Bardzo wiele bardzo ważnych problemów nie doczekało się w prawie pracy żadnego uregulowania, choćby wzmianki czy sugestii. Dotyczy to m.in. coraz bardziej drażliwej sfery prywatności pracownika, czyli jego najbardziej fundamentalnych praw. Można czy też trzeba zadać proste pytanie: dlaczego tego nie uregulowano.
Otóż w zasadniczej mierze uniemożliwia to sam przedmiot regulacji prawa pracy, czyli stosunki pracy. To przedmiot regulacji odmienny niż np. regulacji prawa cywilnego. Prawo cywilne reguluje bowiem czynności prawne poszczególnych jednostek, działających niejako w pierwotnej, naturalnej postaci (spadki, zobowiązania) albo w rzeczywistości zakreślonej przez samo prawo (prawo rzeczowe). Regulacja ta jedynie w drodze analogii – nie zawsze z sensem – przenoszona jest na działanie osób prawnych. Ale te podmioty też są traktowane, z grubsza rzecz ujmując, jak ludzie działający w pierwotnych, naturalnych okolicznościach.
Tymczasem prawo pracy funkcjonuje w rzeczywistości przetworzonej, co więcej, przetworzonej na tysiące sposobów, czyli w warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw dowolnie zróżnicowanych i specyficznych. W rzeczywistości niezwykle konwencjonalnej, bardzo zróżnicowanej. Dlatego wielu kwestii nie da się w prawie pracy uregulować odpowiednio ogólnie, żeby to miało sens. Poszczególne reguły użyte w pewnych branżach i okolicznościach okazać się mogą zupełnie, ale to zupełnie niefunkcjonalne w innych branżach i w innych okolicznościach. Bo przepisy prawa pracy stosuje się zarówno do urzędu administracji centralnej, jak i myjni samochodowej czy zakładu opracowującego przełomowe rozwiązania techniczne w zakresie ekranów ciekłokrystalicznych.
Klasyczną sprawą, której ogólnie uregulować się zapewne nie da, jest używanie monitoringu osobistego w zakładach pracy, czyli – w pewnym uproszczeniu – przede wszystkim kamer. Istnieje kilka generalnych reguł wypracowanych przez orzecznictwo europejskie, ale przede wszystkim zagadnienie opiera się na poglądach mężów w prawie uczonych.
Do tych reguł zalicza się pogląd, że o używaniu kamer pracownik powinien być uprzedzony (w umowie lub w regulaminie pracy), że kamery powinny być oznaczone, że pracodawcy nie wolno ich montować w miejscach intymnych, np. toaletach. A nade wszystko – stosowanie takiego monitoringu musi być uzasadnione usprawiedliwionym interesem pracodawcy. I to jest przesłanka, która uchyla niemal w zupełności możliwość dokonywania legalnych uogólnień. Używanie kamer jest bowiem bardzo ściśle powiązane z ryzykiem nadużyć czy kradzieży, jakie ponosi pracodawca w związku z branżą, w której prowadzi działalność.