Aż 85 proc. przedstawicieli wyższej kadry kierowniczej uczestniczyło w ostatnich pięciu latach w co najmniej dwóch znaczących transformacjach ich firm. Równocześnie aż 67 proc. z nich ocenia, że przynajmniej jeden proces zmiany nie osiągnął zakładanych rezultatów. Często dlatego, że nie doceniono roli pracowników w tej zmianie. Tak wynika z udostępnionych „Rzeczpospolitej” wyników badania firmy EY i University of Oxford’s Saïd Business School, które objęło 935 członków kadry zarządzającej oraz 1,1 tys. pracowników niższego szczebla z 23 krajów.

To nie najlepszy prognostyk na najbliższą przyszłość, gdy można oczekiwać nasilenia transformacji. Jak zwraca uwagę Artur Miernik, partner EY Polska i lider Praktyki Workforce Advisory, okres pandemii oraz niepewności gospodarczej znacząco przyspieszyły proces transformacji firm, które widzą, że czas dostosowywania się do biznesowych wyzwań znacząco się skrócił. – Sprawia to, że procesy transformacyjne w organizacjach będą występować coraz częściej, a – co za tym idzie – przedsiębiorstwa będą wydawać na nie coraz więcej. W efekcie należy się spodziewać, że w 2023 roku nastąpi dalsza dynamizacja procesu transformacji w organizacjach – przewiduje Artur Miernik.

Czytaj więcej

Ukrainki chcą być programistkami. To szansa dla Polski

Jak wynika z badania, porażka transformacji oznacza nie tylko brak potrzebnych i pożądanych przez firmę rezultatów. Niepowodzenie zmiany (która często wiąże się z dodatkowym wysiłkiem i stresem) ma też silny, negatywny wpływ na morale menedżerów i pracowników. Jeśli zmiana nie przyniosła spodziewanych efektów, to słowo „transformacja” jest dla 50 proc. badanych pracowników synonimem „zwolnień”. Tymczasem w firmach, którym udało się osiągnąć założone cele, takich skojarzeń było 34 proc. Co więcej, odsetek pozytywnych emocji towarzyszących zmianie wzrósł tam z 57 proc. na początku procesu do 79 proc. po jego zakończeniu.

Natomiast w firmach, w których transformacja nie przyniosła spodziewanych efektów, na początku 28 proc. pracowników wyrażało wobec niej negatywne emocje, ale po zakończeniu procesu ta grupa urosła do 76 proc. Wśród członków zarządów odsetek negatywnych emocji zwiększył się z 19 proc. do 64 proc.

– Brak zaufania do firmy, wynikający z osiągnięcia niezadowalających efektów, może w krótkiej perspektywie wpłynąć negatywnie na poczucie bezpieczeństwa zatrudnionych osób, a w konsekwencji na ich produktywność. W szerszym horyzoncie może to oddziaływać na kolejne procesy zmiany, znacząco utrudniając osiąganie zakładanych celów – wylicza Artur Miernik. Widać to w opiniach badanych pracowników.

W przedsiębiorstwach, które nie osiągnęły celów, 42 proc. badanych ocenia, że firma nie potrzebuje zmiany, zaś w tych, które te cele osiągnęły, niechęć do zmian deklaruje 30 proc. badanych.

Na podstawie wyników badania jego autorzy wskazują kilka obszarów, które odgrywają znaczącą rolę w procesie transformacji i zwiększają szanse na jej sukces. Większość z nich dotyczy tzw. czynnika ludzkiego. Co prawda największy wpływ ma umiejętne wykorzystanie nowych technologii, które sprawi, że zmiany szybko będą widoczne, lecz bardzo ważne jest też zaangażowanie pracowników, szczególnie menedżerów (tzw. empowerment). Warto ich zachęcać do wykazywania inicjatywy, pozwolić im na współdecydowanie o elementach transformacji. Kolejne czynniki zwiększające szanse na sukces to tworzenie kultury organizacyjnej opartej na współpracy oraz rozwój liderów, którzy dbają o zespół i budują poczucie wzajemnej odpowiedzialności. Trzeba też zapewnić odpowiednie wsparcie dla pracowników i minimalizowanie sytuacji stresogennych, a także zadbać o spójną i zrozumiałą wizję zmian.

Ekspert EY zaznacza, że zarówno z badań, jak i z prowadzonych projektów wynika, że zajmowanie się emocjami pracowników jest tak samo istotne, jak inne elementy, które wydają się „naturalne” w procesie transformacji np. komunikacja czy innowacje.

– Kluczowe jest postawienie człowieka w centrum uwagi przez umiejętne słuchanie uwag pracowników, zapewnienie im odpowiednich zmian na stanowisku pracy oraz w procesach związanych z wykonywanymi przez nich obowiązkami – podkreśla Artur Miernik.