fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Rzecz o prawie

Michał Tomczak o prywatności pracowników

Fotorzepa, Jakub Ostałowski
Żyjemy w świecie prawa kodeksowego. Gdy czegoś nie ma w kodeksie, nie ma i w prawie

Bardzo wiele bardzo ważnych problemów nie doczekało się w prawie pracy żadnego uregulowania, choćby wzmianki czy sugestii. Dotyczy to m.in. coraz bardziej drażliwej sfery prywatności pracownika, czyli jego najbardziej fundamentalnych praw. Można czy też trzeba zadać proste pytanie: dlaczego tego nie uregulowano.

Otóż w zasadniczej mierze uniemożliwia to sam przedmiot regulacji prawa pracy, czyli stosunki pracy. To przedmiot regulacji odmienny niż np. regulacji prawa cywilnego. Prawo cywilne reguluje bowiem czynności prawne poszczególnych jednostek, działających niejako w pierwotnej, naturalnej postaci (spadki, zobowiązania) albo w rzeczywistości zakreślonej przez samo prawo (prawo rzeczowe). Regulacja ta jedynie w drodze analogii – nie zawsze z sensem – przenoszona jest na działanie osób prawnych. Ale te podmioty też są traktowane, z grubsza rzecz ujmując, jak ludzie działający w pierwotnych, naturalnych okolicznościach.

Tymczasem prawo pracy funkcjonuje w rzeczywistości przetworzonej, co więcej, przetworzonej na tysiące sposobów, czyli w warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw dowolnie zróżnicowanych i specyficznych. W rzeczywistości niezwykle konwencjonalnej, bardzo zróżnicowanej. Dlatego wielu kwestii nie da się w prawie pracy uregulować odpowiednio ogólnie, żeby to miało sens. Poszczególne reguły użyte w pewnych branżach i okolicznościach okazać się mogą zupełnie, ale to zupełnie niefunkcjonalne w innych branżach i w innych okolicznościach. Bo przepisy prawa pracy stosuje się zarówno do urzędu administracji centralnej, jak i myjni samochodowej czy zakładu opracowującego przełomowe rozwiązania techniczne w zakresie ekranów ciekłokrystalicznych.

Klasyczną sprawą, której ogólnie uregulować się zapewne nie da, jest używanie monitoringu osobistego w zakładach pracy, czyli – w pewnym uproszczeniu – przede wszystkim kamer. Istnieje kilka generalnych reguł wypracowanych przez orzecznictwo europejskie, ale przede wszystkim zagadnienie opiera się na poglądach mężów w prawie uczonych.

Do tych reguł zalicza się pogląd, że o używaniu kamer pracownik powinien być uprzedzony (w umowie lub w regulaminie pracy), że kamery powinny być oznaczone, że pracodawcy nie wolno ich montować w miejscach intymnych, np. toaletach. A nade wszystko – stosowanie takiego monitoringu musi być uzasadnione usprawiedliwionym interesem pracodawcy. I to jest przesłanka, która uchyla niemal w zupełności możliwość dokonywania legalnych uogólnień. Używanie kamer jest bowiem bardzo ściśle powiązane z ryzykiem nadużyć czy kradzieży, jakie ponosi pracodawca w związku z branżą, w której prowadzi działalność.

Jestem przekonany, że są dziedziny i branże, np. zakład obróbki złota, a w niektórych przypadkach po prostu firma farmaceutyczna, w których wszechobecność kamer jest warunkiem funkcjonowania biznesu. Co więcej, wcale bym się nie upierał, czy te kamery muszą być oznaczone i pomalowane na żółto, bo czasem może o to właśnie chodzić, aby nie było wiadomo, gdzie one są.

Tak właśnie wygląda realizacja prawidłowo rozumianego interesu pracodawcy. Oczywiście można się zżymać na ułomność natury ludzkiej, ale pewien poziom nieufności do pracownika jest w poszczególnych rodzajach działalności w zupełności uzasadniony poziomem ryzyka, jakie mogłoby wyniknąć z okazania nadmiernej wiary.

Dodajmy, że w tej jak i w wielu innych sprawach sąd w świetle naszych przepisów procedury cywilnej ani nie ma podstaw, ani obyczaju, dowodów składanych w procesie oddalać z tej przyczyny, że uzyskano je z naruszeniem prawa. Tym bardziej gdy – tak jak w tym przypadku – nie obowiązuje żadne pozytywne prawo ograniczające pracodawcę w inwigilowaniu pracownika.

Sam jestem ciekaw, czy jest pomysł, jak takie kwestie poddać regulacji, choćby w trybie sformułowania paru zasad ogólnych. Bo choć oczywiście pracodawca musi uszanować godność pracownika, to przecież równolegle dba o podstawową wartość, jaką jest interes zakładu pracy.

Brak ograniczeń procesowych jest oczywiście kwestią odrębną i może jeszcze bardziej dwuznaczną, ponieważ polskie przepisy w ogóle nie stawiają żadnych, nawet całkiem podstawowych ograniczeń formalnych przy korzystaniu z dowodów.

A ponieważ wciąż jeszcze żyjemy w świecie prawa kodeksowego, więc gdy czegoś nie ma w kodeksie, tego nie ma w prawie. W taki sposób tworzy się świat pozornych ograniczeń i niebezpiecznej dowolności.

Autor jest adwokatem, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA