fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Ścieżki kariery

Co zniechęca do kariery menedżera

Adobe Stock
Młodych Polaków bardziej niż wysokie stanowiska kusi rola eksperta, który czasem zarabia więcej od swojego szefa.

Do 24 proc. zmniejszyła się obecnie grupa młodych Polaków z pokolenia Y (urodzonych w latach 1987–1999), którzy w przyszłości chcieliby znaleźć się na wysokich stanowiskach w zarządach, w tym na fotelu szefa. Jeszcze przed dwoma laty taki cel stawiało sobie niemal trzech na dziesięciu igreków uczestniczących w badaniu firmy Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy".

Teraz najwięcej studentów i absolwentów chce być ekspertem w swojej dziedzinie (46 proc.) i powiększyła się też grupa, którą bardziej niż kariera zawodowa interesuje ogólny rozwój i robienie ciekawych rzeczy.

Wzrost wymagań

– Bycie menedżerem nieodzownie kojarzy się z dodatkowym wysiłkiem, dłuższą pracą, większa odpowiedzialnością i stresem – przypomina Irena Pichola, partner w Deloitte. Zwraca uwagę, że zaledwie 23 proc. ankietowanych jest gotowych do większych poświęceń dla pracy (dwa lata wcześniej – 31 proc.). Niechętnie też godzą się na ryzyko i stres nieodłącznie związany z zarządzaniem ludźmi.

– Stanowisko menedżera zespołu czy działu zwykle wiąże się z dużą odpowiedzialnością, pewną rutyną, dłuższymi godzinami pracy, co utrudnia zachowanie równowagi między pracą i życiem prywatnym – mówi Justyna Lipowska, menedżer w firmie rekrutacyjnej HRK. Według niej zamiast stresującej i dość żmudnej pracy szefa, który odpowiada za dowiezienie wyniku, młodzi wolą zmobilizować siły do ciekawego przedsięwzięcia, które szybko przyniesie widoczny efekt.

– Pokolenie Y to digitalowe dzieci kwiaty, które czerpią z poczucia wspólnoty i nie chcą zarządzać kolegami i przyjaciółmi, z którymi tworzą zwarte kręgi zarówno w życiu prywatnym, jak zawodowym – twierdzi Karolina Korzeniewska z firmy rekrutacyjnej Antal. Zwraca też uwagę, że o ile kiedyś menedżerem mógł zostać tylko ten, kto posiadał kompetencje merytoryczne, o tyle dzisiaj kluczowe są kompetencje miękkie. – Od menedżerów wymaga się indywidualnego podejścia do każdego z członków zespołu i umiejętności wydobywania najlepszych cech z pracowników, którymi zarządzają – wyjaśnia.

W dodatku menedżerowie, szczególnie ci niższego szczebla, tzw. liniowi, często nie mogą liczyć na znaczącą premię finansową. Rafał Domański, ekspert firmy doradczej Korn Ferry Hay Group, zwraca uwagę, że w wielu specjalizacjach, wśród których prym wiodą te z branży IT, zarobki doświadczonych ekspertów mogą być porównywane z zarobkami dyrektorów średniego szczebla. Natomiast ścieżka menedżerska, dająca wiele możliwości, ma również liczne ograniczenia. – Według prawa osoby na stanowiskach kierowniczych nie muszą mieć płatnych nadgodzin ani normowanego czasu pracy, co w ich przypadku zmniejsza realne wynagrodzenie i negatywnie wpływa na work-life balance – zaznacza Domański.

Piotr Dziedzic, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page, twierdzi, że wyższa ranga stanowiska zazwyczaj wiąże się z realnymi korzyściami dla kandydatów, w tym wyższą pensję i dodatkowymi benefitami. Jednak o wysokości wynagrodzenia często decyduje też zakres wykonywanej pracy oraz posiadane umiejętności, które nie zawsze pokrywają się z nazwą stanowiska.

Znacząca premia finansowa połączona często z atrakcyjnym pakietem świadczeń dodatkowych (w tym luksusowym autem, szkoleniami za granicą) przychodzi zwykle dopiero z awansem do średniej albo wyższej kadry kierowniczej, gdzie mniej jest też stresu związanego z bezpośrednim zarządzaniem ludźmi.

– Im wyżej, tym tych ludzi jest mniej. Team leader zarządza 10–15 osobami, a menedżer – pięcioma team leaderami. To oznacza, że zmniejsza się liczba osób raportujących, a menedżer może poświęcić więcej czasu na kwestie rozwojowe i strategiczne – tłumaczy Korzeniewska. Jednak droga do fotela dyrektora wiedzie przez niższe szczeble, zaś na szczycie czekają nie tylko prestiż i dobre pieniądze, ale też spore wymagania.

Inflacja stanowisk

Przemysław Mitraszewski, szef agencji Lighthouse, przypomina tegoroczne wyniki światowego badania zaufania Edelman Trust Barometer, w którym 70 proc. badanych stwierdziło, że to od top menedżerów (CEO) zależy wiarygodność firmy. Rośnie też oczekiwanie, by szefowie bardziej angażowali się w życie społeczne i zabierali głos w kluczowych kwestiach ekonomicznych.

Firmy rekrutacyjne zwracają uwagę na inflację nazw stanowisk, którą nasila konkurencja o pracowników. Co prawda, nie mamy jeszcze menedżerów ds. pierwszego wrażenia (tak niektóre brytyjskie firmy określają recepcjonistki), ale przykładów rozdętej nomenklatury kierowniczej nie brakuje i u nas. Nic więc dziwnego, że według badania Confidence Index firmy Michael Page tylko ok. 30 proc. pracowników priorytetowo traktuję nazwę stanowiska. Prawie 70 proc. badanych (w tym 62 proc. menedżerów) deklaruje gotowość przyjęcia oferty pracy na niższym stanowisku – jeśli daje ona szansę rozwoju zawodowego i zdobycia nowych umiejętności.

Zdaniem Justyny Lipowskiej pracodawcy często szafują tytułami menedżerskimi; chcąc zaspokoić potrzebę rozwoju zawodowego, który wiele osób nadal kojarzy z awansem, firmy rozbudowują strukturę organizacyjną, by stworzyć ścieżki kariery dla ambitnych, uzdolnionych pracowników. W rezultacie przybywa osób na stanowiskach kierowniczych, którzy odpowiadają tylko za wycinek biznesu. – Młodzi ludzie zdają sobie sprawę, że dobrze brzmiąca nazwa stanowiska kierowniczego może być myląca i niekiedy nie zapewnia realnego wpływu ani znacząco wyższego wynagrodzenia – dodaje Lipowska.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA