Kobieta wróciła do pracy jako księgowa w urzędzie gminy cztery lata po nieuzasadnionym zwolnieniu. Miała jednak problem z wdrożeniem się do pracy po tak długiej nieobecności. Prosiła więc o przeszkolenie z programu informatycznego. Odmówiono jej, tłumacząc, że na procesie o przywrócenie do pracy zeznawała, że program ten zna. Koleżanki z pracy były nastawione do niej chłodno. Nie było bowiem tajemnicą, że w referacie pracuje za dużo osób. Kobieta szybko zaczęła się źle czuć i poszła na zwolnienie lekarskie z powodu choroby, a potem – rehabilitacji. Po powrocie ze zwolnienia pracowała jeszcze miesiąc. Potem wręczono jej wypowiedzenie.
Czytaj także: Czy po przywróceniu do pracy trzeba złożyć oświadczenie majątkowe
W sumie po przywróceniu do pracy wykonywała faktycznie pracę przez 22 dni robocze. W tym czasie popełniała liczne błędy, co było skrzętnie dokumentowane. Błędy te wynikały ze znacznej przerwy w pracy. Powódka nie wiedziała o niektórych zmianach, jakie wprowadzono w księgowaniu dochodów i wydatków. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację jednego stanowiska pracy ds. księgowości budżetowej gminy. Jako kryteria doboru do zwolnienia podał zaś nienależyte wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych - nieprawidłowe dekretowanie dokumentów, stosowanie nieprawidłowej klasyfikacji, błędne stosowanie symboliki zakładowego planu kont oraz nieprzewidziane i często powtarzające się nieobecności w pracy dezorganizujące pracę urzędu. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką żaden nowy pracownik nie został na jej miejsce zatrudniony.
Sąd rejonowy, a potem Sąd Okręgowy w Lublinie (wyrok z 7 lutego 2018 r.) zgodnie stwierdziły, że powody zwolnienia z pracy były pozorne. Kobieta znów została więc przywrócona do pracy. Zwolnienia nie uzasadniało nawet zlikwidowanie jej stanowiska pracy. Sąd nie może bowiem przerzucać na pracownika odpowiedzialności za reorganizację pracy, gdy wcześniej pracodawca wbrew przepisom w sposób nieuzasadniony wypowiedział mu umowę o pracę. Niewątpliwie likwidacja stanowiska może wymusić zwolnienia, jednak należy dokonać ich zgodnie z prawem, co nie miało miejsca w rozpatrywanej sprawie. Należało bowiem wykazać, że powódka na tle innych pracowników gorzej wypełniała swoje obowiązki. Ale czas od przywrócenia jej do pracy do wypowiedzenia umowy był zdaniem sądu zbyt krótki, aby móc dokonać obiektywnej oceny. Tym bardziej, że kobiecie nie zostało zapewnione odpowiednie przeszkolenie. Co więcej, błędy w pracy zdarzały się też innym pracownikom zatrudnionym w referacie. A powódka z czasem popełniała ich coraz mniej. Nieobecność kobiety w pracy nie dezorganizowała zaś pracy referatu, skoro sam pracodawca stwierdził, że pracowało w nim zbyt wiele osób, a podczas choroby powódki jej obowiązki przejęli inni pracownicy bez konieczności pracy w nadgodzinach.
Sąd, rozpoznając sprawę o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, nie powinien badać racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych w zakładzie pracy. Pracodawca ma prawo do doboru pracowników według własnego uznania, kierując się zmianami organizacyjnymi, restrukturyzacją, czy względami finansowymi. Wypowiedzenie umowy powinno jednak zawierać jego prawdziwe przyczyny, gdyż tylko wtedy może zostać uznane za uzasadnione. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest zaś równoznaczne z brakiem jej wskazania.
