Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy informuje, że [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=184739]ustawa o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89)[/link] nie przewiduje szczególnych rozwiązań w zakresie czasu pracy dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce oznacza to, że powszechnie obowiązujące limity czasu pracy przewidziane tą ustawą znajdą i tutaj odpowiednie zastosowanie. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracownikom mogącym pełnić dyżury medyczne polecać ich pełnienie również w wymiarze nie przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jednocześnie departament informuje, że zgodnie z art. 32j ust. 4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się odpowiednio art. 151 [sup]1[/sup] § 1-3 k.p. Oznacza to, że każda godzina dyżuru opłacana jest właśnie w taki sposób. Nie ma przy tym prawnego znaczenia, czy limit godzin pracy (tzw. etat) oznaczony w umowie o pracę został przekroczony, czy nie.
Ponadto departament informuje, że planowane godziny pracy zarówno ponad limit wynikający z wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę i poniżej powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, jak również ponad powszechnie obowiązujące normy czasu pracy w ramach dyżuru medycznego nie mają charakteru pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 k.p. W praktyce oznacza, że nie znajdą w tym wypadku do tych godzin zastosowanie roczne limity godzin nadliczbowych przewidzianych w kodeksie pracy (150 lub 416). Tych limitów nie stosuje się również do godzin pracy objętych tzw. klauzulą opt-out. Zgodnie bowiem z art. 32ja ust. 1ustawy o zakładach opieki zdrowotnej przepis o limicie z art. 151 § 3 k. p. nie znajdzie zastosowania.
[i]mgr Piotr Wojciechowski, wicedyrektor Departamentu Prawnego[/i]
