofia tworzenia prawa pracy powinna odpowiadać społecznej gospodarce rynkowej, w której istotne są wszystkie jej elementy.

Autorka jest radcą prawnym, doktorem habilitowanym, doradcą prezydenta Pracodawców RP

Publicystyka Kadry