Z tego artykułu dowiesz się:

  • Dlaczego decyzja prezydenta, mimo skierowania ustawy do Trybunału, oznacza dla firm natychmiastową konieczność działania.
  • Jaka jest skala niedostosowania największych spółek giełdowych do nowych wymogów równowagi płci.
  • Kiedy realnie można spodziewać się zmian w składach zarządów i rad nadzorczych kluczowych firm.
  • W jaki sposób nowe regulacje wpłyną na standardy ładu korporacyjnego i procesy rekrutacyjne w spółkach.

Prezydent Karol Nawrocki docenia wartości wynikające z Konstytucji RP, gwarantujące równość kobiet i mężczyzn, a także dążenie do ograniczania niesprawiedliwości na rynku pracy, z którymi spotykają się kobiety – podkreśla w komunikacie Kancelaria Prezydenta RP, która w czwartek po południu poinformowała, że podpisał on ustawę wdrażającą do polskiego prawa unijną dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Komunikat głosi, że Karol Nawrocki dostrzega też podkreślane przez przeciwników regulacji obawy o ograniczanie swobody działalności gospodarczej i osłabienie konkurencyjności przedsiębiorstw oraz o rozbudowane obowiązki administracyjne. Kancelaria zaznacza jednocześnie, iż – uznając, że ustawa zawiera poważne błędy legislacyjne – prezydent Nawrocki skieruje ją do Trybunału Konstytucyjnego.

Co to oznacza dla dużych spółek notowanych na GPW, które za kilka tygodni, gdy ustawa wejdzie w życie, zostaną objęte m.in. obowiązkiem zapewnienia co najmniej 33 proc. udziału niedostatecznie reprezentowanej płci (obecnie kobiet) we władzach i obowiązkiem przyjęcia przez WZA spółki polityki równowagi płci określającej m.in: zasady doboru członków zarządów i rad nadzorczych i programy rozwoju kariery dla kobiet i mężczyzn?

Foto: rp.pl

Wskazania dla spółek

- Dla spółek najważniejsze jest to, że ustawę trzeba będzie stosować. Wniosek do Trybunału Konstytucyjnego nie działa jak przycisk „pauza” – twierdzi Igor Postuła, profesor Uniwersytetu Warszawskiego i ekspert w zakresie ładu korporacyjnego, funkcjonowania organów spółek i prawa gospodarczego. Jego zdaniem, politycznie decyzję prezydenta Nawrockiego można interpretować jako akceptację zasadniczego celu ustawy – zwiększenia równości szans kobiet i mężczyzn – przy jednoczesnym zakwestionowaniu części instrumentów służących jego realizacji.

Ekspert podkreśla, że z prawnego punktu widzenia decyzja prezydenta jest jednoznaczna: podpisał ustawę, która po ogłoszeniu wejdzie w życie po 14 dniach, a skierowanie niektórych jej przepisów do Trybunału Konstytucyjnego nie zawiesza jej obowiązywania ani stosowania. W tej sytuacji spółki nie powinny czekać na przyszłe rozstrzygnięcie Trybunału. – Powinny przygotować polityki równowagi płci, określić przed rozpoczęciem procesów nominacyjnych jasne i neutralne kryteria oceny kandydatów oraz uporządkować sposób dokumentowania decyzji i wykonywania obowiązków sprawozdawczych – wskazuje prof. Postuła.

Satysfakcji z decyzji prezydenta Nawrockiego nie kryją przedstawicielki organizacji biznesowych, w tym tych, które od lat działają na rzecz zwiększenia różnorodności i równowagi płci we władzach spółek.

– Od dawna powtarzam, że Polski nie stać na niewykorzystywanie potencjału wszystkich dostępnych nam talentów, w tym talentów kobiet. W tym kontekście podpisanie ustawy wprowadzającej do polskiego prawa dyrektywę Women on Boards to bardzo dobra informacja – podkreśla Iwona Kozera, założycielka działającej od ponad dekady Fundacji Liderek Biznesu (FLB). Zwraca uwagę, że zarówno doświadczenia innych europejskich krajów, jak też badania realizowane m.in. przez FLB, dowodzą, że tzw. miękkie działania (np. rozwiązania wprowadzone w 2021 r. w „Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW”) nie wystarczają.

Realna zmiana za rok

– Tylko twarde przepisy przynoszą oczekiwany rezultat – ocenia Iwona Kozera przypominając, że ustawa wdrażająca Women on Boards obejmuje tylko największe spółki giełdowe. Na koniec 2025 r. to 113 spośród 140 firm wchodzących w skład trzech największych indeksów GPW, czyli WIG20, mWIG40 oraz sWIG80. Jedynie 13 z nich spełniało wówczas wymogi ustawy.

Niewiele lepiej jest też teraz – wstępne wyniki badania Fundacji Liderek Biznesu, które będą opublikowane jesienią br., pokazują, że wśród największych spółek z WIG20 tylko trzy miały w zarządach i radach nadzorczych minimalny 33 proc. udział niedoreprezentowanej płci, która – w przypadku Polski – oznacza kobiety. Ich łączny udział w zarządach firm z WIG20 wynosił 14,3 proc., a w radach nadzorczych 27 proc.

To, że spółki czekały ze zmianami we władzach do czasu wejścia w życie ustawy wdrażającej Women on Boards, nie dziwi Mirosława Kachniewskiego, prezesa Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych. Jego zdaniem, w ostatnich latach spółki są tak przytłoczone kolejnymi wymogami, że nie dają rady wdrażać ich z wyprzedzeniem, na wszelki wypadek, szczególnie że ostateczne brzmienie ustawy mogło się zmienić. W rezultacie zwiększenia różnorodności płci w zarządach i radach nadzorczych dużych spółek można się więc spodziewać w 2027 r. – w wyniku przyszłorocznych WZA.

Zmiany w interesie spółek

Jak podkreśla Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland, inicjatywy społecznej na rzecz zwiększania różnorodności we władzach spółek, spółki już teraz powinny przejrzeć procedury nominacyjne i polityki równowagi płci oraz ocenić, czy osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej są realnie brane pod uwagę przy obsadzaniu stanowisk w zarządach i radach nadzorczych. – Także dla samych zarządów to ważny sygnał, aby zadbać o różnorodność na poziomie tzw. C minus 1 i zapewnić możliwości rozwoju i równe szanse talentom z obu płci – podkreśla współprzewodnicząca 30% Club Poland.

– Większa przejrzystość i lepsze wykorzystanie kompetencji kobiet leżą w interesie samych spółek i są potrzebne niezależnie od dalszego biegu postępowania przed TK – zwraca uwagę Henryka Bochniarz, prezydentka i założycielka Konfederacji Lewiatan. Zaznacza, że skoro ustawa wejdzie w życie, już teraz warto przejrzeć procedury nominacyjne i polityki równowagi płci oraz ocenić, czy osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej są realnie brane pod uwagę przy obsadzaniu stanowisk w zarządach i radach nadzorczych.

Kompetencje nie ucierpią

Milena Olszewska-Miszuris podkreśla, że na wdrożeniu ustawy nie ucierpią kompetencje – działania i badania prowadzone przez kampanię społeczną 30% Club Poland pokazują, że ambitnych i dobrze wykształconych kobiet, chętnych do objęcia tych najwyższych stanowisk nie brakuje.

Mówi też o tym Kamila Król, prezeska i założycielka Klubu Women on Boards, który zrzesza członkinie zarządów i rad nadzorczych dużych przedsiębiorstw. Podkreśla, że ustawa nie tworzy kobiet liderek, one od dawna są obecne w polskim biznesie – zarządzają największymi organizacjami, odpowiadają za strategiczne decyzje i budują wartość przedsiębiorstw. Natomiast nowe przepisy mają przede wszystkim sprawić, że procesy wyboru do organów spółek będą bardziej transparentne, a dostęp do najwyższych stanowisk będzie oparty na kompetencjach i równych szansach.

Ich wdrożenie to kolejny etap rozwoju polskiego biznesu i naturalna ewolucja standardów ładu korporacyjnego. – Dziś czas na kolejny krok: pełniejsze wykorzystanie potencjału liderek, które od lat są gotowe do obejmowania najwyższych funkcji – zaznacza prezeska Klubu Women on Boards.

Również prof. Postuła zwraca uwagę, że przejrzyste kryteria doboru kandydatów, porównywalna ocena ich kompetencji, dokumentowanie decyzji nominacyjnych oraz profesjonalne planowanie sukcesji to nie tylko nowe obowiązki regulacyjne, ale również podstawowe elementy dobrego ładu korporacyjnego.decyzja prezydenta jest jednoznaczna.