Andrzej Kubisiak: Prognoza dla rynku pracy na rok 2022

Przejażdżka rollercoasterem – tak można powiedzieć o zakończonym 2021 roku. W ciągu kilku kwartałów sytuacja na rynkach pracy ewoluowała od minorowych nastrojów pełnych obaw o wzrost bezrobocia, przez wiosenno-letni okres odbudowy i wzmożonego popytu, który doprowadził do szoku podażowego i rosnących trudności rekrutacyjnych.

Dziś coraz częściej mówi się o „wielkiej rezygnacji", co w kontekście wysokiej inflacji, narastającego wypalenia zawodowego, zmęczenia pandemią i rewolucji cyfrowej wydaje się naturalne. I choć trudno polemizować z trendami, masowa rezygnacja z pracy w Polsce jest bardzo mało prawdopodobnym scenariuszem.

Od maja 2021 roku zyskuje na popularności teoria Anthony'ego Klotza, profesora zarządzania w Mays Business School of Texas A&M University, mówiąca o trendzie wielkiej rezygnacji z pracy. Na bazie obserwacji z USA jej autor przekonuje, że po okresie pandemii z lat 2020–2021 dojdzie do masowego wypalenia zawodowego, które będzie owocować równie masowymi odejściami z pracy.

Na amerykańskim rynku pracy do października odnotowano 35 mln wypowiedzeń, z czego ponad 24 mln od kwietnia 2021 roku. To dużo? Tak, chociaż nominalne wartości sugerują większą rewolucję niż w rzeczywistości. Bo gdy porównamy wynik z 2021 z całym 2020 rokiem, podczas którego 36,3 mln osób porzuciło pracę, obecne dane nie robią aż tak dużego wrażenia.

Teoria Klotza zyskała na popularności po tym, jak w wielu krajach w okresie odbudowy gospodarczej w II i III kwartale 2021 roku zaczęły uwidaczniać się ogromne trudności rekrutacyjne. W USA, Wielkiej Brytanii, w całej Unii Europejskiej (w tym w Polsce i nawet w Hiszpanii) liczby nieobsadzonych miejsc pracy przekroczyły te sprzed kryzysu pandemicznego, a w niektórych przypadkach biły historyczne rekordy. Teoria o wielkiej rezygnacji może trafnie tłumaczyć ograniczoną liczbę dostępnych pracowników na rynkach pracy.

Poza danymi rynkowymi na zjawisko wielkiej rezygnacji miały wskazywać także wyniki badań sondażowych. Wynika z nich, że w Wielkiej Brytanii i Irlandii 61 proc. pracowników rozważa zmianę dotychczasowej pracy. W Polsce, według badania Hays Poland, 44 proc. badanych jest skłonnych porzucić pracę bez znalezienia nowej. Czy to oznacza, że niebawem ok. 7 mln Polaków porzuci dotychczasowe miejsce zatrudnienia? Odpowiedź jest krótka: nie. Dlaczego? O tym poniżej.

Nie mylmy przyczyny ze skutkiem

Luka, która została dostrzeżona w zatrudnieniu w okresie odbudowy (mierzona rosnącą liczbą wakatów w gospodarkach), nie wzięła się z samego okresu odbudowy, jak sugerowałaby teoria Wielkiej Rezygnacji, a swoje korzenie ma w pierwszych fazach kryzysu Covid-19. Podobnego zdania są ekonomiści banku Barclays, którzy w listopadowej analizie pisali, że „dynamika odejść z pracy jest głównie objawem innych podstawowych sił, które wpływają na uczestnictwo w rynku pracy, a nie przyczyną".

W raportach OECD i Międzynarodowej Organizacji Pracy wskazywano, że w 2020 roku to osoby młode najczęściej traciły pracę, co przekładało się na ich przejście w bierność zawodową, która oznacza, że nie chcą szukać nowego zatrudnienia.

Na łamach „Rzeczpospolitej" pisałem o koronapokoleniu („Koronapokolenie" 18 września 2020 r.), które długoterminowo doświadczy konsekwencji recesji wywołanej pandemią. I to właśnie temu zjawisku w dużym stopniu przypisywałbym przyczyny niedoborów kadrowych w gospodarkach rozwiniętych. Bierność zawodowa jest gorsza niż bezrobocie, ponieważ brak poczucia sprawstwa trudniej aktywizuje osoby jej doświadczające.

Na światowych rynkach pracy w II i III kwartale 2021 roku doszło do szybkiego wzrostu popytu na pracę (liczba nowych miejsc pracy), a nie nastąpiła odbudowa podaży pracy (liczba aktywnych zawodowo) po okresie lockdownów. Wielu młodych, którzy wpadli w bierność zawodową, nie wróciło na rynek pracy.

Z danych Eurostatu wynika, że w połowie 2021 roku całkowite zatrudnienie w UE było o 3,2 mln niższe niż przed kryzysem. W Wielkiej Brytanii, w której obecnie liczba wakatów jest najwyższa w historii i sięga 1,22 mln, wskaźnik aktywności zawodowej nadal nie odbudował się po radykalnych spadkach z 2020 roku, a liczba przepracowanych godzin w gospodarce również jest niższa niż przed pandemią.

Drugim elementem jest zatrzymanie w 2020 roku procesów migracyjnych. Duża część zarobkowych nomadów nie napłynęła w pierwszych fazach kryzysu na rynki, które są od nich uzależnione.

Polska może stanowić tu pewien wyjątek, bo – poza pierwszymi dwoma miesiącami pandemii – imigracja ze wschodu tylko się nasiliła. Wpłynęły na to nie tylko nasze wewnętrzne napięcia rynkowe, ale również sytuacja polityczna i gospodarcza za naszą wschodnią granicą. Natomiast w innych krajach ograniczone migracje z 2020 roku „odbiły się czkawką" również w roku 2021.

Trzecim czynnikiem jest zmiana strukturalna, która zaszła na rynkach pracy w wyniku recesji z 2020 roku. Restrykcje i zamknięcie w domach zmieniły modele konsumpcji i relokowały je z sektora usług na dobra trwałe. To spowodowało przesunięcie popytu na pracowników pomiędzy sektorami, a nawet wewnątrz nich. Część osób, która w wyniku kryzysu pandemicznego wypadła z rynku pracy niekoniecznie ma dziś kompetencje, by zatrudnić się w sektorach szukających pracowników. Część zapotrzebowania występuje również w profesjach o relatywnie niskich wynagrodzeniach, np. przy pracach fizycznych lub takich, które nie wymagają kwalifikacji.

Według ostatnich danych Eurostatu wskaźnik wakatów w Unii Europejskiej, obrazujący trudności rekrutacyjne i niedostępność kandydatów, osiągnął najwyższy poziom w historii badań. Próba wyjaśnienia tego zjawiska niewystarczającą podażą, która miałaby wynikać z wielkiej rezygnacji, całkowicie pomija czynniki, stanowiące bazową przyczynę spadku zatrudnienia i aktywności zawodowej.

Można jednak dostrzec, że wspomniane trendy z 2020 i początku 2021 roku mogły przełożyć się na zjawisko wielkiej rotacji pracowniczej, a więc świadomej zmiany zatrudnienia podejmowanej przez samych pracowników, którzy część tych decyzji odkładali w czasie ze względu na lockdowny.

Czy to nowa normalność?

Według 12 z 48 ekonomistów zapytanych przez „Financial Times" liczba osób zatrudnionych lub poszukujących pracy w USA już nigdy nie powróci do poziomu sprzed pandemii. Dlaczego? Jako kluczowe powody wskazywali obawy o zarażenie się wirusem Covid-19 i problemy związane z opieką nad dziećmi. Dostrzegali również czynnik finansowy. Zdaniem analityków wielu Amerykanów zbudowało dzięki bodźcom fiskalnym ze strony rządu „poduszkę finansową", która dała im poczucie bezpieczeństwa, niezwiązane z bieżącymi dochodami.

Do tego obrazu można dołożyć też zniknięcie barier geograficznych za sprawą upowszechnienia pracy zdalnej. W części branż na popularności zyskuje tworzenie międzynarodowych zespołów i odpowiadanie na oferty z lepszymi płacami z krajów o wyższym rozwoju. To dodatkowo może prowadzić do drenażu krajowych zasobów kadrowych.

Co więcej, pandemia i długotrwała izolacja spowodowały już daleko idące skutki w zakresie zdrowia psychicznego. Badania pokazują, że aż 80 proc. brytyjskich i irlandzkich pracowników odczuwa jakąś formę wypalenia zawodowego, a w Polsce, w porównaniu z rokiem 2020, liczba zapytań w wyszukiwarce Google na temat objawów wypalenia zawodowego wzrosła o 200 proc.

Biorąc pod uwagę powyższe czynniki można przyjąć, że mamy do czynienia z głębokimi i nieodwracalnymi zmianami. Co innego jednak mówią badania. Dane z The General Social Survey pokazują bowiem, że w 2021 roku nieco ponad 16 proc. Amerykanów stwierdziło, iż nie są zadowoleni ze swojej pracy – jest to wzrost tylko o 4 pkt proc. względem wyniku choćby z 2002 roku. Jednocześnie ponad 83 proc. stwierdziło, że są umiarkowanie lub bardzo zadowoleni z obecnej pracy.

Te same badania pokazują, że większy odsetek osób rozważa odejście z pracy, niż wyraża niezadowolenie z obecnego miejsca zatrudnienia. Oznacza to, że część osób po prostu chce wykorzystać obecne warunki rynkowe do poprawy własnej sytuacji materialnej i jest to racjonalna strategia.

W Polsce nie będzie wielkiej rezygnacji...

W naszym kraju trudno oczekiwać masowych rezygnacji, które miałyby prowadzić do porzucenia pracy zawodowej lub gruntownego przebranżowienia. Głównym czynnikiem różnicującym w tym zakresie nasz rynek od amerykańskiego jest brak odpowiednich zapasów finansowych w gospodarstwach domowych i długotrwały proces zmiany profesji. Oba te czynniki są mocno ze sobą powiązane.

Każdy, kto próbował (i to nawet z sukcesem) zmienić radykalnie ścieżkę kariery, wie, że jest to proces czasochłonny i związany z inicjowaniem wielu rzeczy. To z kolei wymaga odpowiedniego zaplecza finansowego, które umożliwi nie tylko zdobycie nowych kompetencji, ale i pozwoli płynnie wejść w nową rolę, która nie musi początkowo nieść porównywalnych z wcześniejszymi dochodów.

Innym czynnikiem różnicującym nasz kraj od bardziej rozwiniętych jest relatywnie niski udział pracy zdalnej, która umożliwia nawiązywanie relacji zawodowych z firmami zlokalizowanymi w innych krajach. W 2020 roku średnio w Polsce zdalnie pracowało 8,9 proc. pracowników, co było o 2 pkt proc. niższym wynikiem niż średnia dla Unii Europejskiej. Na koniec III kwartału 2021 roku było to już 5 proc. polskich pracowników. To pokazuje, że z możliwości podjęcia całkiem zdalnego zatrudnienia w dowolnym miejscu na świecie może skorzystać dość niewielu aktywnych zawodowo Polaków.

Powyższe czynniki powodują, że rezygnacja z obecnej pracy wiąże się z równoczesnym poszukiwaniem nowej. A to oznacza wewnątrzkrajową rotację pracowniczą, która stanie się jednym z kluczowych wyzwań dla pracodawców w 2022 roku.

...ale wyższa inflacja napędzi wielką rotację

Od kilku miesięcy w różnych badaniach widać rosnącą presję płacową ze strony pracowników. Jak pokazuje badanie ARC Rynek i Opinia, wiodącą strategią Polaków skierowaną na podwyższenie dochodów z pracy jest szukanie ich na rynku, a nie u dotychczasowego pracodawcy. Co więcej, w warunkach rosnących niedoborów siły roboczej jest to strategia racjonalna i może okazać się skuteczna. Szczególnie, że wielu pracowników będzie oczekiwało poprawy warunków płacowych ze względu na utrzymującą się wysoką inflację.

I tu dochodzimy do ryzyka spirali cenowo-płacowej, z którą możemy mieć do czynienia w 2022 roku. Zakłada ona, że wzrost cen będzie skutecznie stymulował presję płacową, a powstające w efekcie wyższe koszty pracy będą w większym stopniu podbijać ceny na rynku. Przy tak napiętym rynku pracy i pracownikach skłonnych do zmian, ten scenariusz staje się coraz bardziej prawdopodobny i będzie dodatkowo napędzać procesy rotacji pracowniczej.