Po parytetach w polityce przyszedł czas na parytety w biznesie, a konkretnie w zarządach spółek. Do wprowadzenia odgórnych regulacji przymierza się Unia. Docelowo ma to być 40-procentowy parytet dla kobiet. Czy to potrzebne?

Ewa Rumińska–Zimny:

Moim zdaniem to dobry pomysł i warto rozpocząć dyskusje na ten temat w Polsce. Owszem, w naszym regionie parytety kojarzą się bardziej niż gdzie indziej z przymusem, czymś narzuconym z góry, ale obserwując doświadczenia innych krajów, widać, że są potrzebne.

Komu?

To się opłaci nie tylko kobietom, ale także biznesowi i gospodarce.

Jak to? Czyżby obecność kobiet w zarządzie zwiększała w znaczący sposób zysk przedsiębiorstwa?

Tak. Pokazują to między innymi badania firmy McKinsey, w których sprawdzono, jakie są relacje między zyskami firm a udziałem kobiet w ich zarządach. Potwierdziły one pozytywny efekt tworzenia mieszanych władz. Korzyści dla firm to między innymi lepsze „wyczucie" preferencji konsumentów, a także wykorzystanie różnych stylów zarządzania, w tym skłonności do ryzyka. Ma to istotne znaczenie obecnie, gdy firmy podejmują decyzje w warunkach kryzysu i niepewności co do rozwoju sytuacji gospodarczej w Europe i na świecie.

Ostatnio analitycy banku Goldman Sachs wyliczyli też, że usunięcie nierówności płci w biznesie pozwoliłoby na zwiększenie PKB danego kraju o 9 proc. Czy to nie zbyt łatwe przełożenie? Czy pani jako ekspertka ONZ zna podobne wyliczenia?

Jest dużo badań na ten temat. Pokazują one zyski i straty dla gospodarki wynikające z powodu utrzymujących się nierówności płci. Według oceny ONZ w jednym z ostatnich raportów dotyczących rozwoju Azji Południowo-Wschodniej roczne straty z powodu różnic w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn w wieku produkcyjnym wyniosły ok. 42 – 47 bilionów dolarów w skali regionu. Okazało się bowiem, że zatrudnienie kobiet jest 30 – 40 proc. niższe niż mężczyzn. To dużo. Oczywiście to dane szacunkowe, ale pokazują, że równość płci także się „opłaca", oprócz tego, że się „należy" z punktu widzenia praw człowieka. Proszę pamiętać, że kobiety wnoszą do produktu krajowego brutto nie tylko ilość pracy, ale też jej nową jakość. Udział pań w zespołach tworzących nowe produkty ma pozytywny wpływ na sprzedaż, jak na przykład w firmie Volvo, gdzie zaprojektowano przeznaczony dla płci pięknej model samochodu. Rola kobiet w innowacyjnej gospodarce i designie była niedawno tematem międzynarodowej konferencji zorganizowanej w Warszawie przez Urząd Patentowy, GPW oraz światową organizację do spraw własności intelektualnej WIPO z Genewy.

Ale może kobiety nie chciałyby takiej kariery na siłę, wymuszonej regulacjami? Może chcą być docenione przez szefów dlatego, że są po prostu dobre, kompetentne.

To byłoby idealne rozwiązanie. Jednak w szeroko pojętym środowisku biznesowym nie ma świadomości tego, jak duży potencjał tkwi w kobietach. Jest to spowodowane uwarunkowaniami kulturowymi i historycznymi. Kiedy trzeba wybrać do zarządu nowe osoby, mężczyźni, którzy tam zasiadają, myślą w pierwszej kolejności o swoich kolegach, których cenią i z którymi współpracują. Natomiast kobiety, choć zdolne, nie są brane pod uwagę, ponieważ na ogół pracują na niższych szczeblach. Parytety zwracają uwagę na ten potencjał i konieczność zastanowienia się: gdzie i jak szukać do zarządów wykształconych, wartościowych i zdolnych kandydatek.

No właśnie. Kobiety są zdolne, wykształcone i kreatywne. Nie poradzą sobie same?

To częsty argument przeciwko parytetom i rozpowszechniony pogląd. Na razie dane wskazują, że bez parytetów byłby to bardzo długi proces. W Unii Europejskiej kobiety stanowią tylko 10 proc. członków zarządów i w ciągu ostatnich siedmiu lat ich udział wzrastał jedynie o pół punktu procentowego rocznie. Brak odpowiednio wykształconych i kompetentnych kobiet to kolejny argument. Gdy w Norwegii wprowadzano parytety w firmach prywatnych, też narzekano, że nie ma wystarczającej liczby takich kobiet. Obawy okazały się niesłuszne. Wystarczy spojrzeć na statystyki. W krajach Unii Europejskiej średnio ponad połowa, a w niektórych krajach wspólnoty nawet 60 proc. osób z wyższym wykształceniem to kobiety. Wiele z nich skończyło kierunki biznesowe. Pytanie tylko, dlaczego wiele z nich nie potrafi się przebić dalej.

Może jednak nie jest ich tak dużo, skoro w Norwegii utworzono specjalną, internetową bazę danych, by znaleźć odpowiednie kobiety do zarządu?

Listę stworzono z dwóch względów. Po pierwsze, żeby pokazać, że kobiety menedżerki istnieją, a po drugie, by firmowi decydenci zobaczyli, kogo mają na swoim pokładzie. Faktem jest, że z niskich pozycji w firmie bardzo trudno jest kobietom przebić się wyżej, do zarządu, gdzie konieczne jest doświadczenie na stanowiskach kierowniczych.

Można coś z tym zrobić?

To między innymi kwestia pomocy tym najzdolniejszym, szkoleń. Chodzi o to, by kobiety pod okiem doświadczonego menedżera planowały swoją karierę z zamiarem dojścia do zarządu. Żeby oprócz wykształcenia i potencjału miały doświadczenie w zarządzaniu na wyższych szczeblach kierowniczych.

I te odgórne regulacje im w tym pomogą? Przecież nawet w Norwegii firmy nie garnęły się do wdrażania nowych przepisów, dopóki nie zagrożono im sankcjami, łącznie z zamknięciem.

Faktycznie, wprowadzając nowe przepisy w Norwegii, liczono, że firmy będą dobrowolnie je wdrażać. Jednak okazało się, że po kilkuletnim okresie przejściowym kobiety stanowiły w zarządach jedynie 13 procent. Dopiero gdy wprowadzono sankcje dla firm, które w ciągu trzech lat się nie dostosują, współczynnik pań w zarządach norweskich przedsiębiorstw osiągnął 40 procent.

Skuteczność parytetów w przełamywaniu tradycyjnego myślenia i dostrzeżenia potencjału kobiet jest moim zdaniem oczywista. Do tego mechanizmu, co prawda w wersji „soft", sięgnęło nawet Forum w Davos oparte na wielkich korporacjach i międzynarodowym biznesie. W tym roku wprowadzono 20-procentowe kwoty dla delegacji biznesu, uznając, że dyskusja o problemach świata nie może się odbywać bez znaczącego udziału kobiet. W Polsce na 106 kobiet w spółkach WIG20 w zarządach jest tylko sześć z nich. Dzięki parytetom to mogłoby się zmienić. Ale etap dobrowolnych dostosowań jest istotny. To czas na dyskusję i argumenty, kiedy firmy decydują, jak ten proces ma przebiegać. Jest on wyraźnie określony w tegorocznej ustawie przyjętej we Francji. A także w propozycji Unii Europejskiej, która ma rozpoczynać konsultacje z prezesami największych europejskich spółek giełdowych. Zdaniem przewodniczącego Komisji Europejskiej prof. Jerzego Buzka i komisarz Viviane Reding ewentualne wprowadzenie odgórnych kwot ma być traktowane jako rozwiązanie przejściowe i jako ostateczność.

A może zamiast parytetów lepsza byłaby pomoc socjalna i merytoryczna dla kobiet planujących karierę w biznesie? Tak przynajmniej sugeruje raport Mc Kinsey.

Nie sądzę, że zamiast. Ale zgadzam się, że same kwoty nie wystarczą i potrzebny jest mechanizm pomagający kobietom w korporacyjnej karierze. To wspomniane szkolenia, ale też tworzenie żłobków czy przedszkoli przy firmie. Tu muszę przyznać, że nie podoba mi się określenie: pomoc socjalna. To przecież dobra inwestycja dla firmy, która chce skorzystać z talentów kobiet i utrzymać je w firmie. Trzeba obalić mit, że kobiety to „kosztowny" pracownik, i pokazać ich wkład w sukces nowoczesnej firmy. Właścicielom firm trzeba uświadomić, że obecność kobiet w zarządach ma sens, bo się po prostu opłaca. I pokazywać, że wiele firm postawiło już na takie rozwiązania. Są to zwłaszcza duże przedsiębiorstwa, jak Siemens, gdzie istnieje departament mający za zadanie między innymi promocję kobiet w hierarchii firmy, dbający o wprowadzanie ich na kolejne szczeble kariery, w tym na stanowiska decyzyjne. Szef tego departamentu odpowiada bezpośrednio przed szefem całego koncernu. Takich przykładów jest wiele i mam nadzieję, że gdy ta debata dojdzie do Polski, będziemy umieli pokazać, jak w innych państwach parytety się sprawdzają. Może nawet unikniemy nakładania sankcji na firmy.