Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie argumenty ścierają się w debacie o zwiększeniu udziału kobiet we władzach spółek giełdowych.
- W jaki sposób dyrektywa Women on Boards zmienia procesy nominacyjne i dlaczego nie jest to prosty parytet płci.
- Jakie konsekwencje dla biznesu niesie potencjalne opóźnienie wdrożenia nowych regulacji.
- Dlaczego prezydenckie weto nie zwalnia spółek z obowiązku dostosowania się do unijnego prawa.
Organizacje zrzeszające kobiety, a także menedżerki z niepokojem czekają na decyzję prezydenta Karola Nawrockiego, który do 30 lipca ma podjąć decyzję, czy podpisze ustawę wdrażającą unijną dyrektywę Women on Boards. Ustawa, która wprowadza obowiązek dbania o większą równowagę płci w zarządach i radach nadzorczych największych spółek giełdowych, ma pomóc zerwać z tzw. męskimi klubami we władzach części firm. Wprowadza bowiem wymóg 33 proc. udziału niedostatecznie reprezentowanej płci we władzach spółki, co w obecnych warunkach oznacza zwiększenie odsetka kobiet.
– Są obawy, że prezydent zawetuje ustawę – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Wyjaśnia, że te obawy zwiększają nie tylko wcześniejsze doświadczenia z licznymi wetami prezydenckimi, ale też nastroje w polskim biznesie. Według niej część biznesu nadal niechętnie podchodzi do zmian zwiększających wpływ kobiet we władzach firm, co zresztą opóźniało proces wdrożenia dyrektywy w Polsce.
Wyrazem tych obaw był ogłoszony w połowie lipca apel konserwatywnego think-tanku Warsaw Enterprise Institute o zawetowanie ustawy wdrażającej równościowe regulacje. WEI argumentował m.in., że ustawa próbuje ograniczyć prawo akcjonariuszy prywatnych spółek na rzecz spełniania odgórnie narzuconych wskaźników administracyjnych, a proponowane rozwiązania pogłębią obciążenia biurokratyczne.
Kobiety apelują do prezydenta
Apel WEI skontrował niedawno skierowany do Prezydenta RP list otwarty Klubu Women on Boards, który zrzesza członkinie zarządów i rad nadzorczych dużych przedsiębiorstw. Apelując o podpisanie ustawy będącej aktem prawnym „o szczególnym znaczeniu dla kobiet oraz dla dalszego wzmacniania równości szans w życiu gospodarczym” autorki listu podkreślają, że regulacja nie wprowadza automatycznych parytetów ani nie zastępuje kryterium kompetencji kryterium płci. Wręcz przeciwnie – wzmacnia przejrzystość procesów nominacyjnych, pozostawiając kwalifikacje, doświadczenie i kompetencje podstawowym kryterium wyboru kandydatów.
Autorki listu zbijają powtarzany często przez przeciwników ustawy argument, że zabraknie kandydatek z potrzebnym w zarządach dużych spółek doświadczeniem. Jak jednak zwraca uwagę Kamila Król, prezeska i założycielka Klubu Women on Boards, w ciągu ostatnich lat udało się zgromadzić ponad 7 tys. osób zainteresowanych tematyką równości w biznesie. – Co więcej, mamy już kilkaset zaangażowanych liderek pełniących funkcje w zarządach, gotowych do rotacji i objęcia ról w innych spółkach, posiadających odpowiedni staż pracy i doświadczenie. Dlatego argument, że brakuje kobiet do zarządów, nie znajduje potwierdzenia w faktach – zaznacza Kamila Król.
Czytaj więcej:
Przyjęta niedawno przez Senat i czekająca teraz na podpis prezydenta ustawa wdrażająca dyrektywę Women on Boards nie wywoła na razie rewolucji we w...
Pro
– Udział kobiet we władzach jest barometrem kultury organizacyjnej firm – podkreśla Ewa Sowińska, biegła rewidentka ESO Audit, członkini rady nadzorczej Orlenu, a także członkini Klubu Women on Boards. Liczy, że argumenty stojące za dyrektywą dotrą do osób (w tym także części kobiet), które nie są w pełni przekonane, że odgórne wymogi są dobrym rozwiązaniem. Jej zdaniem to jedyny sposób, by usunąć niewidoczne bariery, wynikające często ze stereotypów i starych schematów zachowań, które blokują kobiece talenty. Jak przypomina dr Ewa Rumińska-Zimny, podczas gdy kobiety stanowią większość studentów i absolwentów uczelni, a także mają bardzo duży udział wśród menedżerów średniego szczebla, to nie widać ich na najwyższych stanowiskach w dużych firmach.
Na pozytywną decyzję prezydenta Nawrockiego liczy też doświadczona menedżerka globalnej korporacji (prosiła o anonimowość), która od lat wspiera kobiece talenty. Jej zdaniem dyrektywa Women on Boards, która w Polsce obejmie ponad setkę największych spółek giełdowych, wywołuje też pozytywne zmiany w innych firmach, w tym spółkach Skarbu Państwa, w których do niedawna kwestia równości szans rozwoju zawodowego w ogóle nie była brana pod uwagę. – Wprawdzie statystyka ustaw niepodpisanych przez prezydenta Nawrockiego może budzić obawy, ale jestem dobrej myśli – dodaje menedżerka.
Problem dla spółek
– Brak podpisu prezydenta nie spowoduje, że obowiązki wynikające z dyrektywy Women on Boards znikną. Polska jako państwo członkowskie Unii Europejskiej i tak musi ją wdrożyć– zwraca uwagę Igor Postuła, profesor UW i ekspert w zakresie ładu korporacyjnego, funkcjonowania organów spółek i prawa gospodarczego. Zaznacza, że dalsze opóźnianie ustawy oznaczałoby przede wszystkim przedłużenie niepewności prawnej i utrudnienie spółkom racjonalnego przygotowania procesów nominacyjnych oraz sukcesyjnych.
– Odmowa podpisania ustawy nie rozwiązałaby żadnego problemu. Polska nadal musiałaby wdrożyć dyrektywę, a praktyczne koszty dalszej niepewności ponosiłyby przede wszystkim spółki – podkreśla ekspert, przypominając, że nowa regulacja nie sprowadza się do prostego parytetu.
Czytaj więcej
Kobiety chcą podejmować strategiczne decyzje, ale tylko kilkanaście procent z nich ocenia, że jest to faktycznie możliwe. Częściej niż mężczyźni ws...
Jej istotą jest większa przejrzystość wyboru członków zarządów i rad nadzorczych. Kryteria mają być jasne, neutralne i określone przed rozpoczęciem rekrutacji, a kandydaci oceniani porównawczo. Igor Postuła zwraca też uwagę, że w regulacjach nie ma automatycznego nakazu wyboru kobiety ani rezygnacji z kryterium kompetencji. Tzw. tie-break rule działa dopiero wtedy, gdy poziom kwalifikacji kandydatów jest porównywalny. Oznacza, że tylko jeżeli dwoje kandydatów ma równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo otrzymuje osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
– Dlatego traktuję tę regulację nie tylko jako ustawę o równowadze płci, lecz także jako ustawę o jakości procesów nominacyjnych. Ogranicza ona uznaniowość i zobowiązuje spółki do wykazania, według jakich kryteriów dokonywały wyboru – podkreśla prof. Postuła. Wskazuje negatywne skutki braku podpisu Prezydenta RP dla spółek objętych wymogami Women on Boards. Nie zwalniałoby ich to z przyszłego dostosowania się do prawa unijnego, ale pozbawiałoby jasnych krajowych reguł. – Duże spółki funkcjonują w rytmie kadencji organów, walnych zgromadzeń i planowania sukcesji. Im później ustawa wejdzie w życie, tym mniej czasu pozostanie na uporządkowane, a nie gwałtowne zmiany – przypomina ekspert.
Co z podpisem Karola Nawrockiego? - zapytaliśmy Kancelarię Prezydenta. Odpowiedziała: „Prezydent RP, w terminie 21 dni od dnia przekazania ustawy, może ją podpisać i zarządzić jej ogłoszenie w Dzienniku Ustaw, skierować do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem o zbadanie jej zgodności z Konstytucją albo zwrócić Sejmowi do ponownego rozpatrzenia z umotywowanym wnioskiem”.
